Ograniczenia w pełnieniu dyżurów, także "pod telefonem"

Polecenie pozostawania w gotowości do wykonywania pracy poza godzinami, podlega zasadniczemu ograniczeniu związanemu z koniecznością zapewniania minimalnych odpoczynków. Nie ma w tym zakresie znaczenia, czy dyżur jest dyżurem zakładowym czy domowym, jak też ewentualne wprowadzenie dodatkowej odpłatności za dyżur domowy, tzw. dyżur pod telefonem. Niezgodne z prawem jest zlecenie pełnienia dyżurów całodobowych także pracownikom należącym do kadry kierowniczej.

Dyżury pracownicze polegają na pozostawaniu pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, przy założeniu, że faktyczne jej wykonywanie może wcale nie nastąpić (art. 151⁵ Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Polecenie pozostawania po godzinach pracy w gotowości psychofizycznej do wykonywania pracy należy kwalifikować jako dyżur, bez względu na używaną przez pracodawcę nazwę dla takiej sytuacji. Obejmuje to właściwie każde zobowiązanie odnoszące się do czasu wolnego pracownika inne niż wprost świadczenie pracy (co byłoby pracą w godzinach nadliczbowych lub dniach wolnych od pracy).

Gotowość do pracy oznacza stan psychofizyczny, w którym pracownik może podjąć wykonywanie pracy w razie konieczności. Samo wykonywanie pracy może polegać nawet jedynie na przekazaniu wytycznych, poleceń, informacji w razie powstania określonej sytuacji (zgłoszenie awarii, dotarcie spóźnionej dostawy itp.).

Czytaj również: Dyżur "pod telefonem" to ingerencja w prywatne życie pracownika - prawo do zmiany

Dyżur a praca

Sam czas dyżuru nie jest wykonywaniem pracy, ale oczekiwaniem na ewentualną konieczność jej wykonywania. Nie jest więc zaliczany do czasu pracy – tym jest dopiero konkretna praca podjęta w jego trakcie.

Wypełnieniem zobowiązania przez pracownika, któremu zlecono dyżur jest:

• pozostawanie w stanie gotowości do podjęcia pracy, co oznacza  stan psychofizyczny umożliwiający jej wykonywanie,
• pozostawanie w  miejscu lub na obszarze wyznaczonym przez pracodawcę lub w zasięgu środków porozumiewania się na odległość (telefon, sieć internetowa), jeżeli ewentualna praca podczas dyżuru realizowana będzie zdalnie,
• podjęcie wykonywania pracy w razie ziszczenia się takiej konieczności na warunkach wynikających z polecenia służbowego (np. w określonym czasie po przekazaniu informacji o takiej konieczności) oraz ze specyfiki realizowanej pracy.

Są ograniczenia

Obowiązek jego pełnienia opiera się na regulacjach art. 151⁵ k.p., przy czym z przepisów tego artykułu oraz tych, które dotyczą pracy w godzinach nadliczbowych, można wysnuć wprost albo pośrednio trzy główne ograniczenia dotyczące zlecania dyżurów:

• praca, do jakiej wykonywania pracownik może być obowiązany podczas dyżuru jest pracą wynikającą z umowy o pracę,
• czas dyżuru nie może ograniczać odpoczynków minimalnych,
• dyżur nie może być polecony osobom, którym nie można zlecić pracy w godzinach nadliczbowych.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 6/2022

Sprawdź  

Praca wynikająca z umowy

Gotowość w trakcie dyżuru obejmować może jedynie pracę mieszczącą się w rodzaju pracy wynikającym z umowy o pracę. Tylko w taki sposób można odczytywać określenie użyte przez ustawodawcę: „...do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę”. Określenie to nie pozwala na przyjęcie szerokiego zobowiązania opiewającego na jakiekolwiek prace.

Ważne! Nie można przyjąć założenia, że skoro z faktu zawarcia stosunku pracy wynika obowiązek wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, pracownik ma obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy itp. to z umowy o pracę wynika obowiązek wykonywania na polecenie przełożonego wszystkich prac na rzecz pracodawcy.

Przykład: Pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku księgowego nie można zlecić dyżuru w celu realizowania czynności związanych ze zgłoszeniami dotyczącymi awarii sprzętu instalowanego przez pracodawcę. Byłyby to czynności ewidentnie wykraczające poza prace wynikające z umowy o pracę.

Nie ma tutaj znaczenia to, że prace te odpowiadałyby kwalifikacjom pracownika.  Nie można zlecać  dyżurów w celu wykonania innej rodzajowo pracy niż ta, która wynika z rodzaju pracy określonego w umowie. Nie znajduje tutaj zastosowania  art. 42 par. 4 k.p. (okresowe polecenie wykonywania innej rodzajowo pracy niż ta, która została ustalona w umowie o pracę).

Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na to, że przy łączonych stanowiskach w ramach umowy rozszerza się faktyczna możliwość zlecania dyżurów.

Przykład: W umowie o pracę wskazano na dwa rodzaje pracy : magazynier – serwisant. Dookreślono również podział czasu pracy na te stanowiska (co jest istotne chociażby w związku z ustalaniem wynagrodzenia przy różnym wartościowaniu poszczególnych prac w przepisach wewnątrzzakładowych) – 80 proc. magazynier, 20 proc. serwisant. Pracownik ma dosyć często zlecane dyżury. W każdym przypadku dotyczą oczekiwania na konieczność podjęcia pracy w związku z typowymi pracami serwisowymi – obsługą zgłoszenia dotyczącego awarii.

Nie ma tutaj znaczenia to, że prace serwisanta to – zgodnie z umową – jedynie 1/5 czasu pracy tej osoby. Dyżury dotyczą  w tym przypadku prac rodzajowo wynikających z umowy.

Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 6/2022 >>

Ważny odpoczynek

Czas dyżuru nie może ograniczać prawa do minimalnych odpoczynków dobowych i tygodniowych.  

Ważne! Ograniczenie to nie dotyczy jedynie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Przez osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć nie całą kadrę kierowniczą, ale osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Mogą oni pełnić dyżury bez zapewnionego minimum czasu pełnej swobody.

Wszyscy pozostali pracownicy mogą być obowiązani do pełnienia dyżurów w takim tylko zakresie czasowym, by mieli zapewnione poza czasem pracy i czasem dyżurów:

• minimum 11 godzin ciągłego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej (w każdych 24 godzinach liczonych od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy),
• ciągłe minimum 35 godzin wolnego w każdym tygodniu.

Nie ma znaczenia przy tym to, czy np.:

• chodzi o dyżur zakładowy czy domowy (w tym także dyżur pod telefonem),
• jakie stanowisko zajmuje pracownik (poza wskazanymi wyżej osobami zarządzającymi zakładem pracy w imieniu pracodawcy),
• w zakresie jakich potencjalnie prac dyżur jest zlecony.

Przykład: Pracownicy zatrudnieni w spółce zajmującej się wodociągami i kanalizacją mają zlecane dyżuru domowe całodobowe. Pracodawca wychodzi z założenia, że skoro ewentualne zgłoszenie dotyczy awarii i konieczności jej usuwania to dyżur nie jest ograniczony odpoczynkiem.

Takie podejście jest błędne. Faktycznie, zarówno odpoczynki dobowe, jak i tygodniowe mogą być skrócone (te ostatnie do nie mniej niż 24 godzin) w przypadkach konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii ale dotyczy to już sytuacji, w której pracownik uczestniczy w takiej akcji. Nie można rozszerzyć tego ani na działania prewencyjne, ani też na konieczność zapewnienia istnienia dyspozycji osób, które w razie powstania ewentualnej awarii podejmowałyby działania z nią związane.

Ograniczenia w nadgodzinach, a dyżur

Wprost przepisy ochronne ograniczające czas pracy pewnych grup osób (m. in. kobiety w ciąży, pracownicy niepełnosprawni) nie odnoszą się do kwestii dyżurów. Można zatem by przyjąć, że w żaden sposób nie ograniczają ich zlecania. Takie założenie należy uznać za błędne.

Jakkolwiek potocznie dyżurami nazywane są pewne okresy wykonywania niektórych prac (np. dyżur portiera), to często w takim przypadku mówimy nie o dyżurze z art. 151¹ k.p., ale pracą (często zmianową). Typowy dyżur nie jest pracą. Jest zrealizowaniem pewnego zabezpieczenia pracodawcy – nakazując dyżur zakłada, że przy konieczności wykonywania pracy będzie ktoś, kto będzie mógł ją wykonać. O ile zatem sam dyżur nie jest pracą, o tyle konkretne czynności podjęte podczas niego (niezależnie od tego, ile wynosiłby okres ich wykonywania) są czasem pracy. Skoro zaś dyżur odbywa się poza godzinami pracy to praca taka byłaby pracą w godzinach nadliczbowych.

Dyżur zlecany jest nie dla samego dyżurowania, ale dla podjęcia w razie konieczności pracy. Jeżeli dana osoba nie może otrzymać zgodnego z prawem polecenia pracy nadliczbowej to tym samym nie może mieć zleconych również dyżurów. Nie prowadziłoby one bowiem do niczego. Stanowiłyby pewne ograniczenie czasu wolnego (konieczność pozostawania w gotowości do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu) bez możliwości wykonywania pracy. Zatracałaby się całkowicie zatem istota dyżuru.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.