Od ponad tygodnia trwa strajk generalny w zakładach wielkopolskiego producenta pojazdów komunikacji publicznej, spółki Solaris Bus & Coach. W poniedziałek, w ramach wsparcia strajkujących, przed siedzibą firmy zorganizowano pikietę z udziałem reprezentacji związkowców z całego kraju. - Dziś pod firmą Solaris jest cała Polska pracownicza, jesteśmy z naszymi bohaterami, którzy od tygodnia strajkują, upominając się o godne wynagrodzenia. Jesteśmy z nimi, aby jeszcze bardziej wesprzeć ich w tym, co robią dobrego dla pracowników tej firmy – mówił w poniedziałek, w Bolechowie (Wielkopolskie), cytowany przez PAP, Piotr Duda, przewodniczący NSZZ „Solidarność”.
Czytaj: Rycak Magdalena, Przestój a rozliczanie czasu pracy >
- To jest strajk płacowy. Gros pracowników, po 15 latach ciężkiej pracy fizycznej, dostaje często 2900-3100 zł pensji na rękę, czyli raczej niewiele powyżej płacy minimalnej, a firma w zeszłym roku wypracowała ponad 100 mln zł zysku. Zastanawialiśmy się więc, jak podnosić wynagrodzenia: procentowo czy kwotowo. Przy tak niskich płacach, budżet podwyżek powinien być skierowany do podniesienia najniższych wynagrodzeń, dlatego metoda kwotowa okazała się tutaj priorytetowa. Nie chcemy, żeby Solaris konkurował na rynku niskimi płacami. Żądania dotyczą podwyżek dla każdego pracownika: 400 zł za ubiegły rok i 400 zł – za ten rok – mówi Grzegorz Ilnicki, prawnik z OPZZ Konfederacja Pracy.
Już wkrótce takich strajków w skali kraju może być jednak znacznie więcej. Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl wynika, że wręcz lawinowo przybywa sporów zbiorowych.
Czytaj również: Związki zawodowe chcą lepszego dostępu do zakładów, pracodawcy mówią o zagrożeniach
Inflacja i Polski Ład powodem rosnących żądań płacowych i sporów zbiorowych
- Sporów faktycznie jest coraz więcej. Nawet tuż przed Wigilią były wysyłane pisma wzywające pracodawców do podwyżek wynagrodzeń i informujące, że w razie niespełnienia żądania związek wejdzie w spór zbiorowy. Związkowcy domagają się podwyżek, argumentując to szalejącą inflacją i negatywnymi skutkami Polskiego Ładu, który ma bezpośredni wpływ na wynagrodzenia netto. Obserwujemy spory zbiorowe w zakładach pracy, w których nigdy wcześniej ich nie było, nawet jeśli relacje z organizacjami związkowymi nie były łatwe. Są firmy, w których specjalnie powstały związki zawodowe, by zaraz domagać się podwyżek płac i wejść w spór zbiorowy z pracodawcą – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I dodaje: - Nie mam najmniejszych wątpliwości, że w zakładach pracy, w których pracodawcy nie ulegną presji płacowej, spory zbiorowe zakończą się strajkami i że tych strajków będzie coraz więcej. Po trwającej dwa lata pandemii zmieniły się formy organizowania referendów strajkowych.
KOMENTARZ PRAKTYCZNY: Zwięzła charakterystyka sporu zbiorowego. Omówienie przedmiotu i stron sporu zbiorowego >
Także Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie, potwierdza, że w 2022 roku związki zawodowe coraz częściej wchodzą w spory zbiorowe na tle płacowym. - Dzieje się tak zazwyczaj tam, gdzie uzwiązkowienie jest duże. Powodów jest kilka. Przede wszystkim zarządy związków muszą wykazywać się działaniami, a przecież w okresie kryzysu COVID-19 raczej w złym tonie było obciążać walczącego o przetrwanie pracodawcę. Poza tym pracownicy są już zmęczeni covidem i oczekują działań. Z uwagi na inflację ich roszczenia płacowe dotyczą podwyżek w stopniu rekompensującym poziom wzrostu cen. A do tego pojawiły się problemy z zaliczkami na podatek dochodowy od osób fizycznych w związku z Polskim Ładem, przez co wielu pracowników otrzymało niższe wynagrodzenia - mówi mec. Ciszek.
