Podstawy prawne dotyczące urlopu wypoczynkowego zawarte są w artykułach 152–173 Kodeksu pracy (dalej: K.p.). Choć generalną zasadą jest udzielanie urlopu w porozumieniu z pracownikiem, to w pewnych sytuacjach pracodawca ma prawo udzielić urlopu w sposób jednostronny.
Czytaj również: W okresie wypowiedzenia można wysłać na przymusowy urlop >>
Kiedy pracodawca może wysłać pracownika na urlop bez jego zgody?
Urlop zaległy
Jednym z najczęstszych przypadków, w których pracodawca może narzucić pracownikowi urlop wypoczynkowy, jest sytuacja, gdy pracownik posiada niewykorzystany urlop z poprzedniego roku kalendarzowego. Zgodnie z art. 168 kodeksu pracy zaległy urlop wypoczynkowy powinien zostać udzielony najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Termin ten wynika z potrzeby zapewnienia pracownikowi realnego wypoczynku. Dalsze odwlekanie jego udzielenia skutkowałoby kumulowaniem się urlopu, co jest sprzeczne z samą ideą odpoczynku oraz zasadą dbałości o zdrowie pracownika.
W takiej sytuacji zgoda pracownika nie jest wymagana. O ile w przypadku bieżącego urlopu termin powinien być ustalany w porozumieniu z pracownikiem, o tyle w odniesieniu do urlopu zaległego, pracodawca ma zarówno prawo, jak i obowiązek jednostronnie wyznaczyć jego termin. Oznacza to, że jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu w ustawowym czasie (mimo możliwości jego zaplanowania) – pracodawca ma prawo, by wysłać pracownika na taki urlop – nawet wbrew jego woli.
Ugruntowana linia orzecznicza sądów pracy potwierdza, że pracodawca może „wymusić” wykorzystanie zaległego urlopu oraz, że to na pracodawcy ciąży obowiązek jego udzielenia w wymaganym terminie. Niewywiązanie się z tego obowiązku może skutkować zarzutem naruszenia przepisów o czasie pracy i wypoczynku, a także konsekwencjami w razie kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.
Niewykorzystanie urlopu zaległego do 30 września nie skutkuje jego utraceniem przez pracownika. Pracownik nadal ma prawo do zaległych dni urlopowych (a pracodawca ma obowiązek urlopu udzielić). Termin 30 września stanowi raczej granicę obowiązkowego działania ze strony pracodawcy. Zgodnie z art. 291 par. 1 Kodeksu pracy urlop wypoczynkowy przedawnia się po trzech latach, licząc od dnia, w którym pracownik nabył do niego prawo.
Cena promocyjna: 119.7 zł
|Cena regularna: 399 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 119.7 zł
Urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę
Drugą sytuacją, w której pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy, jest okres wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z art. 167(1) Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca udzieli mu go w tym czasie.
Dzięki takiemu rozwiązaniu, pracodawca może uniknąć konieczności wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
W praktyce oznacza to, że pracownik, który posiada np. 10 dni przysługującego urlopu, może zostać skierowany na urlop wypoczynkowy w trakcie okresu wypowiedzenia – nawet bez swojej zgody. Takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem i nie stanowi naruszenia uprawnień pracowniczych.
Tu znajdziesz kalkulator ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy >
Alternatywnie, jeśli udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia nie jest możliwe, wówczas - zgodnie z art. 171 par. 1 K.p. - pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop, który powinien zostać wypłacony najpóźniej w dniu zakończenia stosunku pracy.
Czytaj więcej na ten temat w LEX: Obowiązki pracodawcy wynikające z rozwiązania stosunku pracy. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy >
Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop w przypadku przestoju w pracy?
Niektórzy pracodawcy (na przykład w branżach sezonowych) próbują rozwiązać problem czasowego braku pracy, spowodowanego mniejszym zapotrzebowaniem na usługi lub produkcję, poprzez przymusowe kierowanie pracowników na urlop wypoczynkowy. Takie działania są jednak sprzeczne z obowiązującymi przepisami.
