Pracownik ma prawo do dwóch odpoczynków: dobowego i tygodniowego. Przepisy wyznaczają ich czas minimalny, którego naruszenie przez pracodawcę bez wystąpienia wyjątkowych przesłanek przewidzianych w przepisach stanowi wykroczenie (naruszenie przepisów o czasie pracy), zagrożone grzywną od 1.000 do 30.000 zł. Więcej piszemy o tym w Legal Alert.
Okres odpoczynku minimalnego jest okresem całkowitej swobody pracownika, ograniczonej jedynie koniecznością podjęcia pracy po jego zakończeniu, o godzinie wynikającej z rozkładu czasu pracy lub dodatkowego polecenia pracodawcy. Podczas odpoczynku pracownik musi zatem przebywać w obszarze umożliwiającym dotarcie punktualne do pracy, pamiętać, że jego stan psychofizyczny po zakończeniu odpoczynku musi pozwolić na podjęcie pracy i jej świadczenie (w tym zakresie pojawia się kwestia używek spożywanych w czasie wolnym ale także wykorzystywania odpoczynku w sposób powodujący nadmierne zmęczenie uniemożliwiające późniejsze wykonywanie pracy).
Sprawdź PROCEDURY w LEX:
Przykład: Czas odpoczynku nie może być połączony z pełnieniem dyżuru na rzecz pracodawcy. Dotyczy to także dyżurów domowych, nawet jedynie zobowiązania do przebywania „pod telefonem”.
Ważne! Odpoczynki powinny być uwzględniane przy tworzeniu rozkładów czasu pracy, jak też przy zlecaniu pracy nadliczbowej, pracy w dniach wolnych od pracy oraz dyżurów. Odpoczynki ograniczają także możliwość odpracowania wyjść prywatnych.
Przykład: Pracownik w związku z sytuacją rodzinną kilkukrotnie wychodził wcześniej z pracy za zgodą pracodawcy. Zgromadziło się tych wyjść łącznie 12 godzin, które pracownik chciałby odpracować dwa razy po 6 godzin w dniach, w których pracuje zgodnie z rozkładem 8 godzin. Pracownik złożył wniosek pisemny, w którym wyraźnie wskazał, że jest świadomy, iż naruszy to nieznacznie odpoczynek minimalny, w pełni się na to godzi. Podkreślił, że jest to dla niego korzystne rozwiązanie, gdyż nie ma innych terminów, w których mógłby odpracować czas zwolnień i w konsekwencji doprowadziłoby to do pomniejszenia wynagrodzenia.
Zgoda pracownika, a także jego uzasadniony wniosek w tej sprawie nie mogą skutkować niezachowaniem odpoczynku.
Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do odpoczynku zagwarantowanego w art. 132 par. 1 i art. 133 par. 1 k.p. Zachodzi bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku i prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec (art. 152 par. 2 k.p.). Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa (wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2011r., sygn. akt III PK 50/10).
Pracodawca nie może zgodzić się na odpracowanie we wnioskowany sposób.
Czytaj również: TSUE: Minimalny okres odpoczynku łączny dla wszystkich umów o pracę pracownika>>
Czytaj też: Odpoczynek od pracy - komentarz praktyczny w LEX >>>
Odpoczynek dobowy
W każdej dobie pracowniczej (24 kolejne godziny od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Odpoczynek w pełni ma przypadać w tej dobie pracowniczej, a nie jedynie się w niej zacząć.
Przykład: Pracownik zgodnie z rozkładem rozpoczyna pracę we wtorek o godz. 8.00 i ma pracować do godz. 20.00. (system równoważny). Następnego dnia ma rozpocząć pracę o godz. 11.00. Przełożony zleca mu pozostanie jeszcze trzy godziny w pracy. Do godziny rozpoczęcia świadczenia pracy w środę będzie miał zatem 12 godzin.
W tym przypadku nie zostanie zapewniony prawidłowy odpoczynek dobowy. Pełne 11 godzin odpoczynku powinno przypadać w ramach doby pracowniczej, a zatem do godz. 8.00 w środę. W opisanej sytuacji pracownik będzie miał jedynie 9 godzin odpoczynku w dobie przypadającej na czas od 8.00 we wtorek do 8.00 w środę.
Czytaj więcej: Prawo pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku - komentarz praktyczny >>>
Odpoczynek dobowy może zostać skrócony jedynie wyjątkowo. Dotyczy to:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W tych przypadkach pracownikowi przysługuje jednak, w okresie rozliczeniowym, w którym skrócenie to miało miejsce równoważny okres odpoczynku.
Możliwość skrócenia odpoczynku w razie akcji ratowniczej związana jest z koniecznością podejmowania nagłych działań, których czas często nie jest możliwy do przewidzenia w chwili ich podejmowania, jak też w związku ze specyfiką sytuacji nie można ich przerwać.
Przykład: Nastąpiła nagła awaria maszyny. Jej naprawę wykonają pracownicy ale musi być przesunięta o tydzień, gdyż konieczne jest zamówienie części.