Czytaj: Rady pracownicze a związki zawodowe – zakres kompetencji >
Jak twierdzi, obecnie związki zawodowe nie tylko częściej wchodzą w spory zbiorowe, ale dodatkowo rzadko kiedy chcą je kończyć na wczesnym etapie. – Tylko w nielicznych przypadkach udaje się zakończyć spór na pierwszym etapie, tj. rokowań. Zazwyczaj po jednym, a maksymalnie dwóch spotkaniach, pracodawcy otrzymują żądanie podpisania protokołu rozbieżności, aby zacząć kolejny etap - mediację. Wszystko dlatego, że już na etapie mediacji związki zawodowe mogą ogłaszać referendum strajkowe i organizować strajk ostrzegawczy – podkreśla mec. Ciszek. – Dopiero wtedy pojawia się legalna możliwość „użycia siły” związkowej w postaci akcji protestacyjnej lub nawet strajku.
Zakład zamknięty dla osób z zewnątrz?
Strajk w firmie Solaris uwypuklił problem dostępu do zakładu pracy przedstawicieli organizacji związkowych nie będących pracownikami zakładu pracy.
- Firma Solaris zamknęła się. Nie wpuszczono na teren zakładu prawników związkowych. Nie mam swobodnego dostępu do siedziby związku na terenie zakładu pracy, do dokumentów. Oficjalną przyczyną, jaką podano to zarządzenia antycovidowe, ale na spotkaniu z członkiem zarządu Patrykiem Kawą wprost powiedziano nam, że cofa się możliwość wejścia prawników związkowych do Solarisa, bo nie leży w interesie firmy. Nie wpuszczono też Andrzeja Radzikowskiego, przewodniczącego OPZZ i obecnie przewodniczącego Rady Dialogu Społecznego, mimo że wcześniej spółka zgodziła się na rozmowy z jego udziałem – podkreśla Grzegorz Ilnicki.
Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy, podkreśla, że strajk nie oznacza przejęcia władztwa (i odpowiedzialności) nad zakładem pracy przez związek prowadzący spór zbiorowy (czy też pracowników). - Zgodnie z art. 21 ust. 1 i 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, kierownik zakładu (pomijam kwestię dlaczego kierownik, a nie pracodawca) nie może być ograniczony „w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu”, a organizator strajku jest zobowiązany (!) współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy. Innymi słowy, można wprowadzić ograniczenia w zakresie wstępu na teren zakładu, jeżeli jest to uzasadnione potrzebą ochrony mienia – mówi mec. Korus. Ponadto, jak zauważa, strajk nie ma wpływu na odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (art. 207 par. 1 Kodeksu pracy). Wymogi BHP mogą zatem również stanowić przesłankę ograniczenia „poruszania” na terenie zakładu.
- Po drugiej stronie mamy zakaz (sankcjonowany – art. 26 ust. 1 pkt ustawy) przeszkadzania w prowadzeniu w sposób zgody z prawem sporu zbiorowego (a strajk jest elementem sporu) wstępu przewodniczącego związku (przy np. strajku prowadzonym przez międzyzakładowy związek zawodowy), który może przeszkadzać w jego prowadzeniu. Nie widzę natomiast „przeszkadzania” w niewpuszczeniu pełnomocnika. Reasumując, uprawnienia kierownicze i władcze pracodawcy są ograniczone tylko w takim stopniu, w jakim korzystanie z nich godziłoby w „istotę” prawa do strajku. Strajk nie stwarza natomiast dodatkowych uprawnień organizacji związkowej - nakłada na nią wręcz obowiązki: obowiązek współdziałania z kierownikiem zakładu – zaznacza mec. Paweł Korus.
