Rząd pracuje nad kolejnymi przepisami związanymi z przeciwdziałaniem epidemii koronawirusa. Jeden pakiet, zwany tarczą 4, przewiduje zmiany dla samorządów, rynku zamówień publicznych, branży budowlanej, ale także duże odstępstwa od prawa pracy. W piątek 24 kwietnia zajmował się nim już Komitet Stały Rady Ministrów, ale prace nie zostały zakończone. Kolejne podejście ma być w poniedziałek 27 kwietnia. Ten projekt rząd chce przesłać do Sejmu jeszcze w tym tygodniu. Czytaj, co aktualnie zmienia tarcza antykryzysowa 4 >>

Czytaj również: Rząd wycofuje się z części niekorzystnych dla pracowników rozwiązań w tarczy 4 >>

Nieoczekiwanie wersja z 22 kwietnia do której dotarło Prawo.pl zawiera istotne zmiany dla pracodawców. Ministerstwo Rozwoju, które nadzoruje ten projekt, nie potwierdza jednak, że jest wersja ostateczna. Marek Niedużak, wiceminister rozwoju, powiedział Prawo.pl jedynie, że sytuacja jest bardzo dynamiczna, ale więcej nic nie może dodać. Z wersji do której dotarliśmy wynika zaś, że w końcu zostanie uregulowanych kilka spraw, o które już dawno postulują pracodawcy, m.in. praca zdalna. Jak poinformował w poniedziałek na Twitterze Łukasz Schreiber, przewodniczący Stałego Komitetu Rady Ministrów,  projekt KPRM jest już po Komitecie Stałym Rady Ministrów, ale nie doprecyzował, który to. Z naszych informacji wynika, że ten roboczo nazywany przez nas tarczą 3, który wprowadza m.in. zmiany w dematerializacji akcji.  Projekt, którego gospodarzem jest Ministerstwo Rozwoju, jest dziś na komitecie stałym. Jak pisze Piotr Müller, rzecznik rządu, informacje medialne o ograniczaniu praw pracowniczych nie znajdą odzwierciedlenia w projekcie. - Pracownicy i pracodawcy zgłaszają różne propozycje zmian. Procedujemy je w drodze dialogu - podkreślił rzecznik. Co wypadło,a  co zostało w projekcie na ten moment nie wiadomo. Jakie zmainy przewiduje wersja z 22 kwietnia?

 


Łatwiejsze wypowiedzenia

Projekt przewiduje kilka ciekawych rozwiązań, polegających na „złagodzeniu” zasad wynikających z kodeksu pracy. Przede wszystkim pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę drogą mailem i to bez zachowania formy elektronicznej, a więc bez konieczności stosowania podpisu elektronicznego. - Jest to rozwiązanie od dłuższego czasu oczekiwane przez pracodawców – trudno bowiem rozwiązywać umowy w tradycyjnej formie pisemnej w dobie izolacji i wykonywania przez pracowników pracy zdalnej - ocenia Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.  Projekt określa jednak szczegółowo procedurę mailowego wypowiedzenia umowy. Pracownik ma wówczas siedem dni na złożenie sprzeciwu, a pracodawca ma trzy dni na jego rozpatrzenie i odpowiedzi. Tyle, że złożenie sprzeciwu nie wstrzymuje biegu wypowiedzenia, ale termin na złożenie odwołania przez pracownika ulega wydłużeniu.

Praca zdalna uregulowana

Co istotne, projekt precyzuje też pracę zdalną – o tym, że brak przepisów utrudnia firmom przechodzenie na pracę zdalną pisaliśmy na Prawo.pl pod koniec marca.  - To bardzo ważne, bo dotychczas brakowało jakiejkolwiek regulacji. Najważniejsza kwestia to ograniczenie odpowiedzialności pracodawcy za BHP wyłącznie do materiałów i środków pracy zapewnianych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę. Co więcej, w świetle proponowanych zasad pracodawca nie musi zapewniać tych środków i materiałów. Pracownik może korzystać z własnych – odpłatnie lub nie. W przypadku odpłatności przysługuje ekwiwalent w wysokości 100 zł miesięcznie - wyjaśnia mec. Stępień.

Czytaj w LEX: Szkolenia bhp w dobie koronawirusa >

 


Zmiany w obniżaniu wymiaru czasu pracy

Nowym rozwiązaniem jest możliwość określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 10 proc. w oświadczeniu podawanym do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy, a nie w porozumieniu ze związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników. Jak pisaliśmy na Prawo.pl konieczność uzgodnienia ze związkami postojowego czy obniżenia wymiary czasu pracy utrudnia firmom staranie się o dopłaty do wynagrodzeń. - To istotne złagodzenie wymogów formalnych, pozwalających pracodawcy na skorzystanie z tego mechanizmu także w przypadku nieosiągnięcia porozumienia z reprezentantami załogi - ocenia mec. Robert Stępień. I dodaje, że przepis nie wyłącza w takim przypadku możliwości ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń. - Przeciwnie, obniżenie wymiaru czasu pracy o 10 proc. wyraźnie uprawnia pracodawcę do dofinansowania, o ile wystąpił spadek obrotów. Nie ma ograniczenia, aby musiało to następować wyłącznie w drodze porozumienia. To pozwala przyjąć, że do ubiegania się o dofinansowanie wystarczy oświadczenie pracodawcy - mówi mecenas. To powinno sprawić, że o dofinansowanie wystąpi więcej firm.  Do 24 kwietnia o dofinansowania do wynagrodzeń w okresie przestoju ekonomicznego lub w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy wpłynęło w sumie 14 405 wniosków do Wojewódzkich Urzędów Pracy.

