Pracodawcy w regulaminach wewnętrznych regulują zasady wypłaty premii rocznych - to, kiedy jest wypłacana, kto ma do niej prawo, kiedy premia jest pomniejszana (zapisując w regulaminach tzw. reduktory premii, czyli np. niewykorzystanie całego przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego), a także to, czy i w jakiej części premia przysługuje osobom, które są zatrudniane w trakcie roku kalendarzowego, albo jak wygląda kwestia premii rocznej, gdy ktoś odchodzi albo jest zwalniany w trakcie roku kalendarzowego. W regulaminach określana jest nawet kwestia premii rocznej dla pracowników przebywających w okresie premiowym na zwolnieniu lekarskim.

Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner zarządzający kancelarią PEOPLE & LAW Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska,  przyznaje, że w firmach wyzwaniem jest nie tylko sama premia, ale także termin jej wypłaty. – Zazwyczaj pracodawcy chcą podjąć decyzję, że warunkiem wypłaty premii jest pozostawanie pracownika w zatrudnieniu w dniu wypłaty premii. Jest to bardzo ryzykowne, ale nagminne – mówi serwisowi Prawo.pl dr Jaroszewska-Ignatowska.

Czytaj też w LEX: Systemy premiowania - przygotowywanie oraz przykłady rozwiązań - poradnik krok po kroku >

Czytaj również: Ocena roczna poniżej oczekiwań może się skończyć utratą pracy>>

 

Okres premiowy i zasady premiowania

Z reguły premia roczna jest wypłacana wtedy, gdy pracodawca zna już wynik za poprzedni rok kalendarzowy i dopiero po zamknięciu roku kalendarzowego oraz sporządzeniu sprawozdania finansowego. - Zazwyczaj premie roczne są wypłacane w firmach w marcu lub w kwietniu, a w niektórych firmach w okolicach maja – mówi dr Jaroszewska-Ignatowska. Jak twierdzi, pracodawca może w regulaminie zawrzeć postanowienie, że warunkiem wypłaty premii jest pozostawanie w zatrudnieniu w ostatnim dniu okresu premiowego, czyli np. 31 grudnia roku kalendarzowego, za który premia będzie wypłacana, bo to jest okres premiowy a pracodawca może ustalać zasady wypłaty tego dodatkowego składnika wynagrodzenia.

- Pracodawca może chcieć, by pracownik nie odszedł z pracy w trakcie roku kalendarzowego, by przepracował cały rok kalendarzowy i uzależnić wypłatę premii od tego, czy pracownik będzie zatrudniony 31 grudnia. Jeśli umowa pracownika rozwiąże się po zakończeniu okresu premiowego, to – co do zasady - pracodawca powinien wypłacić pracownikowi premię. Większość firm chce jednak, by warunkiem wypłaty premii było zatrudnienie pracownika w dniu wypłaty, czyli właśnie w kwietniu czy w maju następnego roku kalendarzowego – przyznaje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I wskazuje na orzeczenia Sądu Najwyższego, które odnoszą się do tej kwestii, a które sprawiają, że postanowienie regulaminu, które uzależnia wypłatę premii od pozostawania w zatrudnieniu w momencie jej wypłaty jest nieważne. Tego typu decyzje pracodawcy są bardzo ryzykowne. 

Czytaj też w LEX: Wynagrodzenia - zasady budowy oraz przykład systemu premiowania >

 

Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe

Sprawdź  

Premia należy się nawet byłemu pracownikowi

Chodzi o uchwałę Sądu Najwyższego z 21 listopada 1991 r. (sygn. akt I PZP 59/91), w której SN stwierdził, że z uwagi na to, że nabycie prawa do premii z zysku jest następstwem rzetelnego wykonywania pracy przez pracownika w okresie rozliczeniowym, rozwiązanie umowy o pracę po upływie tego okresu nie może pozbawić pracownika przysługującego mu z mocy art. 80 k.p. wynagrodzenia za pracę wykonaną, w tym także istotnego składnika wynagrodzenia za pracę, jakim jest z mocy umowy o pracę premia z zysku.

Z kolei w wyroku z 14 czerwca 2018 r. (sygn. akt II PK 130/17) Sąd Najwyższy uznał, że regulamin premiowania jako regulamin wynagradzania (art. 77[2] k.p.) jest aktem normatywnym (art. 9 k.p.), a nie czynnością prawną w rozumieniu prawa cywilnego. Do interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania należy stosować metody wykładni, na jakich dokonuje się wyjaśnienia treści powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Według SN, pracodawca nie może tworzyć systemu bodźców, a następnie - gdy pracownicy wypracują zakładany i pożądany efekt - unikać wykonania zobowiązań przyjętych w regulaminie. Regulamin wynagradzania powinien być tak sformułowany, aby nie wprowadzał w błąd pracowników i w przypadku dokładnego sprecyzowania w regulaminie premiowania zasad tworzenia funduszu premiowego, określał również precyzyjnie sposób jego podziału na poszczególnych pracowników.

