Pracownik delegowany przed 30 lipca może być traktowany według nowych unijnych zasad

Od 30 lipca 2020 roku zacznie obowiązywać dyrektywa unijna o delegowaniu pracowników. Nie wszystkie polskie firmy wiedzą jednak, że do okresu oddelegowania, czyli do 12 lub maksymalnie 18 miesięcy, będą musiały zaliczyć także okres pracy sprzed 30 lipca. To efekt braku przepisów przejściowych w dyrektywie i niekorzystnej jej interpretacji.

Chodzi o dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE L 173 z 9 lipca 2018 r.). Wprowadza ona od 30 lipca 2020 r. ograniczenia w delegowaniu pracowników do innych państw członkowskich (tzw. państw przyjmujących).

Pracodawcy będą mogli wysyłać swoich pracowników na kontrakty do innych państw UE na 12 miesięcy. Po tym okresie delegowanie będzie możliwe, ale z zastosowaniem wszelkich innych warunków zatrudnienia państwa przyjmującego. W uzasadnionych przypadkach będą zaś mogli wystąpić do państwa przyjmującego o zgodę na wydłużenie tego okresu o kolejne 6 miesięcy (do maksymalnie 18 miesięcy), składając tzw. umotywowane powiadomienie. Dyrektywa wprowadza pojęcie „wynagrodzenia” zamiast „minimalnej stawki płacy” i zapewnia delegowanym pracownikom tymczasowym warunki zatrudnienia określone zgodnie z art. 5 dyrektywy 2008/104/WE, obowiązujące na terytorium państwa wykonywania usługi.

Szkopuł jednak w tym, że dotąd nie wiadomo, do których instytucji w poszczególnych państwach Unii przedsiębiorcy mają składać te umotywowane powiadomienia (o tym mają zdecydować państwa we własnym zakresie) i - co gorsze - nie ma pewności, jak należy postąpić w przypadku, gdy przepisy unijne zaczną obowiązywać w trakcie trwania kontraktu.

Sprawdź również książkę: Ochrona interesu pracownika delegowanego w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej >>

Co z kontraktami w toku, czyli jak liczyć 12 lub 18 miesięcy

Niepewność przedsiębiorców potęguje fakt, że dyrektywa unijna nie przewiduje przepisów przejściowych, które wskazałyby wyraźnie, jak należy postąpić w przypadku długoterminowego oddelegowania przekraczającego 12 miesięcy, gdy – zgodnie z przepisami unijnymi – zastosowanie mają mieć warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie członkowskim oddelegowania. Nie wiadomo więc dokładnie, jak liczyć ów okres oddelegowania (od 30 lipca 2020 r., czy jednak od rozpoczęcia kontraktu) i w konsekwencji - wysokość wynagrodzenia. Sen z powiek szefów firm delegujących swoich pracowników spędzają  też niekorzystne dla polskich firm wyjaśnienia.

- W odpowiedzi (E-003808/2018 z 21 sierpnia 2018 r.) na zapytanie europosłanki Danuty Jazłowieckiej, komisarz UE ds. zatrudnienia Marianne Thyssen stwierdziła, że w przypadku kontraktu, który przykładowo zaczął się 1 października 2019 r. i będzie trwał przez kolejnych 19 miesięcy, nowe warunki – zgodne z unijną dyrektywą – należałoby zacząć stosować od razu. Gdyby przyjąć tę skrajnie niekorzystną interpretację za właściwą, to koszty delegowania polskich pracowników począwszy od 30 lipca wzrosłyby znacząco, gdyż pracodawcy nie dość, że od razu musieliby zacząć im wypłacać zwiększoną, bo obejmującą elementy wskazane przez państwo przyjmujące stawkę wynagrodzenia, a nie minimalne stawki płac, to jeszcze musieliby wyrównać im wynagrodzenie od początku kontraktu – powiedział nam dr Marcin Kiełbasa, prawnik Stowarzyszenia Inicjatywa Mobilności Pracy. W jego ocenie, ta interpretacja kłóci się jednak z literalnym brzmieniem dyrektywy.

- Przyjmuje się, iż krajowe przepisy transponujące dyrektywę będą miały zastosowanie od 30 lipca 2020 r. – zarówno do nowych umów, jak i do umów będących już w realizacji, a zasady naliczania okresu delegowania długoterminowego, czyli 12 miesięcy, będą również odnosić się do umów będących już w realizacji, a okres ten będzie liczony od momentu rozpoczęcia oddelegowania, tj. również sprzed 30 lipca 2020 r. – mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.

Według Lisickiego, takie podejście potwierdza skierowany do konsultacji rządowy projekt ustawy  o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw. Projektowany jej art. 4 i 5, dotyczący m.in. okresu oddelegowania zakłada, że w  przypadku delegowania pracownika do Polski, trwającego w dniu wejścia w życie nowej ustawy, pracodawca delegujący go może  30 lipca 2020 r. złożyć umotywowane powiadomienie, jeżeli nie upłynął w tym dniu okres 18 miesięcy delegowania.

