Zdaniem posła Artura Szałabawki, temat wysyłania wiadomości służbowych poza godzinami pracy jest na tyle ważny, że zdecydował się wystąpić do Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z interpelacją w tej sprawie (nr 31956).

Wiadomość wysłana po godzinach to forma nacisku na pracownika

- Z uwagi na panujący stan epidemii wielu pracodawców, których specyfika działań na to pozwala, zdecydowało się na wprowadzenie pracy w formie zdalnej, dzięki czemu możliwe jest zapewnienie ciągłości w ich funkcjonowaniu i przyczynienie do zahamowania liczby zachorowań. Praca zdalna, bez niekorzystnego wpływu na jej jakość, jest również czynnikiem pozytywnie wpływającym na psychikę pracowników. Stosowanie środków łączności w postaci poczty elektronicznej i kontaktu telefonicznego pozwala na płynną realizację bieżących zadań pracowniczych. Jednak zdarzają się przypadki, gdy pracodawcy nadużywają tej formy i kontaktują się z podwładnymi poza godzinami pracy, nawet gdy jej charakter nie jest interwencyjny i nie wymaga pilnej realizacji – podkreśla poseł Szałabawka.

Czytaj też: Pozostawanie pracownika po godzinach pracy bez polecenia pracodawcy a praca w godzinach nadliczbowych >

 

 

Jak tłumaczy dalej, otrzymanie takiej wiadomości po godzinach pracy jest wyrazem presji wywieranej przez przełożonego i prowadzi do stresu, a w dłuższej perspektywie wypalenia zawodowego. Dlatego chciał wiedzieć, czy jest możliwość wprowadzenia odpowiednich przepisów, które zapewnią odpowiednią równowagę pomiędzy czasem pracy a odpoczynkiem pracowników.

Czytaj również: Prawo do bycia offline - realna ulga dla pracowników czy tylko dodatkowe obowiązki dla pracodawców?>>
 

Kodeks pracy wystarczy?

Jak podkreśla Marlena Maląg, minister rodziny i polityki społecznej na wstępie odpowiedzi na interpelację poselską, obecnie wykonywanie pracy zdalnej przez pracowników regulują przepisy art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095 z późn. zm.).

Rycak Magdalena: Weekendowy system czasu pracy >>

Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. - Z uwagi na upowszechnienie się podczas epidemii wykonywania pracy w formie pracy zdalnej oraz zgłaszane postulaty dotyczące możliwości jej kontynuowania także po odwołaniu stanu epidemii, przygotowany został projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UD318), mający na celu wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy. W dniu 20 stycznia br. projekt został przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów, który rekomendował go Radzie Ministrów. Obecnie projekt jest przedmiotem prac Komisji Prawniczej. Po przyjęciu projektu przez Radę Ministrów, zostanie on skierowany do prac parlamentarnych – czytamy dalej.

Minister Maląg przyznaje, że zarówno obowiązujące przepisy ustawy z 2 marca 2020 r., jak i rozwiązania prawne zaproponowane we tym projekcie nie przewidują szczególnych regulacji w zakresie czasu pracy pracowników wykonujących pracę zdalnie. - Praca świadczona zdalnie polega bowiem jedynie na innym określeniu miejsca wykonywania pracy, którym zwykle jest miejsce zamieszkania pracownika (a nie np. siedziba zakładu pracy), pozostając bez wpływu zarówno na organizację czasu pracy jak i na rozliczanie czasu pracy pracownika. W związku z powyższym kwestie dotyczące pozostawania pracownika w kontakcie z pracodawcą po normalnych godzinach pracy (tj. w ramach czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy), są regulowane tak samo w przypadku pracy wykonywanej w trybie stacjonarnym i w przypadku pracy świadczonej zdalnie – zaznacza Marlena Maląg.

Jej zdaniem, prawo pracowników do niepozostawania z pracodawcą w kontakcie za pośrednictwem różnego rodzaju mediów elektronicznych w czasie wolnym od pracy (czyli prawo do bycia off-line) na gruncie Kodeksu pracy gwarantują przepisy o czasie pracy, w szczególności dotyczące norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, dyżuru oraz okresów minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. - Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy w czasie stanowiącym jego czas pracy, tj. w godzinach pracy wynikających z obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracy, pracodawca może polecić pracownikowi pracę nadliczbową na podstawie art. 151 par. 1 k.p., zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna m.in. w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy – zauważa szefowa resortu.

 

Kodeks pracy. Orzecznictwo. Piśmiennictwo. Tom I, Tom II ebook

Józef Iwulski

Sprawdź  

Szczególne potrzeby pracodawcy i godziny nadliczbowe

Według MRiPS, szczególne potrzeby pracodawcy, które uzasadniają pracę w godzinach nadliczbowych, to sytuacje wyjątkowe, nie pozwalające na planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Ocena zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy w rozumieniu tego przepisu, należy do pracodawcy.

