Grażyna J. Leśniak: Jaka jest maksymalna temperatura w biurze dopuszczana przez prawo?
Prof. Małgorzata Kurzynoga: Regulacje prawa pracy niestety nie określają maksymalnej temperatury w pomieszczeniach pracy. Przepisy wskazują jedynie maksymalną temperaturę w odniesieniu do pracowników młodocianych, w przypadku których temperatura nie może przekraczać 30 st. C, a wilgotność względna powietrza 65 proc.
Pomimo iż przepisy nie określają maksymalnej temperatury nie oznacza to, że pracodawca jest zwolniony od obowiązków związanych z zapewnieniem bezpiecznej pracy. Zgodnie z art. 207 par. 1 kodeksu pracy na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Przepisy rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy stanowią bowiem, że w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami.
Czytaj w LEX: Uprawnienia pracowników oraz obowiązki pracodawców w przypadku pracy podczas upałów >
Czytaj również: W Polsce coraz goręcej – maksymalna temperatura w środowisku pracy do uregulowania>>
Czy pracownik może wystąpić z wnioskiem o pracę zdalną z powodu upałów?
Wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o pracę zdalną z powodu wysokich temperatur nie wiąże pracodawcy. Oczywiście uzasadnienie w tym zakresie, w szczególności zawarte we wniosku o prace okazjonalną, której wymiar nie może przekraczać 24 dni w ciągu roku, może wpłynąć na pozytywną decyzję pracodawcy, ale nie wiąże go w jakikolwiek sposób.
W praktyce pojawiają się też przypadki dokładnie odwrotne, tzn. w upalne dni pracownicy pracujący hybrydowo chcą przyjść do biura, ponieważ na ogół jest w nich zapewniona komfortowa temperatura dzięki urządzeniom klimatyzacyjnym, których większość pracowników nie posiada.
Sprawdź w LEX: Czy pracownik może wnioskować o pracę zdalną hybrydową w proporcji 6 godz. praca stacjonarna 2 godz. praca zdalna każdego dnia? >
Zgodnie z przyjętymi u danego pracodawcy regulacjami oraz praktyką pracownik powinien zawnioskować o zmianę wymiaru pracy w formie zdalnej. Wydaje się, że pracownik mógłby nawet złożyć wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy na podstawie art. 67(22) k.p. Biorąc jednak pod uwagę, że przywrócenie poprzednich warunków pracy może nastąpić nawet po upływie 30 dni od otrzymania wniosku, w naszych warunkach klimatycznych wniosek taki mógłby okazać się bezprzedmiotowy. Ponadto pracownik musi mieć świadomość, że powrót do pracy zdalnej po upałach może nie okazać się łatwy, jeśli pracownik nie zalicza się do osób, które z racji sytuacji osobistej są upoważnione do złożenia wiążącego wniosku o prace zdalną.
Dlatego, jak zawsze, w praktyce sprawdza się dobra wola i uzgodnienia między stronami stosunku pracy a w tym przypadku niezwłocznie uwzględnienie prośby pracownika o możliwość wykonywania pracy w biurze, o ile oczywiście jest to możliwe. Znane mi są bowiem przypadki, gdy z powodu pracy hybrydowej pracodawca ograniczył powierzchnie biurowe i gdyby wszyscy teraz pracownicy chcieli na czas upału wrócić do biur, to mogłoby to okazać się po prostu niemożliwe.
Czytaj też: Letnia odzież ochronna i robocza - jak zadbać o bezpieczeństwo pracowników w upały >>>
Czy pracodawca może z powodu upału i zbyt wysokich temperatur sam wysłać pracowników na pracę zdalną?
Wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy może mieć miejsce w myśl art. 67(19) par. 3 k.p. jedynie w określonych przypadkach. Mianowicie w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego (np. stanu klęski żywiołowej), stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu, lub w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.
Zobacz wzór dokumentu: Polecenie pracodawcy w sprawie pracy zdalnej >
W prawie polskim przyjmuje się obiektywne ujęcie siły wyższej, zgodnie z którym jest ona zdarzeniem zewnętrznym, którego nie da się przewidzieć, ani też - nawet w razie przewidzenia - nie da się zapobiec jego skutkom. Ponadto, przyjmuje się, że cechą siły wyższej jest nadzwyczajność. Ma ona być również powszechna, dlatego też w wyroku z 8 marca 2012 r. (sygn. akt V CSK 165/11, LEX nr 1213430), Sąd Najwyższy nie uznał za działanie siły wyższej (w kontekście zawieszenia biegu przedawnienia) wypadku drogowego, którego ofiarą był uprawniony oraz zawinionego zachowania innego uczestnika ruchu drogowego, które było przyczyną wypadku. SN stwierdził, że żadne z tych zdarzeń „nie wykazuje odpowiedniej przemożności, nie jest nieuchronne, ani nadzwyczajne i niemożliwe do przewidzenia”. Przyznać jednak należy, że art. 67 (13) par. 3 k.p. zakłada jednak pewną relatywizację siły wyższej do sytuacji konkretnego pracodawcy, ponieważ ocena dotyczy możliwości zapewnienia odpowiednich warunków pracy właśnie przez konkretnego pracodawcę. Siłę wyższą należy zatem obiektywizować ale odnosimy ją do sytuacji konkretnego podmiotu.