Z kolei mec. Przemysław Ciszek jest zdania, że obecnych problemów z obecnością osób trzecich w zakładach pracy podczas strajku nie byłoby, gdyby w zakładach pracy funkcjonowały rozwiązania znane chociażby z przepisów dotyczących rad pracowników. – Dziś nie ma przymusu założenia takiej rady w zakładzie pracy. Gdyby był, i takie rady by powstały, wówczas związki zawodowe nie miałyby problemu z zapraszaniem ekspertów, bo ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji daje możliwości, których nie przewiduje ustawa o związkach zawodowych. Niestety związki nie widziały potrzeby reaktywacji rad pracowników, a kadencje tych wybranych na podstawie ustawy z 2006 r. wygasły. Stąd obecny problem – tłumaczy. I dodaje: - Bardzo często w zakładach pracy, w trakcie negocjacji lub działań związkowych pojawiają się goście zapraszani przez związkowców. Z perspektywy pracodawcy są to jednak osoby trzecie. Pracodawca ma więc prawo nie tylko ich wylegitymować, ale i żądać przedstawienia upoważnienia. Może nawet sprawdzać np. zawartość teczek osób wchodzących, jeżeli takie reguły panują w danej firmie (np. zajmującej się produkcją leków, wyrobów tytoniowych itd.). Dziś, w dobie pandemii, dla związków zawodowych częstym problemem są też spotkania online – wielu działaczy nie ukrywa, że takie spotkania, prowadzone w czasie np. sporu zbiorowego są ewidentnie mniej produktywne.
Jak podkreśla mec. Ciszek, sytuacji nie ułatwia też fakt, że Polska nie ratyfikowała zaleceń Konwencji nr 143 MOP, w tym jej pkt 17 ust. 1, który wskazuje, że przedstawiciele związku zawodowego, którzy nie są zatrudnieni w przedsiębiorstwie, lecz którego pracownicy są członkami tego związku, powinni mieć wolny dostęp do takiego przedsiębiorstwa.
- Obecnie w polskim systemie prawa nie ma normy, która obligowałaby pracodawcę do wpuszczenia na teren zakładu osób z zewnątrz które nie są pracownikami zakładu, w tym doradców oraz przedstawicieli związków zawodowych ze szczebla krajowego – podkreśla Piotr Antoszek, dyrektor działu prawnego spółki Solaris Bus & Coach. I dodaje: - Należy pamiętać, że ustęp 17 pkt 1 zalecenia MOP nr 143, na który powołuje się druga strona sporu zbiorowego nie stanowi podstawy prawnej do wejścia osób z zewnątrz na teren zakładu pracy Solaris Bus & Coach sp. z o.o. Zalecenia MOP stanowią jedynie zbiory zobowiązań politycznych, wytycznych i celów, do których państwa powinny dążyć. Zgodnie z art. 19 ust. 6 lit. d) Konstytucji MOP, jeżeli chodzi o zalecenie, poza zobowiązaniem przedłożenia zalecenia władzy lub władzom kompetentnym, żaden inny obowiązek nie ciąży na członkach MOP, oprócz obowiązków sprawozdawczych. Innymi słowy, państwa mają jedynie obowiązek przedłożenia właściwym organom zaleceń do wdrożenia w drodze zmian legislacyjnych lub innych działań (oprócz obowiązku sprawozdawczego), a nie obowiązek samego wdrożenia. Jeżeli zaś zalecenie zostało wdrożone, podstawą praw i obowiązków są przepisy prawa wdrażające to zalecenie, nie zaś samo zalecenie.
- Spółka Solaris Bus & Coach zezwoliła na wstęp zakładu posłom, którzy wnioskowali o wstęp z uwagi na uprawnienie do interwencji poselskiej zawarte w art. 20 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora – podkreślił Piotr Antoszek.
Sprawdź również książkę: Metodyka pracy i odpowiedzialność zawodowa mediatora w postępowaniu mediacyjnym. >>
W czasie strajku pracownicy nie dostają wynagrodzenia. A czy grozi im odszkodowanie dla pracodawcy?
Grzegorz Ilnicki potwierdza, że trwa publiczna zbiórka pieniędzy na wynagrodzenia dla strajkujących pracowników firmy Solaris, którym za czas strajku nie przysługuje wynagrodzenie.