Sprawdź w LEX: Czy zasady premiowania powinny być negocjowane z pracownikami? >

- W judykaturze przyjmuje się ponadto, że pracodawca powinien uwzględnić byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r., I PKN 53/96, OSNAPiUS 1997 Nr 13, poz. 233), wynagradzania według ilości i jakości pracy i równego traktowania pracowników. Jeżeli prawo do premii rocznej zależy od wykonania rocznego zadania premiowego i przysługuje po upływie roku premiowania, to niewykonywanie przez pracownika zatrudnienia w całym rocznym okresie premiowanej pracy nie kreuje jego prawa do rocznego wynagrodzenia premiowego w pełnej wysokości premii rocznej, chyba że strony wyraźnie umownie uzgodniły takie prawo, którego nie kontestowały na drodze sądowej, albo gdyby potencjalnie obowiązywały wyraźne przepisy zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu premii rocznej także za okresy niewykonywania pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2016 r., II PK 20/15, LEX nr 2019609) – stwierdził Sąd Najwyższy.

Czytaj też w LEX: System motywacyjny i system wynagrodzeń - synonimy czy antonimy? >

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>


 

Premia premii nierówna

- Kwestia dopuszczalności warunku zależy przede wszystkim od charakteru premii – jeżeli premia uzależniona jest od wyników pracy (celów) indywidualnych, wprowadzenie warunku zatrudnienia jest w ogóle nieprawidłowe. Jeżeli premia jest uzależniona od wyników zespołowych wprowadzenie warunku pozostawania w zatrudnieniu jest dopuszczalne, ale wyłącznie na koniec okresu premiowego. Jeżeli natomiast mamy do czynienia ze świadczeniem dodatkowym (nazwijmy go bonusem), który nie jest zależny od wyników pracy (ani indywidualnych ani zespołowych), można wprowadzić kryterium pozostawania w zatrudnieniu w dacie jego wypłaty (staje się wtedy świadczeniem lojalnościowym) – mówi serwisowi Prawo.pl Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy. Natomiast to, czy postanowienia regulaminów są prawidłowe czy też nie, to - zdaniem mec. Korusa - osobny temat. - W zakresie warunku, jakim jest pozostawanie w zatrudnieniu, w zależności od wspomnianego charakteru premii, postanowienie takie nie będzie obowiązywać dlatego, że narusza art. 80 k.p. (prawo do wynagrodzenia) albo art. 11(2) k.p. (równość praw) w zw. z art. 9 par. 4 k.p. -  dodaje. 

Sprawdź w LEX: Czy oprócz regulaminu premiowania musi być regulamin wynagradzania? >

Podobnego zdania jest Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w sprawach z zakresu prawa pracy i zabezpieczeń społecznych. Jak podkreśla, premia z zysku przysługuje także byłemu pracownikowi, który w momencie jej wypłaty nie jest już pracownikiem firmy, ale miał udział w wypracowaniu celów i wyników rocznych firmy, gdy był jeszcze w tej firmie zatrudniony. Mec. Januszewska przyznaje, że niekiedy premie sprzedażowe są traktowane przez pracodawców także jako bonusy lojalnościowe. Ich rolą staje się nie tylko motywowanie pracowników do efektywnej pracy, ale także do pozostawania w firmie. – Kryteria przyznawania bonusów powinny być adekwatne do oczekiwanego przez pracodawcę zachowania pracownika. Nie można utożsamić przepracowania u pracodawcy np. roku z osiągnięciem określonego wyniku rocznej sprzedaży, choć to także wymaga przepracowania roku. Obydwa zachowania pracownika można nagradzać – pierwsze raczej w formie dodatku stażowego, a drugie zwykle w formie premii sprzedażowej. Ponadto z orzecznictwa wynika, że również samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia, gdyż przysługuje ono za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy tak wynika z przepisów, przy czym mogą to być także przepisy wewnątrzzakładowe, takie jak regulamin wynagradzania, a także postanowienia umowy – dodaje mec. Magdalena Januszewska.

Czytaj też w LEX: Tworzenie regulaminów premiowania >

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.