Pracodawcy coraz częściej poszukują alternatywnych dla umowy o pracę form zatrudnienia. Zmusza ich do tego anachroniczność Kodeksu pracy (dalej: K.p.). Mają jednak wątpliwości, które ze stanowisk w ramach organizacji muszą być objęte umową o pracę, a w przypadku których dopuszczalne jest zawarcie innych stosunków zatrudnienia - np. umowy zlecenia czy umowy o świadczenie usług. Dotyczy to zwłaszcza wyższej kadry menadżerskiej - zarządu oraz dyrektorów wyższego szczebla.  

Wybór formy zatrudnienia zależy od woli stron

Istota relacji, jaka nawiązuje się między pracodawcą a pracownikiem sprowadza się do odpłatnego wykonywania przez pracownika zadań wskazanych przez pracodawcę, przez względnie stały okres. W polskim porządku prawnym, z uwagi na uwarunkowania historyczne, umowa o pracę stanowi najbardziej popularną formę powierzenia innej osobie wykonywania określonych zadań w sposób względnie stały. Brak jest jednak przepisów nakazujących, aby powierzenie innej osobie wykonywania określonych zadań regulowane było przez umowę o pracę. Jest wręcz odwrotnie. Zasadą jest, że to strony stosunku prawnego (tu: pracodawca i pracownik) decydują, na jakich zasadach oraz w jakich warunkach dany stosunek prawny będzie realizowany - art. 353(1) Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 K.p. To element naczelnej zasady prawa prywatnego – zasady swobody umów. Stanowisko to znajduje również szerokie potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (np. wyrok SN z 7 marca 2006 r., I PK 146/05, czy wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 594/99).

 

Sprawdź również książkę: Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz >>


Umowa o pracę stanowi jedną z dopuszczalnych form ułożenia wzajemnych relacji między osobą powierzającą wykonanie określonych zadań a osobą, która te zadania wykonuje. Oprócz niej przepisy dopuszczają bowiem szereg innych form, jak np. umowę zlecenia, umowę o świadczenia usług czy też kontrakt menadżerski. O tym, który rodzaj umowy zostanie w danym przypadku zastosowany, decydują strony tej umowy z zastrzeżeniem przepisów szczególnych. Na przykład art. 83 ust. 1 ustawy o obrocie instrumentami finansowymi, który nakazuje firmie inwestycyjnej zatrudniać co najmniej jednego maklera papierów wartościowych w oparciu o umowę o pracę.

Czytaj również: Specjaliści i menedżerowie pokochali pracę tymczasową

 

Decyduje nie przedmiot zadań, ale sposób ich wykonywania

O ile przepisy co do zasady nie nakazują zatrudniać w oparciu o umowę o pracę, to przepisy Kodeksu pracy znajdą już zastosowanie do tych stosunków prawnych, których faktyczny sposób wykonywania odpowiada treści umowy o pracę (art. 22 par. 1 – par. 1(2) Kodeksu pracy). Jeżeli bowiem strony wykonują określoną umowę w sposób właściwy dla umowy o pracę, to potwierdza to, że niezależnie od tego, co strony zapisały w umowie, intencją było zawarcie umowy o pracę.

O tym, czy w danym przypadku mamy do czynienia z umową o pracę nie decyduje zatem przedmiot powierzonych zadań, ale sposób ich wykonywania. Te same czynności mogą być wykonywane w warunkach różnych umów. Dotyczy to czynności najprostszych (np. prace budowlane, czy też czynności związane z tłumaczeniem tekstów) po te najbardziej skomplikowane (np. obsługa prawna przedsiębiorcy, przygotowanie analiz biznesowych). Czynności te co do zasady mogą być wykonywane zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umowy zlecenia czy umowy o świadczenie usług. Jeżeli jednak sposób wykonywania tych czynności będzie właściwy dla umowy o pracę, to będzie to przesądzać o tym, że strony wiąże umowa o pracę – niezależnie od brzmienia podpisanej umowy.

 

Zarządzanie może być wykonywane na podstawie różnych umów

Konsekwentnie czynności związane z zarządzaniem przedsiębiorstwem również mogą być wykonywane na podstawie różnych rodzajów umów. Stosunek łączący pracodawcę oraz menadżera (członka zarządu lub dyrektora wyższego szczebla) co do zasady może być zatem poddany tak reżimowi umowy o pracę, jak i reżimowi innych umów (np. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług czy też kontraktu menadżerskiego), z zastrzeżeniem przepisów szczególnych (np. tzw. ustawa kominowa wymaga, aby członkowie zarządu zatrudniani byli w oparciu o umowę o świadczenie usług).