Czytaj również: Będzie okres gwarancji stosowania minimalnych warunków zatrudnienia dla pracowników delegowanych>>
 

Szybszy koniec kontraktu, czy przerwa w oddelegowaniu?

Dla uniknięcia problemów związanych ze stosowaniem nowego prawa, które zacznie obowiązywać 30 lipca, eksperci stowarzyszenia radzą polskim pracodawcom zakończenie obecnych kontraktów z pracownikami przed 30 lipca 2020 r. Innym rozwiązaniem mogłaby być przerwa w oddelegowaniu pracownika. Na gruncie znowelizowanych przepisów dyrektywy i w zakresie przepisów prawa pracy, taki reset mógłby być krótki, ale jak krótki na razie nie wiadomo, bo brak jest jeszcze orzecznictwa i interpretacji, które o tym  by przesądziły.  

– Gdyby jednak w tym czasie pracodawca chciał w miejsce wycofanego pracownika wysłać innego, wówczas mógłby narazić się na zarzut niedozwolonego zastępstwa – ostrzega dr Kiełbasa.

- W przypadku, gdy przedsiębiorstwo zastępuje pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym wykonującym to samo zadanie i w tym samym miejscu, okresem delegowania ma być łączny czas trwania okresów delegowania poszczególnych pracowników delegowanych – podkreśla z kolei Robert Lisicki. I dodaje: - Wyrażenie „to samo zadanie w tym samym miejscu” interpretuje się uwzględniając m.in. charakter usługi, która ma być świadczona, pracę, która ma zostać wykonana, oraz adres(y) miejsca pracy.

Przedstawiciel Inicjatywy Mobilności Pracy przyznaje jednak, że kwestia tzw. resetu nie jest uregulowana w prawie pracy, podobnie zresztą jak nie wiadomo, jak do kwestii wycofania pracownika przed 30 lipca i jego powrotu np. w pierwszych dniach sierpnia podeszłoby państwo przyjmujące, i czy tamtejsza inspekcja pracy nie uznałaby takiego działania za obejście nowego prawa.

Ochrona interesu pracownika delegowanego w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej

Michał Szypniewski

Sprawdź  

Na podatkach i składkach ZUS straci polski budżet

Polska jest największym dostawcą usług w Unii Europejskiej. W 2018 r. do ZUS złożono ponad 605 tys. formularzy A1, które  potwierdzają ubezpieczenie pracownika w systemie ubezpieczeń społecznych państwa wysyłającego. Do porównania Niemcy tych zgłoszeń dokonali ok. 475 tysięcy.

– Nawet gdyby przyjąć, że liczba ta nie jest równa liczbie pracowników, którzy z Polski zostali oddelegowani do innego kraju UE, bo jeden pracownik w roku mógł wyjechać na podstawie kilku zgłoszeń A1, to i tak w przeliczeniu na etaty daje to 260 tys. osób, które pracują za granicą dla polskiego pracodawcy – mówi Marcin Kiełbasa. Jak twierdzi, w delegowanie zaangażowanych jest około 90 tys. firm, a do tego należy jeszcze dodać firmy kooperujące.

Zdaniem ekspertów, delegowanie pracowników to nie tylko cena usługi, ale także jej dostępność i wysoka jakość. - Gdy bariery będą zbyt duże, polscy przedsiębiorcy zostaną zmuszeni do założenia spółki w państwie przyjmującym. Otwarcie spółki lub spółki córki będzie oznaczało wzrost kosztów prowadzonej działalności nawet o 40 proc., a w konsekwencji także większe koszty dla odbiorców usług – podkreśla dr Marcin Kiełbasa. I dodaje: To wreszcie kilka a może nawet kilkanaście miliardów złotych mniej w polskim budżecie z tytułu płaconych podatków i składek na ubezpieczenie społeczne.

Będzie kolejna zmiana dyrektywy?

Dyrektywa unijna pozostawia państwom członkowskim pole do uregulowania niektórych, nawet ogólnych, kwestii. Ważne jest jedynie, by wewnętrzne regulacje nie naruszały postanowień przepisów unijnych. – Polska może więc tylko dookreślić pewne jej postanowienia – mówi dr Kiełbasa.

Natomiast ogólne zasady wynikające z dyrektywy mogą być co najwyżej przedmiotem dyskusji pomiędzy poszczególnymi państwami przyjmującymi.

- Praktyczny Poradnik Komisji Europejskiej z września 2019 r. mówi, że państwo członkowskie nie może stawiać barier w przyjmowaniu pracowników oddelegowanych, a umotywowane powiadomienie ma traktować z automatu . Nie ma jednak pewności, czy nie znajdzie się państwo, które takie wnioski będzie traktowało za niedostatecznie umotywowane – zaznacza Marcin Kiełbasa. Nie ukrywa, że przy tak niedookreślonych przepisach najlepszym rozwiązaniem byłaby ponowna zmiana unijnej  dyrektywy. Nie ma jednak gwarancji, czy państwom członkowskim udałoby się wypracować kompromis w tej kwestii. Póki co pozostają więc  interpretacje i wytyczne wydane przez Komisję Europejską.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.