10 najważniejszych zmian dla pracodawców w tarcza 3 w wersji z 22 kwietnia:

1. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego obowiązują nowe zasady wypowiadania umów o pracę:

  • pracodawca może dokonać wypowiedzenia drogą mailową;
  • pracownik może złożyć sprzeciw w terminie 7 dni; pracodawca ma 3 dni na jego rozpatrzenie i odpowiedź; złożenie sprzeciwu nie wstrzymuje biegu wypowiedzenia, ale termin na złożenie odwołania przez pracownika ulega wydłużeniu;
  • pracodawca może dokonać konsultacji wypowiedzenia z organizacją związkową drogą mailową; organizacja związkowa ma 7 dni na wyrażenie opinii, a pracodawca 3 dni na odpowiedź;
  • przy wypowiadaniu umowy pracodawca może brać pod uwagę uzyskiwanie przez pracownika dochodów z innych źródeł (emerytury lub renty; działalność gospodarcza; pełnienie funkcji);
  • stosuje się przepisy dotyczące szczególnej ochrony zatrudnienia;
  • wypowiedzeń zmieniających można dokonywać na analogicznych zasadach.

2. Zasady wykonywania pracy zdalnej zostały doprecyzowane:

  • praca zdalna jest dopuszczalna, jeżeli pracownik ma możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy;
  • pracodawca zapewnia środki pracy, materiały i obsługę logistyczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • pracownik może korzystać z własnych środków pracy, pod warunkiem zapewnienia bezpieczeństwa informacji i danych osobowych;
  • pracodawca może wypłacać ekwiwalent 100 zł/miesięcznie za korzystanie z własnych środków pracy przez pracownika;
  • pracownik wykonujący pracę zdalną prowadzi na polecenie pracodawcy ewidencję wykonywanych czynności;
  • pracodawca odpowiada za BHP oraz wypadki przy pracy tylko co do zapewnionych przez niego materiałów i środków pracy.

3. Obniżenie wymiaru czasu pracy do 10 proc. nie wymaga zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.

4. Pracodawca ma możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego/obniżenia wymiaru czasu pracy do 20 proc. (nie więcej niż do 0,5 etatu) niezależnie od spadku obrotów:

  • nie jest wymagany konkretny %-owy spadek obrotów (chyba, że pracodawca chce się ubiegać o dofinansowania do wynagrodzeń);
  •  warunkiem skorzystania z ww. rozwiązań jest wzrost kosztów wynagrodzeń w stosunku do przychodów ze sprzedaży towarów lub usług (w stosunku miesiąc do miesiąca przypadającego po 1 marca 2020 r.);
  • maksymalny okres korzystania z uprawnienia to nawet 12 miesięcy od ustania stanu epidemii;
  • wymagane jest porozumienie ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.

5. Jeżeli wystąpił procentowy spadek obrotów określony w ustawie, pracodawca może ubiegać się o dofinansowania do wynagrodzeń z FGŚP także w przypadku pracowników nieobjętych przestojem, przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Zasady są analogiczne jak w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy – maksymalna wysokość dofinansowania to 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

6. Skrócenie odpoczynków dobowych i tygodniowych, wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy i okresu rozliczeniowego wydłużonego do maksymalnie 12 miesięcy lub stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę jest możliwe nie tylko w przypadku %-owego spadku obrotów, ale również w przypadku samego wzrostu kosztów wynagrodzeń w stosunku do przychodów, w rozumieniu ustawy.

7. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego pracodawca ma możliwość jednostronnego udzielenia do 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego oraz połowy urlopu bieżącego.

8. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego, o ile u pracodawcy wystąpił %-owy spadek obrotów lub wzrost kosztów wynagrodzeń w rozumieniu ustawy:

  • zawiesza się stosowanie układów zbiorowych pracy/porozumień zbiorowych w zakresie gwarancji ochrony stosunku pracy;
  • wysokość odpraw i innych świadczeń z tytułu ustania stosunku pracy ogranicza się do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia;
  • zawiesza się obowiązek tworzenia zfśs i dokonywania odpisów oraz obowiązek wypłaty świadczeń urlopowych;
  • pracodawca może zawiesić funkcjonowanie innych funduszy lub wykonanie zobowiązań o charakterze socjalno-bytowym (z wyłączeniem warunków umów o pracę).

9. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego każda ze stron ma prawo rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia.

10. Kontrole u przedsiębiorcy – za zgodą przedsiębiorcy poszczególne czynności kontrolne mogą być przeprowadzane za pośrednictwem operatora pocztowego lub środków komunikacji elektronicznej.