 


Aby jednak wybrany przez strony stosunek prawny (np. umowa o świadczenie usług) nie został zakwalifikowany jako umowa o pracę istotne jest to, aby zadania powierzone menadżerowi nie były wykonywane w warunkach właściwych dla umowy o pracę. Innymi słowy uzgodnione przez strony oraz faktyczne warunki realizacji przez menadżera zadań powinny różnić się od warunków właściwych dla umowy o pracę. Nie powinny więc posiadać konstrukcyjnych cech stosunku pracy. Kwestia ta jest szczególnie istotna w przypadku tych pracodawców, którzy zmieniają formę zatrudnienia z umowy o pracę na umowę np. o świadczenie usług. W takim przypadku szczególnie ważne jest, aby zmianie uległo nie tylko brzmienie łączącej strony umowy, ale również sposób jej realizacji – tak, aby nie odbywała się ona w warunkach umowy o pracę.

 

Inne umowy mogą posiadać cechy umowy o pracę

Oczywiście nie chodzi o to, aby warunki wykonania zadań w ogóle nie pokrywały się z konstrukcyjnymi cechami umowy o pracę. Katalog cech umowy o pracę jest bardzo szeroki i obejmuje np. wykonywanie pracy w sposób podporządkowany, za wynagrodzeniem, w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę oraz przy użyciu narzędzi dostarczonych przez pracodawcę. Inne umowy siłą rzeczy będą więc posiadały pewne cechy umowy o pracę (np. wykonywanie zadań w miejscu oraz w godzinach ustalonych przez zleceniodawcę). Sam fakt, że np. umowa zlecenia posiada pewne cechy umowy o pracę nie przesądza jednak o tym, że strony wiąże umowa o pracę a nie umowa zlecenia. Kwalifikacja danego stosunku prawnego jako umowy o pracę lub np. umowy zlecenia musi odbywać się przy uwzględnieniu wszystkich warunków (cech) danego stosunku. O umowie o pracę możemy mówić wtedy, kiedy dany stosunek prawny posiada wszystkie a nie wybrane cechy stosunku pracy, lub też natężenie cech umowy o pracę będzie w tym stosunku przeważające.

 

Samodzielność przemawia za brakiem istnienia stosunku pracy

Z perspektywy wyboru formy zatrudnienia wyższej kadry menadżerskiej istotne jest również to, że osoby te – z racji pozycji ich stanowiska w hierarchii – co do zasady wykonują pracę w sposób samodzielny, najczęściej organizując zarówno zadania, jak i sposób ich wykonania we własnym zakresie. Podstawową cechą konstrukcyjną stosunku pracy jest natomiast wykonywanie pracy w sposób podporządkowany, pod nadzorem pracodawcy. W wielu przypadkach (np. członek zarządu) sama ta okoliczność może stanowić bardzo silny argument przemawiający za lub nawet przesądzający o tym, że stosunek pracy z danym menadżerem nie tylko nie jest, ale nawet nie może być objęty umową o pracę – z uwagi na brak posiadania cechy podporządkowania. Kwestia ta ma jednak charakter złożony i łączy się z kontrowersyjną w nauce prawa oraz orzecznictwie zasadą tzw. podporządkowania autonomicznego.

 

Wybór należy do pracodawcy i menadżera

Członkowie zarządu oraz dyrektorzy mogą zatem być zatrudniani zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach innych stosunków prawnych (np. umowy zlecenia, kontraktu menadżerskiego, umowy o świadczenie usług). Wybór formy zatrudnienia zależy w tym przypadku od stron – pracodawcy oraz menadżera. Jeżeli jednak strony decydują się na wybór innej formy niż umowa o pracę, to ważne jest, aby sposób jej realizacji różnił się od warunków umowy o pracę. W przeciwnym wypadku, w razie sporu, jedna ze stron (najczęściej pracownik) może wykazać, że strony faktycznie łączyła umowa o pracę. To zaś może uzasadniać szereg dodatkowych roszczeń. Na przykład roszczenie z tytułu wypłaty nadgodzin (o ile dana osoba nie będzie mieścić się w pojęciu osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy), roszczenie o wypłatę odprawy czy też o wypłatę innych świadczeń z powołaniem się na zasadę równego traktowania.