Reforma Państwowej Inspekcji Pracy coraz bliżej. 8 lipca 2026 r. wchodzą w życie przepisy, które pozwalają wydać okręgowemu inspektorowi pracy decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy. Ma to pozwolić inspekcji na skuteczniejszą walkę z przypadkami zatrudniania w oparciu o umowy cywilnoprawne, także w ramach B2B, tam, gdzie zatrudniony pozostaje tak naprawdę w stosunku pracy.
Nie zawsze stwierdzenie, czy rzeczywiście tak jest, będzie proste. Szczególnie problematyczne może okazać się określenie, czy doszło do spełniania jednej z przesłanek stosunku pracy – wykonywanie pracy w czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Czytaj również: Przekształcanie umów B2B dołoży pracy sądom>>
Definicja z kodeksu pracy
Zgodnie z art. 22. par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Jak wynika z samej konstrukcji przepisów k.p., stosunek pracy nawiązuje się z chwilą, gdy spełnione są jego warunki. Samo zawarcie umowy o pracę i inne obowiązki (np. zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych) o tym nie decydują. Podkreśla to jeszcze art. 22 par. 1(1) k.p., zgodnie z którym zatrudnienie w warunkach określonych w par. 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Dodatkowo art. 22 par. 1(2) k.p. stanowi, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w par. 1.
Gdy wejdą w życie nowe przepisy, okręgowy inspektor pracy nie będzie więc „przekształcał w etat” umowy cywilnoprawnej albo kontraktu B2B, ale będzie stwierdzał, że jest to stosunek pracy. Decyzja nie będzie jednak wywoływała skutków wstecznych, ponieważ tak będą stanowiły wprost przepisy znowelizowanej ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.
Wyznaczony czas pracy
Umożliwienie okręgowemu inspektorowi pracy wydawanie takich decyzji zamiast występowania z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy (co nadal będzie możliwe) spowoduje, że PIP będzie mogła szybciej i łatwiej doprowadzić do pożądanego skutku, a więc potwierdzenia, że dana relacja jest stosunkiem pracy mimo innej nazwy nadanej jej przez strony. To wywołało sprzeciw ze strony środowiska pracodawców, dla których zatrudnianie pozapracownicze to oszczędności. Wielu obawia się, że po wejściu w życie nowych przepisów PIP będzie przeprowadzała zmasowane kontrole, w wyniku których jednocześnie zostanie wydane wiele decyzji stwierdzających istnienie stosunku pracy w danej firmie.
Czytaj też w LEX: Przekształcanie przez PIP umów cywilnoprawnych w umowę o pracę - konsekwencje dla pracodawcy >
W niektórych przypadkach to, że w rzeczywistości jest to stosunek pracy, jest oczywiste dla obu stron, a zawarcie formalnie zlecenia albo kontraktu B2B ma jedynie na celu oszczędności - czasami tylko dla pracodawcy, czasami także dla samego zatrudnienionego. Czasami jednak mogą pojawić się wątpliwości co do charakteru zatrudnienia, a najbardziej problematyczną przesłanką będzie praca w wyznaczonym przez pracodawcę czasie.
Wyznaczony czas pracy oznacza, że to pracodawca decyduje, w jakich godzinach i dniach pracuje dana osoba. Jest to więc forma podporządkowania się pracodawcy. W praktyce nierzadko zdarza się np. osoba formalnie występująca jako wykonująca kontrakt typu B2B pracuje w takich samych godzinach jako pracujące obok osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę, a więc generalnie codzienne po 8 godzin, a podmiot zatrudniający w każdej chwili może polecić dłuższą pracę. Tak pracuje się chociażby w mediach, w kancelariach prawnych lub w IT. Podobnie ma się rzecz z umowami zlecenia. Jedyną różnicą między osobami pracującymi na rzecz firmy będzie zatem formalna podstawa zatrudnienia. W tego rodzaju sytuacjach stwierdzenie, że mamy do czynienie z pracą w wyznaczonym czasie nie będzie nastręczało PIP większych trudności.
Nie wystarczy zmiana postanowień
W związku z tym pojawiły się także opinie, że wystarczy więc wprowadzić do umów o świadczenie usług (także w ramach B2B) postanowienia o elastyczności czasu wykonywania zadań albo wykreślić postanowienia wyznaczające ten czas, a już PIP nie będzie mogła zakwestionować charakteru takiej umowy. Na początku trzeba jednak podkreślić, że sam fakt, iż w umowie pojawiło się takie, a nie inne postanowienie, niczego nie gwarantuje. PIP będzie badała bowiem rzeczywiste warunki wykonywania obowiązków, a nie to, czy na papierze dana osoba miała zagwarantowaną elastyczność wyboru czasu ich wykonywania.
