We wrześniu 2020 roku ówczesne Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło propozycję uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy. Od tego czasu w Radzie Dialogu Społecznego trwały prace nad rozwiązaniami, które byliby w stanie zaakceptować partnerzy społeczni. Kompromisu jednak nie osiągnięto. Pracodawcy i związkowcy nie doszli bowiem do porozumienia w kwestii BHP i wypadków przy pracy oraz ekwiwalentu, jaki mieliby wypłacać pracodawcy pracownikom, tytułem zwrotu kosztów ponoszonych przez tych ostatnich w związku z wykonywaniem pracy zdalnie.  Rozbieżności dotyczą też samego wykonywania pracy zdalnie, a dokładnie tego, czy miałaby być polecana przez pracodawcę, czy wykonywana w porozumieniu z pracownikiem. Kluczową kwestią, która dzieli obie strony jest to, czy taka praca mogłaby być całkowita, jak chcą pracodawcy, czy może hybrydowa, za którą z kolei opowiadają się związkowcy.

Czytaj również: Rada Przedsiębiorczości apeluje o uregulowanie pracy zdalnej w sposób elastyczny

Dla dobra pracowników czy wbrew interesom wykluczonych?

- Mam nadzieję, że uda się nam porozumieć w kwestii pracy zdalnej w trakcie negocjacji umowy społecznej. Dobrze by było, aby partnerzy społeczni w tak ważnym obszarze z zakresu prawa pracy, osiągnęli porozumienie - mówi Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału prawno-interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ). Potwierdza, że pracodawców i związkowców różni kilka kwestii.

-  Przede wszystkim jest to kwestia stosowania dotychczasowych zasad i przepisów BHP w stosunku do pracownika wykonującego pracę zdalną, niezależnie od miejsca jej świadczenia. Modyfikacja tych zasad może bowiem doprowadzić do trudności pracownika m.in. w uzyskaniu świadczenia z ubezpieczenia społecznego lub ubiegania się o świadczenia odszkodowawcze z tytułu wypadków przy pracy w oparciu o przepisy prawa cywilnego. To jest zagadnienie, co do którego na pewno nie ustąpimy  – podkreśla Śmigielski.

Partnerów społecznych dzieli ponadto ustalenie przesłanek wykonywania pracy zdalnej, a dokładniej określenie szczególnych przypadków, gdy jej wykonywanie będzie mogło być zlecone przez pracodawcę.

– Jesteśmy przeciwni wprowadzaniu szeregu przesłanek, w szczególności opierających się na „organizacyjnych potrzebach pracodawcy”, ponieważ uważamy, że takie sformułowania dadzą pracodawcom daleko idącą elastyczność w wydawaniu pracownikowi polecenia wykonywania pracy zdalnej – tłumaczy Paweł Śmigielski.

Strony nie doszły też do porozumienia w kwestii ekwiwalentu dla pracownika, który miałby mu zrekompensować ponoszone koszty pracy zdalnej. Związkowcy chcą, aby zwrot obejmował nie tylko koszty prywatnych materiałów i narzędzi pracownika, ale także koszty dostępu do Internetu, energii elektrycznej oraz innych mediów.

 – Chcemy, aby w Kodeksie pracy znalazł się otwarty i szeroki katalog możliwych kosztów pracownika, związanych z wykonywaniem pracy zdalnej  – mówi dyrektor Wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ. I dodaje: - Jedyne w czym jesteśmy zgodni ze stroną pracodawców, to kwestia ekwiwalentu - aby był zwolniony z wszelkich form opodatkowania.  

Inaczej na sprawę patrzy Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. - Uregulowanie wykonywania pracy zdalnej wyłącznie w modelu hybrydowym nie odpowiada potrzebom rynku pracy. Z jednej strony panuje zgoda co do derogacji przepisów o telepracy z kodeksu, która przecież umożliwiała całkowite świadczenie pracy na odległość. Z drugiej natomiast - panuje chęć wprowadzenia ograniczeń w wykonywaniu pracy zdalnej – zauważa Siemienkiewicz. Według niej, nie będzie zatem istniało rozwiązanie, które pomogłoby w dużym stopniu osobom wykluczonym z rynku pracy, a także zagrożonym takim wykluczeniem. - Chodzi o grupę rodziców (w szczególności matek) wracających do pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem, czy też o osoby niepełnosprawne – tłumaczy Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: -  Praca zdalna całkowita mogłaby również zaktywizować zawodowo osoby wykluczone komunikacyjne, tj. pochodzące z małych miejscowości, z których dojazd do ośrodków miejskich, gdzie znajdują się zakłady pracy, jest bardzo utrudniony. Nie można zabierać im tej szansy. 

 

Współczesne monitorowanie pracy. Podstawy teoretyczne i metody zastosowania

Jacek Woźniak

Sprawdź  

Ministerstwo pracuje, ale końca nie widać

W wywiadzie, jakiego udzieliła 26 stycznia 2021 r. Prawo.pl Iwona Michałek, wiceminister rozwoju, pracy i technologii, dowiedzieliśmy, że do końca stycznia resort czeka jeszcze na ostateczne stanowiska ze strony przedstawicieli strony społecznej w kilku kwestiach. Dopiero po ich otrzymaniu opracuje ostateczną wersję projektu nowelizacji Kodeksu pracy w tej materii.

