- Czy zawsze dokładnie sprawdzasz to, co daje Ci osoba zatrudniona do podpisu? Czy byłbyś/byłabyś w stanie? Nie znam takiego zarządu, który byłby w stanie weryfikować wszystko łącznie z dokumentami źródłowymi. Nie wystarczyłoby doby – napisała w mediach społecznościowych Joanna Torbé-Jacko, adwokatka z kancelarii adwokackiej Joanna Torbé-Jacko & Partnerzy, ekspert BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, informując o sprawie, którą prowadziła wspólnie z Justyną Andryszczyk, radczynią prawną, specjalizującą się w prawie pracy. Jak mówi serwisowi Prawo.pl mec. Torbé–Jacko, nawet podpis pod takim dokumentem nie oznacza, że ktoś - przełożony czy członek zarządu - zaakceptował błędy, a nawet nie oznacza że się godził z ich wystąpieniem. Co więcej, to nie usprawiedliwia pracownika.
Czytaj również: Sąd: Przyczyna wypowiedzenia umowy nie musi mieć szczególnej wagi >>
Raporty z błędami
Sprawa, która właśnie prawomocnie się zakończyła dotyczyła dyscyplinarnego zwolnienia pracownika za błędy w raportach, który zobowiązany był sporządzać dla zarządu firmy. Przed sądem wskazywał, że od pięciu lat tak samo je tworzył, a zarząd je podpisywał i tym samym akceptował. Byłemu pracodawcy stawiał dwa zarzuty: niezasadnego zwolnienia z pracy i dodatkowo - naruszenia miesięcznego terminu na dyscyplinarne zwolnienie z pracy.
- Pracodawca natomiast podnosił, że naruszenia były istotne, dowiedział się o nich dopiero w momencie przekazania obowiązków innej osobie w związku ze zmianami organizacyjnymi i być może mógł je wcześniej wykryć, ale nie miał możliwości czytać i sprawdzać wszystkiego – wskazuje mec. Torbé-Jacko. Jej zdaniem ze sprawy można wyciągnąć kilka wniosków. Po pierwsze - członek zarządu czy osoba pracująca na stanowisku kierowniczym może nie mieć możliwości czytania i sprawdzania wszystkiego, a po drugie - prawidłowe zarządzanie nie polega na nieustannym weryfikowaniu wszystkiego, co wytworzy pracownik. Stosunek pracy oparty jest bowiem na zaufaniu. Pracownik ma należycie wykonywać pracę, a nie liczyć na weryfikowanie i poprawianie ewentualnych błędów.
Utrata zaś zaufania może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Cena promocyjna: 62.3 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 64.08 zł
Utrata zaufania może być powodem rozwiązania umowy o pracę
Sąd Najwyższy wskazuje, że utrata zaufania może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli ma uzasadnienie w obiektywnych zdarzeniach (m.in. w wyroku z 5 lutego 2025 roku, sygn. akt III PSKP 28/23). Zaufanie opiera się na przekonaniu, że na pracy danej osoby można polegać, gdyż wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, swoją przyszłość zawodową wiąże z aktualnym pracodawcą oraz jest lojalna wobec niego.
- Pracownik powinien starannie i należycie wykonywać pracę. To, że zarząd podpisywał przygotowane przez niego raporty nie usprawiedliwia go - zauważa mec. Joanna Torbé-Jacko. I przypomina : - Nawet przy przeciążeniu pracą pracownik musi liczyć się z tym, że może ponieść odpowiedzialność, jeśli pracę wykonuje niestarannie i popełnia błędy. W grę wchodzić też może odpowiedzialność karna. Natomiast pracodawca będzie czuł się komfortowo, jeśli zadba o procedury i nadzór, aby uniknąć sądowych sporów z pracownikiem.
- Zawsze trzeba zrobić wszystko, aby zapobiegać konfliktom w pracy - mówi Kalina Sawicka, ekspert ds. administracji HR i Compliance. - Opisana sytuacja to standard. Po pierwsze, powinno się przeprowadzać regularne audyty, zwłaszcza jeśli raporty mają znaczący wpływ na sytuację przedsiębiorstwa. Zaufanie jest zbyt miękką cechą relacji biznesowej, aby kierować się nim w zarządzaniu danymi. Po drugie, kwestia urywania kontaktu - coraz częściej w środowisku biznesowym dochodzi do tego po obu stronach. Nie mamy wpływu na to, żeby zmusić człowieka na L4 do składania wyjaśnień, ale jako pracodawca, niezależnie od swojej wielkości, możemy wdrożyć zasadę podwójnej odpowiedzialności nad jednym procesem, aby proces nie zależał od jednej osoby, ale od dwóch, które nawzajem się wspierają, sprawdzają i zastępują – mówi Kalina Sawicka. I dodaje: - Pomimo tego, że wpływa to na koszt zarządzania procesem, jest to inwestycja pomniejszająca ryzyko finansowe, prawne, reputacyjne.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Miesiąc nie wystarczył na znalezienie wszystkich błędów
Zgodnie z art. 52 par. 1 kodeksu pracy (dalej: K.p.) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jak stanowi par. 2, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przy czym, jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 12 lutego 2025 r. (sygn. akt I PSK 32/24), bieg miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Miesięczny termin należy liczyć od uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy.
W tym przypadku pracodawca przekroczył ten miesięczny termin, bo - jak twierdzi mec. Torbé-Jacko - ponad miesiąc trwała weryfikacja wszystkich błędów pracownika.
- Z tej sprawy płynie jeszcze jedna nauka. Pracodawca ma miesiąc na wręczenie dyscyplinarki od momentu, w którym dowiedział się o zdarzeniu, które uzasadnia zwolnienie. Ale dyscyplinarka to poważny krok. W dużych organizacjach, przy złożonych procedurach, podjęcie decyzji czasem wymaga przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego. I w tym przypadku tak właśnie było - konieczne było przeanalizowanie nieprawidłowości. Od pierwszego sygnału, że jest powód do wręczenia dyscyplinarki minęło ponad 1,5 miesiąca. Ale co ważne - pracodawca w tym czasie analizował setki dokumentów, plików, etc. Na końcu powstał raport i dopiero on dał pełen obraz do podjęcia decyzji. Dlatego sąd nie uznał zarzutu pracownika o przekroczeniu terminu na zwolnienie dyscyplinarne – wskazuje Justyna Andryszczyk, radczyni prawna, specjalizująca się w prawie pracy.
W sprawie pojawił się też motyw zwolnienia lekarskiego, na które pracownik udał się niezwłocznie po wykryciu nieprawidłowości. - Trudno w procesie podważyć zasadność zwolnienia lekarskiego, ale można je ocenić - pracownik, któremu zależy na wyjaśnieniu sprawy nie czmycha od razu na zwolnienie lekarskie po wykryciu nieprawidłowości i nie urywa kontaktu z pracodawcą – wskazuje mec. Joanna Torbé–Jacko.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