Kodeks pracy nie przewiduje możliwości jednostronnego narzucenia urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę w sytuacji przestoju gospodarczego czy zmniejszonego zapotrzebowania na pracę. W takim przypadku nadal obowiązuje zasada uzgadniania terminu urlopu z pracownikiem, a jego wykorzystanie bez porozumienia może zostać uznane za naruszenie przepisów prawa pracy.
Czytaj też w LEX: Urlop w wymiarze proporcjonalnym >
Również Państwowa Inspekcja Pracy zwraca uwagę, że wysyłanie pracowników na przymusowy urlop „na żądanie pracodawcy” w związku z brakiem pracy, poza sytuacjami ściśle określonymi w Kodeksie pracy, jest niedopuszczalne.
Jeśli pracodawca nie może zapewnić pracy, może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za którą należy się pracownikowi wynagrodzenie (art. 81 par. 3 K.p.).
Czytaj też w LEX: Przestój a rozliczanie czasu pracy >
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz. Tom I i II >>
Praktyczne wskazówki dla pracowników i pracodawców
Dla pracodawców
Aby uniknąć nieporozumień i potencjalnych sporów z pracownikami, warto planować urlopy z wyprzedzeniem. Narzędziem wspierającym ten proces jest plan urlopów, który powinien być ustalany w porozumieniu z pracownikami i uwzględniać potrzeby zarówno zatrudnionych, jak i interes pracodawcy.
W przypadku konieczności przymusowego udzielenia urlopu (zaległego lub w okresie wypowiedzenia), warto zadbać o odpowiednie udokumentowanie decyzji, np. poprzez pisemne powiadomienie pracownika z wyznaczonym terminie. Takie działanie zabezpiecza pracodawcę na wypadek ewentualnego sporu i pozwala na zachowanie transparentności.
Sprawdź w LEX: Czy pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim należy ująć w planie urlopowym? >
Dla pracowników
Dobrą praktyką jest regularne monitorowanie własnego salda urlopowego oraz znajomość przysługujących uprawnień. Pracownik powinien być świadomy, że zaległy urlop musi być wykorzystany w określonym czasie, a odmowa jego wykorzystania nie zawsze będzie skuteczna.
W przypadku wątpliwości co do zasadności wysłania na urlop, pracownik może skonsultować się np. z działem kadr. Świadomość przysługujących praw i obowiązkach znacząco ogranicza ryzyko potencjalnych nieporozumień.
Czytaj również: Czy pracownik może wymusić na pracodawcy urlop w długi weekend? >>
Podsumowanie
Przymusowe udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi jest dopuszczalne jedynie w ściśle określonych przypadkach przewidzianych przepisami prawa. Pracodawca nie może dowolnie decydować o wysyłaniu pracownika na urlop, szczególnie w sytuacjach takich jak spadek liczby zleceń czy sezonowa stagnacja.
Sprawdź w LEX: Jak powinien wyglądać plan urlopu dla pracownika zatrudnionego w wymiarze 1/2 etatu? >
Przepisy prawa pracy dopuszczają obowiązkowe udzielenie urlopu jedynie w dwóch przypadkach: w celu wykorzystania zaległego urlopu najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego oraz w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. We wszystkich innych sytuacjach niezbędne jest uzyskanie zgody pracownika, ponieważ jego prawo do wypoczynku nie może być dowolnie ograniczane.
Przemyślane planowanie urlopów, przejrzysta komunikacja i znajomość obowiązujących regulacji to klucz do uniknięcia nieporozumień i budowania zrównoważonych relacji zawodowych.
Marta Podskarbi, adwokat, Counsel w kancelarii NGL Legal
Sprawdź w LEX:
Czy plan urlopu powinien zostać podpisany przez pracodawcę? >
Czy w planie urlopów należy uwzględnić urlop na żądanie? >
Jak długo przechowuje się plany urlopów wypoczynkowych? >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
