Skrócenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników z 11 do 8 godzin i wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, w którym możliwe byłoby wydłużenie wymiaru czasu pracy nawet do 12 godzin na dobę, to niektóre propozycje rządu dla pracodawców dotkniętych spadkiem obrotów na skutek koronawirusa. Tyle, że takie rozwiązanie już dziś jest w prawie pracy. Jeśli nowe zasady miałyby je zastąpić, to dla firm byłoby to duże ograniczenie.
Proponowany art. 15zf przygotowanego przez rząd projektu nowelizacji specustawy do walki z koronawirusem przewiduje kilka rozwiązań, które mają uelastycznić czas pracy. Chodzi o możliwość:
Antykryzysowe rozwiązanie, które już obowiązuje
Prawo do skorzystania z tych rozwiązań będzie przysługiwało pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Ale uwaga! Tylko tego, który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r.
- Wprowadzane rozwiązania mają na celu umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne zasady ustalania pracownikom czasu pracy, a także umożliwić – w porozumieniu ze związkami zawodowymi, działającymi u pracodawców lub z przedstawicielami pracowników, gdy organizacje związkowe u pracodawców nie działają - modyfikację warunków zatrudnienia kształtowanych umowami o pracę pracowników, a tym samym przyczynić się do zachowania miejsc pracy – przekonują w uzasadnieniu autorzy rządowego projektu.
Tymczasem Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter, zwraca uwagę na to, że możliwość skorzystania z prawa do skrócenia odpoczynku, wprowadzenia systemu równoważnego i dłuższego 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, czy stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia, mają mieć jedynie przedsiębiorcy, którym spadną obroty i którzy nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r.
- Po pierwsze, trudno znaleźć związek pomiędzy tymi przesłankami a możliwością skorzystania przez pracodawców z poszczególnych rozwiązań. Po drugie, wprowadzenie systemu równoważnego i dłuższego 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czy stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest dopuszczalne już obecnie, na podstawie ogólnych przepisów Kodeksu pracy. Wprawdzie są tam przewidziane dodatkowe warunki w postaci rodzaju czy organizacji pracy, ale w praktyce te rozwiązania są powszechnie stosowne i ich wprowadzenie nie stanowi większego problemu – mówi Robert Stępień. I dodaje: W tym kontekście pojawia się wątpliwość, jak mają się do tego nowe, projektowane przepisy, które znacząco ograniczają krąg podmiotów uprawnionych do skorzystania z tych rozwiązań. Czy wyłączają ogólne reguły? Jeśli tak, to – jak twierdzi mec. Stępień - byłoby to radykalnym ograniczeniem, zupełnie nieuzasadnionym. - Należałoby raczej przyjąć, że nowe regulacje tylko precyzują, że w szczególności w przypadkach w nich określonych będzie można skorzystać z tych rozwiązań? Tyle tylko, że wtedy trzeba by je traktować jako zbędne, skoro można skorzystać z ogólnych przepisów Kodeksu pracy – podkreśla radca prawny.
- W pełni popieramy wprowadzenie rozwiązań uelastyczniających czas pracy. Jest to realizacja naszych postulatów. Proponujemy jednak, aby umożliwić stosowanie jeszcze dłuższych okresów rozliczeniowych – 18- i 24-miesięcznych. Pozytywnie należy ocenić również skrócenie 11-godzinnego dobowego odpoczynku do 8 godzin i 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku do 32 godzin. Jednak przy skracaniu wymiaru tych odpoczynków, pracodawca będzie musiał zrównoważyć pracownikowi skrócone godziny w ciągu 8 tygodni. Pracodawcy RP proponują rozszerzenie katalogu wyjątków od stosowania 11-godzinnego dobowego odpoczynku bez konieczności jego równoważenia – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Jej zdaniem, pozytywnie należy ocenić także możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy bez konieczności spełnienia przesłanek do wprowadzenia tego systemu, o których mowa w art. 135 par. 1 k.p. (rodzaj pracy lub jej organizacja). Zauważa, że w projekcie zaproponowano również możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Wprowadzenie w zakładzie pracy proponowanych rozwiązań w zakresie elastycznego czasu pracy wymaga jednak zawarcia porozumienia z organizacją związkową lub przedstawicielstwem pracowników. Zgodnie z projektem również warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się na mocy porozumienia. Pracodawca nie ma natomiast możliwości samodzielnego ustalenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, jeżeli nie zostaną one ustalone przez strony. Tej możliwości nie ma też pracodawca przy zawieraniu porozumienia dotyczącego elastycznego czasu pracy.
- W naszej ocenie warto również dodać uelastycznienie zasad wynikających z art. 129 par. 3 K.p. (rozkłady czasu pracy). Pracodawca powinien mieć możliwość ustalania rozkładu na okres krótszy niż 1 miesiąc (np. 1 lub 2 tygodnie) oraz podawać je do wiadomości pracowników np. na 2-3 dni robocze przed rozpoczęciem (aktualnie – na 1 tydzień) – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.
Jej zdaniem projekt powinien też doprecyzować prawa i obowiązki pracodawcy zlecającego pracę zdalną oraz prawa i obowiązki pracownika ją wykonującego. - Wątpliwości budzi też definicja pracy zdalnej. Pracodawcy RP postulują o doprecyzowanie w projekcie zasad zlecania pracowników pracy zdalnej, realizacji obowiązku zapewnienia BHP przez pracodawcę oraz formy i trybu jej zlecania – zaznacza ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Według niej, konieczne jest wprowadzenie jeszcze większej elastyczności w zakresie czasu pracy. - W przypadku np. branży motoryzacyjnej tylko maksymalne wydłużenie okresów rozliczeniowych może zagwarantować pewność produkcji i miejsc pracy. Zwracamy uwagę na to, że pracodawca jako podmiot organizujący pracę powinien mieć możliwość samodzielnego ustalenia kwestii dotyczących uelastycznienia czasu pracy, w razie gdyby negocjacje ze stroną społeczną okazały się niemożliwe – dodaje Katarzyna Siemienkiewicz.
Czytaj również: Rząd nad ranem przyjął tarczę antykryzysową>>
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