Istnieje jednak wiele sytuacji, gdzie formalny zleceniobiorca (rzadziej wykonujący pracę w oparciu o B2B) rzeczywiście ma pewną dozę swobody np. może sobie wybrać zmianę, na której pracuje, mając np. tylko z góry narzuconą minimalną liczbę godzin do wypracowania i godziny zmian. Z jednej strony może zatem decydować o czasie swojej pracy, ale z drugiej jest ograniczony pewnymi ramami narzuconymi przez podmiot zatrudniający.
Czytaj również: Stanecki: Jest zapotrzebowanie na przekształcenie umów cywilnoprawnych>>
Zdaniem ekspertów
Zapytany o ocenę takich sytuacji dr hab. Krzysztof Walczak, prof. UW, zwraca uwagę, że trudno jej dokonać w oderwaniu od innych uwarunkowań wykonywania pracy. - Z faktu, że ktoś może wybierać sobie godziny pracy, ale w ramach tak określonych godzin pozostaje w dyspozycji podmiotu zatrudniającego (a więc podporządkowania) nie można wnosić, że jest to stosunek prawa cywilnego albo odwrotnie - przestrzega przed pochopnymi wnioskami prof. Walczak.
Z kolei adwokat Renata Bugiel z kancelarii GKR Bugiel zwraca uwagę, że dla ustalenia istnienia stosunku pracy kluczowa linia podziału nie przebiega między sztywnym a elastycznym czasem pracy, lecz między rzeczywistą a pozorną autonomią. - W przypadku rzeczywistego zlecenia wykonawca samodzielnie decyduje, czy i kiedy wykonuje czynności. Nie istnieje obowiązek pozostawania w dyspozycji, brak jest negatywnych konsekwencji za niewykonywanie zlecenia w określonym czasie, a wynagrodzenie powiązane jest z wykonaniem czynności, a nie z samą obecnością - wyjaśnia Renata Bugiel. Zdaniem ekspertki wszystko to powoduje, że nie można np. uznać, iż strony łączy stosunek cywilnoprawny, gdy co prawda rzekomy zleceniobiorca może wybrać sobie zmianę, ale godziny zmian są już narzucone. Tak samo nie przesądzi o tym brak minimalnej liczby godzin do wypracowania, jeśli w rzeczywistości brak określonej dyspozycyjności będzie rodził negatywne konsekwencje dla zatrudnionego np. brak kolejnych zleceń.
Czytaj też w LEX: Standardy ochrony jednostki w procedurze wydawania nakazów i zakazów przez organy Państwowej Inspekcji Pracy >
Szczególne trudności w interpretacji mogą się pojawić przy porównaniu umowy zlecenia ze stosunkiem pracy z zadaniowym czasem pracy, ponieważ w obu przypadkach może brakować sztywno określonych godzin pracy. - Różnica polega jednak na stopniu podporządkowania. W zadaniowym czasie pracy pracownik nadal funkcjonuje w strukturze organizacyjnej pracodawcy – realizuje zadania w określonych ramach, często musi być dostępny w określonych momentach i dostosowywać się do rytmu pracy zespołu. W przypadku zlecenia taka zależność nie powinna występować – wykonawca powinien mieć możliwość realizacji czynności w dowolnie wybranym czasie, o ile dotrzymuje uzgodnionych rezultatów - tłumaczy różnice Renata Bugiel.
Czytaj też w LEX: Zmiany w PIP. Nowe uprawnienia inspekcji pracy >
Na inne problemy zwraca uwagę prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego. - Chodzi przede wszystkim o niedostosowanie obecnej definicji stosunku pracy do realiów współczesnego rynku pracy - wyjaśnia profesor Sobczyk. Przypomina, że definicja ta zmieniła się dwie dekady temu, gdy do art. 22 par. 1 k.p. dodano dwa elementy: praca w wyznaczonym czasie i w wyznaczonym miejscu. To oznacza, że jeśli podmiot zatrudniający nie wyznacza czasu, w którym zadania mają być wykonane, to nie można mówić o stosunku pracy. Dlatego możliwość wyboru godzin pracy nie pozwoli na uznanie zatrudnienia za stosunek pracy. I to jest właśnie słabością tej definicji, bo pozostawia poza stosunkiem pracy grupy osób, które co prawda pracują w podporządkowaniu, ale definicja nie jest spełniona w zakresie wyznaczonego czasu pracy.
Zobacz też w LEX: Przegląd projektów rozporządzeń i ustaw z zakresu prawa pracy >
Jak widać z tego krótkiego przeglądu opinii, w niektórych przypadkach stwierdzenie, czy dana osoba pracuje w wyznaczonym czasie, może nie być takie proste. Można jedynie podejrzewać, że PIP będzie raczej skłonna kwalifikować do tej grupy więcej przypadków, podczas gdy sądy, idąc za poglądami Sądu Najwyższego, będą się raczej skłaniać do wąskiego rozumienia tej przesłanki.
