Porozumienia zbiorowe, a w szczególności układy zbiorowe pracy, przeżywają w Polsce zapaść. Mamy do czynienia z poważnym regresem w zawieraniu ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i wyraźny spadek układów na poziomie zakładu pracy.
Czytaj również: Nowa ustawa ma lepiej uregulować rozwiązywanie sporów zbiorowych
Co służy rozwojowi negocjacji zbiorowych
Do promowania porozumień zbiorowych zobowiązuje nas unijna dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE, której wdrożenie powinno nastąpić do 15 listopada 2024 roku.
Czytaj w LEX: Dyrektywa o adekwatnej płacy minimalnej opublikowana >
Niestety, projekt ustawy przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie uwzględnia szerokich możliwości, jakie daje dyrektywa w zakresie szerszego ujęcia w statystykach i sprawozdawczości porozumień zbiorowych, corocznie zawieranych i negocjowanych przez partnerów społecznych. Rozwojowi negocjacji zbiorowych powinno towarzyszyć przede wszystkim umacnianie się partnerów społecznych i tworzenie zachęt do rozwoju takiej współpracy ze strony państwa. Nie można zapominać, że znaczna część porozumień zbiorowych zawieranych przez partnerów społecznych nie jest dziś uwzględniania w statystyce porozumień, co jest krzywdzące dla oceny jakości dialogu społecznego. Rozwój porozumień zbiorowych, zwłaszcza układów, wymaga także szerokiej akcji promującej zbiorowe stosunki pracy, ulepszanie technik rokowania układów oraz świadczenie usług doradztwa dla pracodawców, pracowników i ich organizacji.
Są plusy, a czego brakuje?
Wśród plusów projektu ustawy o układach zbiorowych pracy warto wymienić: zawieranie ich na czas określony tj. do 5 lat, uproszczoną procedurę rejestracji, wspieranie procesu rokowań zaangażowaniem mediatora, ułatwienie rozszerzania zakresu stosowania układu na innych pracodawców poprzez wspólny wniosek pracodawcy i organizacji związkowych czy umożliwienie zawierania układów ponadzakładowych u pracodawców powiązanych ze sobą kapitałowo lub organizacyjnie.
W projekcie ustawy powinny się znaleźć też inne rozwiązania, np. zwolnienie z obowiązku stosowania licznych przepisów branżowych po wprowadzeniu układu zbiorowego pracy, poszerzenie przestrzeni negocjacyjnej w Kodeksie pracy poprzez dopuszczenie regulowania w układach pewnych kwestii mniej korzystnie niż stanowi Kodeks pracy w ramach klauzul generalnych w niektórych obszarach (czas pracy, przywileje branżowe, umowy na czas określony, inne), zbudowanie systemu zachęt do negocjowania układów i porozumień zbiorowych poprzez angażowanie środków publicznych.
Czytaj w LEX: Układy zbiorowe pracy, a związek z efektywnym zarządzaniem pracownikami i pracą >
Proponowanym zmianom powinny jednak towarzyszyć rozwiązania, które poszerzać będą także zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy, dając szanse ich zawierania reprezentatywnym organizacjom pracodawców i związków zawodowych na rzecz pracodawców i pracowników, nawet w przypadku braku reprezentacji związkowej, pod warunkiem przystąpienia firmy do zawartego układu po konsultacji z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Szczególne rozwiązania dotyczące implementacji takich regulacji na poziom ponadzakładowy i zakładowy mogłoby zwiększyć przestrzeń oddziaływania prawa układowego.
Sprawdź w LEX:
Jak należy przeprowadzić zmianę treści układu zbiorowego pracy na mniej korzystny dla pracowników? >
W jaki sposób zlikwidować ZFŚS w firmie, która nie miała obowiązku go tworzyć? >
W jaki sposób zmienić dla pracowników zasady nabywania prawa do premii uznaniowej? >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
