Pozwem z 30 października 2020 r., skierowanym przeciwko pozwanej Spółce Akcyjnej w S., powódka Sylwia P., wniosła o dopełnienie czynności, koniecznych do usunięcia skutków dyskryminacji.

Chodziło o ustalenie niedyskryminujących obowiązków na podstawie art. 300 kp, jak również na podstawie art. 18 (3d) . A także - zasądzenie od pozwanej na jej rzecz kwoty 50 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę w związku naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć i rodzicielstwo z ustawowymi odsetkami.

WZORY dokumentów w LEX:

 

Dyskryminacja miała miejsce

Sąd Rejonowy w Skierniewicach 1 marca 2022 rok zasądził od pozwanej spółki na rzecz powódki żądaną kwotę tytułem odszkodowania w związku z dyskryminacją. Sąd ustalił, że powódka  była zatrudniona na podstawie umowy o pracę, przy czym najpierw była to umowa o pracę na okres próbny, a następnie od 11 maja 2016 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z tą umową, świadczyła pracę na stanowisku dyrektora ds. public relations, którą miała wykonywać na terenie siedziby pozwanej oraz całego kraju.

Czytaj też: TSUE: Nawet polityczny charakter stanowiska nie pozbawia ochrony antydyskryminacyjnej>>

Powódka miała problemy z zajściem w ciążę. Była zainteresowana adopcją dziecka i czyniła, w tym zakresie, starania.  Powódka zamierzała w przyszłości przysposobić dziewczynkę z rodziny zastępczej. Przed udaniem się na urlop macierzyński czuła się niezręcznie wobec przełożonych, gdyż dobrze się jej pracowało i praktycznie z dnia na dzień miała pozostawić firmę bez pracownika.

Uzgodniła z kierownictwem spółki, że po urlopie macierzyńskim powróci do pracy z nowym rokiem i wystąpi o umożliwienie jej łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego, z wykonywaniem pracy w obniżonym zakresie pół etatu, co dałoby jej możliwość formalnego wykonywania przez nią pracę. Powódka, wystąpiła do pozwanej, w związku z tym postanowieniem, o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni, począwszy od 1 sierpnia 2018 r., który kończyłby się w grudniu 2018 r. W treści pisma wskazała, iż nie zamierza korzystać z urlopu wychowawczego.

Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >>>

Do pracy powódka wróciła w styczniu 2019 r. Zaczęła zajmować się danymi do raportu niefinansowego za 2018 r. Poinformowano ją , iż jej stanowisko pracy będzie zlikwidowane. Powódka wskazała, iż nie może zostać zwolniona, gdyż jest na urlopie rodzicielskim. Ustalenia między nimi były inne, że pracodawca nie będzie nikogo poszukiwał na jej miejsce. Jest też w procesie adopcyjnym, zależy jej więc na pracy. Przełożony poprosił ją jednak o spakowanie biurka.

Udostępniono jej pokój, z którego korzystali w czasie obecności w biurze kierownicy budów. Nie została poinformowana jakie będzie miała wykonywać obowiązki. Nie wiedziała więc co ma robić, jakie zadania dalej realizować.

Pozwana spółka 14 stycznia 2019 r. podpisała na czas nieokreślony umowę o współpracy w zakresie przejęcia obowiązków dyrektora do spraw komunikacji korporacyjnej z inną osobą.  

Apelacja pozwanej spółki - oddalona

Od wyroku sądu I instancji spółka pozwana złożyła apelację. Sąd Okręgowy uznał jednak, że apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Odnosząc się do zarzutów apelacji sąd odwoławczy stwierdził , że orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd II instancji ustalił, ze powódka była dobrym, cenionym pracownikiem - także dobrze była oceniana przez podmioty powiązane i współpracujące z pozwaną a także przez przedstawicieli prasy, z którymi stale współpracowała.

O kluczowym znaczeniu dla pozwanego, powódki jako pracownika, świadczy, także, okoliczność, że, nawet, w okresie jej urlopu macierzyńskiego, pracodawca, wbrew przepisom kodeksu pracy, nadal zdecydował się korzystać, na bieżąco, z jej pracy.