Zgodnie bowiem z art. 23 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Jak stanowi natomiast ust. 2, w okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Jak twierdzi mec. Przemysław Ciszek, bardzo często pracownicy nie mają wiedzy na temat tego, z jakimi konsekwencjami dla nich samych wiąże się wzięcie udziału w strajku. – Udział w dwugodzinnym strajku ostrzegawczym nie jest jeszcze widoczny w pensji, ale ubytek jednej dniówki już tak. Pracownicy nie mają pełnej wiedzy, co to znaczy strajk. Dlatego potem, gdy zawierane są porozumienia, pojawiają się żądania nie tylko podwyżek wynagrodzeń, ale i wypłaty wynagrodzeń za okres, w którym był prowadzony strajk – zaznacza.
Czytaj: I PK 217/11, Udział pracownika w nielegalnym strajku. - Wyrok Sądu Najwyższego >
Grzegorz Ilnicki pytany przez nas o ewentualne ryzyko roszczeń odszkodowawczych, z którymi mógłby zechcieć wystąpić pracodawca z powodu np. przestoju czy niezrealizowanych w terminie kontraktów i ewentualną koniecznością zapłaty kar umownych z tego tytułu, mówi: - To jest legalny strajk, więc nie można mówić o żadnych odszkodowaniach. Takie pojawiają się w praktyce bardzo rzadko np. przy jakiejś dewastacji urządzeń, która w Solarisie nie ma miejsca.
Mec. Paweł Korus, odnosząc się do kwestii odszkodowania, wskazuje na art. 26 ust. 3 ww. ustawy, zgodnie z którym za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. - Tu pozwolę sobie w całości odesłać do (słusznego) wyroku SN z dnia 24 września 2013 r. (sygn. akt III PK 90/12), w którym sąd stwierdził, że „podmiotem, który ponosi na podstawie art. 26 ust. 3 ustawy cywilną odpowiedzialność odszkodowawczą za zorganizowanie strajku wbrew przepisom ustawy, jest organizator strajku. Organizatorem strajku może być osoba prawna (np. zakładowa organizacja związkowa), osoba fizyczna albo grupa osób (np. członkowie komitetu protestacyjnego bądź strajkowego). Organizacja strajku polega na podjęciu szeregu różnych czynności prawnych i działań faktycznych. Wśród nich może się znaleźć podjęcie uchwały przez zarząd zakładowej organizacji związkowej o rozpoczęciu lub kontynuowaniu akcji strajkowej bądź protestacyjnej. Z uchwały takiej może wynikać, że organizatorem strajku jest związek zawodowy. Ustawa posługuje się pojęciem „organizator”. W razie dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy, konieczne jest przede wszystkim ustalenie, kto był organizatorem nielegalnego strajku lub akcji protestacyjnej, w szczególności, czy organizatorem tym był związek zawodowy (zakładowa organizacja związkowa), czy grupa osób fizycznych wchodzących lub niewchodzących w skład organu związku zawodowego (np. członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, powołany ad hoc komitet protestacyjny), czy wreszcie indywidualnie osoba fizyczna (np. przewodniczący zakładowej organizacji związkowej, któryś z pracowników). Tylko bowiem organizator nielegalnego strajku lub akcji protestacyjnej ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Inni pracownicy ponoszą wobec pracodawcy odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w Kodeksie pracy.” Innymi słowy realne „ryzyko” odpowiedzialności odszkodowawczej pracowników uczestniczących w strajku (nie będących członkami zarządu organizacji związkowej prowadzącej spór) jest minimalne. W praktyce nie spotkałem się z taką sprawą – podkreśla mec. Korus.