W kontekście ogłaszanych przez IMGW ostrzeżeń i komunikatów meteorologicznych nasuwa się wniosek, że wysokie temperatury nie są zjawiskiem nieprzewidywalnym. Niemniej jednak przyjmuje się, że fakt przewidzenia zdarzenia nie wyklucza uznania go za siłę wyższą jeśli nie można go uniknąć. W kontekście cywilistycznego ujęcia siły wyższej nasuwa się konkluzja, że upały nie mogą zostać zakwalifikowane jako siła wyższa, nawet dłuższe i uciążliwe (bo stanowią element powtarzalny pogody), chyba, że doszłoby do zdarzeń radykalnie silniejszych niż średnia z ostatnich lat, co ma miejsce co jakiś czas w Europie (np. szacuje się, że niespotykana wcześniej fala upałów we Francji w 2003 r. była przyczyną śmierci ponad 15 tysięcy osób).
O ile wysokie temperatury zasadniczo nie mogą być przyczyną wydania polecenia pracy zdalnej, o tyle w obecnym stanie prawnym pracodawca ma pewne możliwości wydania takiego polecenia w okresie letnim. Ponieważ 1 lipca 2023 r. został zniesiony stan zagrożenia epidemicznego, pracodawca może do końca września br. wydać polecenie pracy zdalnej korzystając z możliwości wydania takiego polecenia w okresie 3 miesięcy po odwołaniu takiego stanu. Należy jednak pamiętać, że polecenie pracy zdalnej jest możliwe, jeśli pracownik bezpośrednio przed jego wydaniem złoży oświadczenie – w postaci papierowej lub elektronicznej - że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Zobacz nagranie szkolenia w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej >
Sprawdź również książkę: Meritum Prawo pracy 2023 >>
Czy, jeśli pracownik wykonuje pracę zdalną, to w ramach zwrotu za koszty pracy zdalnej obejmuje to też koszty klimatyzacji, by zapewnić właściwe temperatury?
Z art. 67(24) par. 1 pkt 2 k.p. wynika, że pracodawca jest obowiązany pokryć koszty energii elektrycznej niezbędnej do wykonywania pracy zdalnej. Urządzenia klimatyzacyjne nie są koniecznym wyposażeniem miejsca pracy, a zatem także ich użytkowanie i związane z tym koszty nie są nie niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Art. 67(31) par. 1 k.p. wyłącza zresztą szereg obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności wyłączony został obowiązek spoczywający na pracodawcy, dotyczący zapewnienia pomieszczenia pracy odpowiedniego do rodzaju wykonywanych prac. To pracownik składa oświadczenie warunkujące dopuszczenie do wykonywania pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez niego i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy - art. 67(31) par. 7 k.p. Ponadto, obowiązek pracodawcy pokrycia kosztów może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, co zazwyczaj ma miejsce w praktyce. Ryczałt ten ustalany jest w sposób uśredniony dla pracowników zakładu pracy a nie indywidualnie dla każdego pracownika.
Zobacz procedurę w LEX: Ustalanie kosztów pracy zdalnej >
Czy na pracodawcy ciążą jakieś obowiązki z powodu upałów?
Zgodnie z art. 232 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych (a takimi są upały), nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Obowiązek ten doprecyzowuje rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów: osoby zatrudnione na otwartej przestrzeni powinny otrzymać napoje od pracodawcy już przy temperaturze 25 st. C. W przypadku stanowisk pracy w zamkniętych pomieszczeniach obowiązek taki pojawia się, kiedy słupek rtęci przekroczy 28 st. C. Za brak napojów w pracy pracodawca nie może wypłacić swoim podwładnym ekwiwalentu. Zapewnienie napojów jest obowiązkiem wynikającym także z przepisów BHP. Jeżeli pracodawca odmówi dostarczenia wody, wówczas może mu grozić kara w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł
Przepisy dotyczące pracy zdalnej wyłączają jednak obowiązki pracodawcy w tym zakresie - art. 67(31) k.p. Takie wyłączenie jest prawidłowe. Trudno byłoby w sposób racjonalny kreować w stosunku do pracodawców obowiązek, wedle którego mieliby dostarczać do miejsca wykonywania pracy zdalnej (np. dom pracownika) napoje.
Czytaj również: Praca w upały - pracodawca ma obowiązki>>
Czy upał obliguje pracodawcę do skrócenia czasu pracy?
Często stosowanym rozwiązaniem w czasie upałów jest skracanie czasu pracy w dni wysokich temperatur. Należy jednak pamiętać, że takie rozwiązanie nie jest obowiązkiem pracodawcy, a zależy jedynie od jego dobrej woli. Przepisy k.p. i aktów wykonawczych nie obligują bowiem pracodawcy do stosowania krótszego dnia pracy w upały. Pracodawcy powinni być jednak świadomi, że wysokie temperatury wpływają na wydajność pracowników oraz ich bezpieczeństwo. Art. 145 k.p. wprowadza możliwość skrócenia czasu pracy m.in. dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych dla zdrowia. Ustalając, czy warunki określonej pracy są szczególnie uciążliwe należy brać pod uwagę fakt czy praca wykonywana w takich warunkach oddziałuje ujemnie na stan psychofizyczny pracownika. Pracodawca może dobrowolnie skrócić czas pracy pracowników poniżej norm wynikających z przepisów prawa pracy. Praca ta może być wykonywana poniżej 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownik w sytuacji świadczenia pracy w skróconym wymiarze zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Czytaj w LEX: Skrócony czas pracy >
Pracodawca zamiast stosowania skróconego dnia pracy może zdecydować się na wprowadzenie przerw w czasie pracy. Rozwiązanie takie także nie może spowodować obniżenia należnego pracownikom wynagrodzenia.
Dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