- Całkowicie zatem gołosłowne i nie poparte żadnymi dowodami są twierdzenia strony pozwanej o, mającym nastąpić, niesprecyzowanym dokładnie, pogorszeniu jakości pracy powódki - uznał Sąd Okręgowy w Łodzi.

Brak było, po stronie pracodawcy, jakichkolwiek uzasadnionych i logicznych podstaw do przyjęcia założenia, że powódka, która przez lata (około 3 lata) wzorowo i samodzielnie na powierzonym odpowiedzialnym kierowniczym stanowisku wzorowo wywiązywała się ze swego szerokiego zakresu obowiązków pracowniczych, nagle, bez żadnej realnej przyczyny, nie podoła powierzonym czynnościom. Pozwana, w żaden sposób, nie wykazała, dlaczego to inna osoba miała, w analogicznej sytuacji, wywiązać się, w sposób rzetelny, z nałożonych czynności a powódka, nie.

Dyskryminacyjne działanie spółki

Dopiero natomiast po dacie wystosowania przez powódkę do Prezesa Zarządu pisma w zakresie zamiaru łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą oraz po jej powrocie z urlopu macierzyńskiego w styczniu 2019 r. pracodawca podjął szereg działań, które wynikały z nieuprawnionych przesłanek i jako takie trafnie ocenione zostały przez Sąd Rejonowy jako przejawy dyskryminacji. Pozwany w żaden sposób nie udowodnił, że kierował się usprawiedliwionymi obiektywnymi przyczynami, w tym koniecznością przeorganizowania firmy.

W ocenie Sądu Okręgowego, nie było takiej potrzeby, gdyż powódka nadal pracowała w trakcie urlopu macierzyńskiego. Ponadto - nie zamierzała skorzystać z urlopu wychowawczego. Zatem - reorganizacja była nieuzasadniona. W ocenie Sądu Okręgowego,  pozwany zakład pracy w istocie naruszył wobec powódki zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Z tych względów roszczenie powódki, oparte na normie z art. 18 (3d) k.p. okazało się uzasadnione.

Przepis art. 18 (3d) kp stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Z treści tego przepisu wynika jedynie minimalna kwota odszkodowania, zaś maksymalna wartość nie jest określona, a więc zależy od okoliczności konkretnej sprawy oraz zakazu orzekania ponad żądanie zgłoszone przez powoda stosownie do art. 321 par. 1 kpc. Przepis art. 18 (3d) kp przyznaje prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody a nadto nie wynika z niego, aby w razie szkody majątkowej przysługiwało pracownikowi odrębne świadczenie odszkodowawcze (zadośćuczynienie) za doznaną krzywdę.

Czytaj w LEX: Dochodzenie odszkodowania z art. 18(3d) k.p. za dyskryminacyjną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę - LINIA ORZECZNICZA >>>

Słuszne odszkodowanie

Zdaniem Sądu Okręgowego 50 tys. zł odszkodowania będzie słuszną kwotą, aby z jednej strony wynagrodzić całość szkód i krzywd powódki a z drugiej strony, aby pozwany odczuł ją jako sankcję za niedozwolone i bezprawne naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Sąd uznał, że pozwana dopuściła się względem powódki szeregu bardzo negatywnych zachowań w dłuższym okresie czasu i nie ulega wątpliwości, że w wyniku tego Sylwia P. doznała krzywdy. Dlatego, na wartość odszkodowania, złożyło się zadośćuczynienie dla powódki za krzywdę niemajątkową, związaną z samym nierównym traktowaniem, poczuciem niesprawiedliwości jakie powódka, bez wątpliwości, musiała odczuwać w sytuacji, gdy będąc wcześniej wysoko ocenianym, samodzielnym i decyzyjnym pracownikiem pozostaje nagle faktycznie pozbawiona możliwości dalszej pracy.

Sygnatura  akt VIII Pa 55/22, wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 30 listopada 2022 r. (imię powódki zostało zmienione przez redakcję).

 

Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Komentarz

Karolina Kędziora, Krzysztof Śmiszek

Sprawdź  

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.