Naprawa ta nie będzie dawała już podstaw do skrócenia odpoczynku.
Czytaj też: Pięciobrygadówka - rozwiązanie dla pracy w ruchu ciągłym >>>
Skrócenie odpoczynku dobowego musi być zrekompensowane do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy. Rekompensata ta polegać powinna na wydłużeniu odpoczynku w innych dniach okresu rozliczeniowego i nie musi być związana z jednoczesnym skracaniem czasu pracy. Tak wskazuje GIP (stanowisko z 10 października 2007 r., GNP/401/4560-461/07/PE): obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega zaś na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie, o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego, czy dnia wolnego od pracy. Jeśli zatem pracownik w danej dobie skorzystał jedynie z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, w innej dobie, zamiast korzystać z co najmniej 11-godzinnego odpoczynku powinien mieć zapewniony co najmniej 14-godzinny odpoczynek dobowy (11 + 3). Zrównoważenie skróconego odpoczynku dobowego powinno nastąpić, nie później, niż do końca okresu rozliczeniowego, w którym skrócenie tegoż odpoczynku miało miejsce.
Czytaj też: Okresy odpoczynku a naruszenie dóbr osobistych pracownika >>>
Odpoczynek tygodniowy
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których możliwe jest skrócenie odpoczynku tygodniowego (musi przy tym zostać zapewniony odpoczynek obejmujący nie mniej niż 24 godzin):
- w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy,
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Ważne! Skrócenie do 24 godzin odpoczynku tygodniowego nie musi być rekompensowane.
„Tydzień” w Kodeksie pracy to 7 kolejnych dni kalendarzowych od początku okresu rozliczeniowego. Takie rozumienie tygodnia powinniśmy przyjąć odnośnie odpoczynku tygodniowego.
Skoro tydzień liczony jest w dniach kalendarzowych to jego rozpoczęcie następuje o północy pierwszego dnia i upływa o północy dnia ostatniego. Nie rozpoczyna się wraz z wybiciem godziny określonej jako godzina rozpoczęcia pracy przez pracownika.
Odpoczynek tygodniowy przypadać ma w każdym tygodniu, a nie po maksymalnej licznie dni pracy. Oznacza to, że może być zapewniony np. na początku pierwszego tygodnia i na końcu drugiego, co da możliwość zaplanowania 10 czy 11 dni pracy następujących po sobie.
Przykład: W okresie rozliczeniowym obejmującym sierpień 2022 r. pracodawca zaplanował pracownikowi (praca w systemie równoważnego czasu pracy w każdym dniu tygodnia) w następujący sposób pracę na pierwsze dwa tygodnie:
Pracownik ma zaplanowane 106 godzin, co nie jest naruszeniem, gdyż wymiar czasu pracy powinien zostać zapewniony na przestrzeni okresu rozliczeniowego, a nie jego wycinka. Podobnie minimalna liczba dni wolnych od pracy. W każdym z tygodni pracownik pracuje w niedzielę (zgodnie z przepisami nie może pracować w cztery niedziele z rzędu, a zatem praca w dwie niedziele nie stanowi naruszenia przepisów). Za każdą z nich został wyznaczony dzień wolny w terminie 6 dni przed planowaną w grafiku pracą w niedzielę. Dzień wolny został również oznaczony ze wskazaniem daty niedzieli „rozliczanej” tym dniem.
Każdego dnia pracownik ma zachowane odpoczynki minimalne dobowe.
Odpoczynek tygodniowy w pierwszym tygodniu zapewniony jest od godz. 18.00 2 sierpnia do godz. 6.00 3 sierpnia, czyli w wymiarze 36 godzin. W drugim tygodniu odpoczynek również został przewidziany w znacznie wyższym wymiarze. Po odpoczynku w pierwszym tygodniu pracownik pracuje z rzędu 9 dni – jest to prawidłowe, gdyż nie istnieje ograniczenie dotyczące ilości dni pracy następujących po sobie.
Na tle tego przykładu zwróćmy jednak uwagę na to, że zapewnienie w tygodniu jednego dnia wolnego może nie zapewniać minimalnego odpoczynku wówczas, gdy dzień ten jest pierwszym lub ostatnim dniem tygodnia. Jest to wynikiem tego, że tydzień nie jest rozliczany w ramach dób pracowniczych ale kalendarzowych. Jeżeli więc pracodawca zaplanowałby pracownikowi wolne jedynie 1 sierpnia w pierwszym tygodniu to aby odpoczynek minimalny został zachowany w tygodniu 1-7 sierpnia konieczne byłoby ustalenie 2 sierpnia godziny rozpoczęcia pracy nie wcześniej niż na 11.00. Odpoczynek liczony byłby bowiem od 0.00 1 sierpnia, a nie od godziny zakończenia pracy dnia poprzedniego (lub wcześniejszego – ostatniego dnia pracy w poprzednim tygodniu).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
