Europejski Trybunał Praw Człowieka uznał, iż dyscyplinarne zwolnienie z pracy za przesłanie do wąskiej grupy pracowników e-maila z krytyką szefa i prawodawcy, stanowiło naruszenie wolności wyrażania opinii zwolnionego pracownika. Trybunał wskazał przede wszystkim, iż jakkolwiek e-mail był ostry, krytyczny i sarkastyczny, to skarżący nie zawarł w nim wypowiedzi wulgarnych i nienawistnych, a jego krytyka nie była bezpodstawna.
Chodzi o wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 20 lutego 2024 roku, skarga nr 48340/20 (Dede).
Czytaj również: Mec. Copp: Za naruszenie dóbr osobistych pracodawcy w internecie można trafić do więzienia>>
Skargę do Trybunału wniósł turecki pracownik. Skarżący był pracownikiem IT w banku i był zatrudniony na podstawie umowy o pracę. W 2016 r. skarżący wysłał ze swego służbowego konta pocztowego e-mail do działu HR, w którym skrytykował swojego przełożonego i politykę pracowniczą firmy. Skarżący skrytykował przede wszystkim styl zarządzania personelem swojego bezpośredniego przełożonego. Miał on być osobą zdystansowaną i nieobecną dla podwładnych, zlikwidować pomoc finansową dla pracowników, a także faworyzować swoich ulubieńców kosztem innych pracowników.
Pracodawca skarżącego uznał tę wiadomość za naruszającą dobra osobiste menadżera skarżącego i przekraczającą granice dopuszczalnej krytyki, a także naruszającą ład i porządek w przedsiębiorstwie, za co skarżący został dyscyplinarnie zwolniony z pracy. Skarżący odwołał się od tej decyzji do sądu krajowego, bezskutecznie. Przed Trybunałem skarżący zarzucił, iż ten stan rzeczy stanowił naruszenie jego wolności wyrażania opinii, chronionej w art. 10 Konwencji.
Trybunał zgodził się ze skarżącym i potwierdził naruszenie art. 10 Konwencji.
Trybunał wskazał na konieczność zrównoważenia sprzecznych interesów w sprawie, to jest z jednej strony, interesu skarżącego w ochronie wolności wyrażania opinii, a z drugiej strony interesu urażonego przełożonego skarżącego oraz interesu pracodawcy, który wskazywał, iż wiadomość skarżącego naruszyła ład i spokój w przedsiębiorstwie.
Sąd krajowy przyjął, że skarżący przekroczył granice dopuszczalnej krytyki i zakłócił funkcjonowanie przedsiębiorstwa pracodawcy, a interes pracodawcy był w tej mierze nadrzędny. Trybunał uwzględnił argumenty władz tureckich w zakresie konieczności ochrony interesu przedsiębiorcy, lecz uznał, że sądy tureckie nie przeprowadziły wystarczającej analizy całej sytuacji, to jest przede wszystkim kontekstu sprawy i samej treści e-maila, zarzucanego negatywnego oddziaływania na funkcjonowanie przedsiębiorstwa pracodawcy, jak i dolegliwości spornej sankcji.
Czytaj też w LEX: Kuba Magdalena, Nadużywanie uprawnień kontrolnych pracodawcy jako forma przemocy w świecie pracy >
Trybunał wskazał przede wszystkim, iż jakkolwiek e-mail był ostry, krytyczny i sarkastyczny, to skarżący nie zawarł w nim wypowiedzi wulgarnych i nienawistnych, a jego krytyka nie była bezpodstawna. Skarżący wskazywał na konkretne zachowania swego przełożonego, a sama wiadomość e-mailowa powstała w wyniku frustracji skarżącego nieskutecznością wcześniejszych interwencji u pracodawcy w tej sprawie.
Sąd krajowe nie wskazały, co konkretnie miało w wypowiedzi skarżącego przekraczać granice dopuszczalnej krytyki i powodować zakłócenie pracy przedsiębiorstwa. Dalej, e-mail skarżącego był skierowany do wąskiej grupy pracowników działu HR, w przeciwieństwie do sytuacji, w której krytyka jest kierowana do wszystkich pracowników lub osób zewnętrznych. W rozstrzygnięciu krajowym nie przeanalizowano również, jakich konkretnie szkód i zakłóceń miał doznać pracodawca wskutek działania skarżącego. Wreszcie, skarżącemu wymierzono najbardziej surową sankcję dyscyplinarną, to jest natychmiastowe zwolnienie z pracy, które nie wydaje się w takich okolicznościach proporcjonalne. Konkludując, pozwany rząd nie przedstawił przekonujących i wystarczających argumentów na uzasadnienie ograniczenia prawa skarżącego do wolności wypowiedzi, co sprowadzało się do naruszenia art. 10 Konwencji.
Czytaj również: Mec. Copp: Demonstracyjna pogarda wobec pracownika to zniewaga>>
W prawie polskim, kwestia natychmiastowego, dyscyplinarnego zwolnienia pracownika została uregulowana w art. 52 kodeksu pracy, który przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Omawiany wyrok stanowi cenną wskazówkę interpretacyjną w tej mierze: krytyka przełożonego oraz interwencja w jego sprawie w dziale HR nie będą spełniać takich warunków.
Polecamy nagranie szkolenia: Jak rozwiązać umowę o pracę, aby nie przegrać przed sądem pracy? - szkolenie online >
Dede przeciwko Turcji – wyrok ETPC z 20 lutego 2024 r., skarga nr 48340/20
Katarzyna Warecka, adwokat
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