Zapytaliśmy Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii o to, jakie rozwiązania zamierza zaproponować w zakresie pracy zdalnej oraz kiedy można się spodziewać ich publicznego przedstawienia. W odpowiedzi poinformowano nas, że przez około pół roku toczył się dialog autonomiczny między reprezentowanymi w Zespole Problemowym ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi - nad zagadnieniami związanymi z uregulowaniem tej problematyki w Kodeksie pracy. MRPiT planuje wykorzystać stanowiska zaprezentowane przez obydwie strony dialogu społecznego w pracach nad tą regulacją. Obecnie trwają w tym zakresie prace wewnątrz ministerstwa. - Projektowane przepisy będą odnosić się m.in. do kwestii kosztów związanych ze świadczeniem przez pracownika pracy zdalnej tak, aby uwzględnić interesy w tym zakresie obu stron stosunku pracy. Zasady wykonywania pracy zdalnej byłyby ustalane na poziomie zakładu pracy (w porozumieniu ze związkami albo przedstawicielami pracowników) – przekazało ministerstwo.

Eksperci, z którymi rozmawialiśmy potwierdzają, że temat pracy zdalnej ma powrócić przy negocjacjach umowy społecznej. Kiedy się to stanie – nie wiadomo. Terminu bowiem spotkania Rady Dialogu Społecznego w tej sprawie nie wyznaczono.

Pojawiają się jednak głosy, że praca zdalna nieprędko trafi do Kodeksu pracy. Ministerstwo się bowiem nie śpieszy, wiedząc, że obecne przepisy dotyczące pracy zdalnej będą obowiązywały przez całą pandemię, a nawet trzy miesiące po jej odwołaniu. Dziś bowiem wykonywanie pracy zdalnej odbywa się na podstawie art. 3 ustawy w sprawie COVID-19. Zgodnie z jego ust. 1, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

 

Sprawdź również książkę: Współczesne monitorowanie pracy. Podstawy teoretyczne i metody zastosowania >>


Prawo pracy modyfikowane na poziomie zakładowym

- Moim zdaniem, praca zdalna wcale nie jest czymś pilnym do załatwienia, bo gdyby była, to przez ten rok mielibyśmy jakieś katastrofalne sytuacje, a przecież nie mamy – żyjemy i funkcjonujemy prawie normalnie. Z pracą zdalną mam o tyle problem, że nie chcemy zauważyć, że dzisiejsza praca zdalna to jest praca stanu wyjątkowego. To nie jest praca normalna i nie wiem, czy da się uregulować sytuację stanu wyjątkowego, bo na tym polega właśnie jej wyjątkowość. Natomiast gdybym w ogóle miał mówić o pracy zdalnej, to zmieniłbym podejście do niej, szukając przede wszystkim odpowiedzi na pytanie, czy istnieje ryzyko, że pracodawcy będą chcieli wymuszać pracę zdalną – mówi prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Według niego, teorią jest twierdzenie, że nie można jej wymusić. - Jeżeli powiem, że nie mam biura i mogę zaoferować tylko pracę zdalną lub częściowo zdalną a częściowo stacjonarną, to albo ją pani weźmie, albo pani tej pracy nie dostanie. Ponadto wydaje mi się, że regulując zakres dopuszczalnej pracy zdalnej, ustawodawca nie powinien ulegać emocjom społecznym. Bo dziś część osób rzeczywiście polubiła pracę zdalną, a co najmniej nie dostrzega jej licznych mankamentów społecznych – podkreśla prof. Sobczyk. Dlatego, jego zdaniem, trzeba byłoby jednak zapytać socjologa społecznego, czy nie jest tak, że praca zdalna – nawet ta niepełnowymiarowa – nadmiernie ogranicza kontakty społeczne i niszczy tkankę społeczną. Pytanie też, jak nawet niepełnowymiarowa praca zdalna wpływa na sytuację pracowników ją wykonujących w stosunku do tych „niezdalnych”.

- Może by ktoś zbadał, czy nie jest tak, że pracownik zdalny znajduje się zawsze w mniej korzystnej sytuacji w kontekście rozwoju własnego i awansu. Nie stawiam tu żadnych tez, ale bardzo chciałbym poznać opinię tych, którzy na relacjach społecznych się znają. Bo nagle może okazać się, że to, co na pierwszy rzut oka wydaje się nam atrakcyjne, w szerszym kontekście jest destrukcyjne. Zwłaszcza, że w kontekście rozsypujących się więzi rodzinnych i lokalnych, praca jest dla wielu ludzi jedyną platformą budowania relacji – podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk. I dodaje: - Choć prawdą jest i to, że praca bywa miejscem niszczenia psychiki człowieka przez łamiących prawo managerów. Mnie naprawdę najmniej interesują - nie ujmując oczywiście nikomu – te wszystkie propozycje, bo dla mnie ważne jest to, co stanie się pięć lat po ich wprowadzeniu. Nie mam bowiem przekonania, że prowadzona jest jakaś ważna publiczna dyskusja na temat społecznego aspektu pracy zdalnej wprowadzonej na stałe.

W opinii prof. Sobczyka, jeśli z pandemii wyciągnąć lekcję, to trzeba byłoby bardzo mocno promować możliwość modyfikowania prawa pracy na poziomie zakładowym. - Nie mam przekonania, aby praca zdalna musiałaby być regulowana przez prawodawcę. Natomiast mamy jednak ograniczone narzędzia do tego, żeby we współpracy ze związkami zawodowymi wprowadzać własne i odstępujące od regulacji kodeksowych rozwiązania wewnętrzne. Bo każda sytuacja jest w gruncie rzeczy indywidualna a my brniemy w to, że bez ustawy nie da się.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.