Czytaj również: Czy to na pewno związek - problemy nie tylko z liczebnością
Presja płacowa to nie tylko podwyżki wynagrodzeń
Jak twierdzi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, bardzo duża presja płacowa jest wśród samych pracowników. – Pojawiają się nie tylko żądania kwotowych podwyżek, w tej samej wysokości dla wszystkich pracowników, ale również włączenia premii, które np. w zakładach produkcyjnych wypłacane są co miesiąc lub co kwartał, do podstawy wynagrodzenia zasadniczego. W ten sposób odchodzi się od wynagradzania za ilość i jakość pracy, a zmusza pracodawców, by - jak kiedyś - płacili za sam fakt pozostawania pracowników w zatrudnieniu – zauważa dr Jaroszewska-Ignatowska. Jak mówi, związki zawodowe w swoich postulatach domagają się również wypłacania nagród jubileuszowych, od których firmy dawno już odeszły, chcąc wynagradzać pracowników za dobrą i efektywną pracę i dzielić się zyskiem w zależności od wkładu danego pracownika w wynik firmy. - Obserwujemy chęć ustalenia przez związki zawodowe na ryku prywatnym systemów wynagradzania, jakie kiedyś obowiązywały, a niekiedy nadal obowiązują, w firmach państwowych. Część firm zapewne ulegnie tej presji, inna część, będąca częścią struktur czy firm globalnych, będzie obawiała się decyzji władz globalnych, dla których w sektorze prywatnym istotny jest wynik ekonomiczny – uważa dr Jaroszewska-Ignatowska.
Prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, mediator, i badacz stosunków pracy z Uniwersytetu Warszawskiego, zwraca uwagę na to, że w ostatnich latach miał miejsce dynamiczny wzrost wynagrodzeń, który był wzrostem realnym, powyżej poziomu inflacji. Płace rosły przeciętnie 7-8 proc., a skłonność związkowców do wszczynania sporów zbiorowych była mała. - Obecnie inflacja zjada całe to min. 8 proc. wzrostu, a przecież mamy jeszcze realny wzrost kosztów utrzymania – energia, gaz ect. Mimo, że ponad 8 proc. wzrostu funduszu płac to duży wzrost kosztów z perspektywy firm, które starają się regularnie zwiększać wynagrodzenia, pracownicy częściej upominają się o jeszcze wyższe podwyżki – mówi prof. Męcina. I przypomina, że Polski Ład dodatkowo zmienił struktury wynagrodzeń w firmach. Jego zdaniem, może to pogłębiać spory płacowe, bo efektem Ładu, dzięki kwocie wolnej, którą generalnie ocenia najlepiej w tym pakiecie rozwiązań, jest wzrost płac najniższych i umiarkowany wzrost wyższych wynagrodzeń, a wysokiej klasy specjaliści, którzy nie załapują się na „ulgę dla klasy średniej” po prostu stracą. Jak twierdzi prof. Męcina, efekt jest taki, że wysokiej klasy specjaliści i nieco mniej zarabiający fachowcy upominają się o swoje. Pytają, dlaczego pracownicy z niższymi kwalifikacjami i mniejszą odpowiedzialnością za swoją pracę zyskują więcej. To wszystko zaczyna powodować spory wewnątrz firm, a z czasem prowadzić może nawet do konfliktów. – Do tego, w rozmowach o podwyżkach płac dość często zdarza się w praktyce, że pracodawcy łamią się i próbują włączać do zasadniczych wynagrodzeń premie za wydajność, co jest błędem, bo w wynagrodzeniach powinien być element stały i zmienny, powiązany z wynikiem. To jest niebezpieczna sytuacja, bo przy rosnącej presji płacowej, jeśli w związku z pandemią zerwane zostaną łańcuchy dostaw, a na to nałożą się jeszcze spory i akcje strajkowe, wszystko to może negatywnie odbić się na firmach i całej gospodarce, związkowcy powinni mieć tego świadomość – zaznacza prof. Jacek Męcina. Według niego, wkrótce z roszczeniami płacowymi wystąpi także sfera budżetowa, najbardziej poszkodowana w ostatnich latach - ich płace nie rosły tak dynamicznie, albo wcale. Z wyjątkiem ochrony zdrowia i edukacji nie było podwyżek w sferze budżetowej, a w tym roku są symboliczne, a przecież presję inflacyjną odczuwają te grupy pracowników, może jeszcze bardziej niż pozostałe.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