- Nie oznacza to jednak dowolności w zakresie wydawania przez pracodawcę poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych – twierdzi Maląg. Według niej, zlecanie pracy nadliczbowej w sposób powtarzalny, ciągły (czy też stały), a nie w sytuacjach wyjątkowych (czy nadzwyczajnych), nie może być uznane za mające podstawę prawną w treści art. 151 par. 1 pkt 2 K.p. Może być natomiast ocenione jako łamanie przez pracodawcę zakazu planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Wykonywanie zaś pracy nadliczbowej podlega rekompensacie dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym (na zasadach określonych odpowiednio w art. 151(1) i art. 151(2) K.p.). Ponadto pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru (tj. pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – zgodnie z art. 151(5) par. 1 K.p.). Pełnienie dyżuru, z wyjątkiem dyżuru domowego, także podlega rekompensacie - czasem wolnym albo wynagrodzeniem (na zasadach określonych w art. 151(5) par. 3 K.p.). Zarówno jednak wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru nie może, co do zasady, naruszać minimalnych okresów nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 K.p.) oraz prawo do minimalnego odpoczynku tygodniowego, którego czas powinien wynosić co do zasady co najmniej 35 nieprzerwanych godzin odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 K.p.). Zarówno odpoczynek dobowy, jak i tygodniowy, są okresami przeznaczonymi na odpoczynek pracownika i mają być wolne od wykonywania obowiązków służbowych.

Rycak Magdalena: Charakterystyka norm i systemów czasu pracy >

- W świetle przepisów Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy, tj. w godzinach pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracy, pracodawca może polecić pracownikowi wyłącznie pracę nadliczbową albo zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru, z uwzględnieniem wymaganych przepisami Kodeksu pracy okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika. Ponadto, zarówno wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) podlega rekompensacie. W konsekwencji, pracownik nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, w celu wykonywania pracy – podsumowuje Marlena Maląg. I dodaje: - Nie wydaje się konieczna zmiana przepisów Kodeksu pracy o czasie pracy w kierunku postulowanym w interpelacji.

Rejmer Paula: Ile tak naprawdę pracujemy? >

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Orzecznictwo. Piśmiennictwo. Tom I, Tom II ebook >>


Prawo do bycia offline nie może być bezwzględne

Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, nie ma zakazu wysyłania wiadomości służbowych do pracowników po godzinach pracy. – Gdyby pracodawca wysyłał e-maile po godzinach i oczekiwał szybkiej, natychmiastowej reakcji pracownika to łamałby przepisy o czasie pracy, ale może wysłać wiadomość po godzinach licząc, że rano pracownik otworzy komputer i się nią zajmie – podkreśla Siemienkiewicz. I przypomina, że pracownicy mogą pracować w godzinach nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy.

- Bezwzględny zakaz wysyłania wiadomości służbowych po godzinach pracy ingerowałby w organizację pracy – twierdzi Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: - Prawo do bycia off-line nie może być bezwzględnym prawem pracownika, gdyż naruszałoby uprawnienie pracodawcy do zlecania pracy w godzinach nadliczbowych. 

Czytaj też: Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych >

Off-line wymaga uregulowania

Opinii tych nie podziela  jednak dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Jak mówi, wysyłanie wiadomości służbowych po godzinach i odpowiadanie na nie to są dwie różne rzeczy, które trzeba odróżnić. – Pracodawca może wysyłać wiadomości kiedy chce: o 19:00, o 23:00 czy o 1:00 nad ranem. Jeżeli oczekuje szybkiej, natychmiastowej odpowiedzi to narusza czas pracy, a jeżeli oczekuje odpowiedzi rano to sytuacja wygląda inaczej – zauważa prof. Gładoch. I tłumaczy, że bycie off-line oznacza nieotrzymywanie wiadomości po godzinach, bo dla wielu ludzie takie informacje są stresujące. – Od wielu lat prowadząc własną kancelarię otrzymuję wiadomości pocztą elektroniczną o różnych porach dnia i nocy. Jestem do tego przyzwyczajona, ale dla pracownika, czyli osoby pracującej na etacie, może to być ogromny stres. Już sam fakt otrzymania wiadomości służbowej i świadomość, że będzie musiał się tym rano szybko zająć, może być postrzegane jako ingerencja w życie prywatne i może utrudnić to pogodzenie życia osobistego z życiem zawodowym. Zresztą z reguły tak jest, że najwięcej służbowych wiadomości jest wysyłanych przed  końcem dnia pracy: przed 16:00 czy przed 17:00, co wywołuje u pracowników takie przekonanie, że pracodawca oczekuje natychmiastowej odpowiedzi – zauważa prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Ludzie na etatach chcą  być odcięci od wiadomości służbowych po godzinach pracy.

Dlatego, jak podkreśla, uregulowanie bycia off-line jest konieczne. Zresztą już wkrótce wymusi na nas to dyrektywa unijna, która ma zagwarantować pracownikom prawo do bycia off-line.

Sprawdź też: Jak rozwiązać umowę o pracę, aby nie przegrać przed sądem pracy? Pytania i odpowiedzi >

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.