Stosownie do postanowień art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:
1) wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
2) okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy oraz
3) kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.
 
 
Szczegółowym aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy – dalej r.b.l.p.
Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy związanych z badaniami profilaktycznymi pracowników jest wydanie skierowania na te badania, które zgodnie z § 4 ust. 2 r.b.l.p., powinno zawierać następujące informacje:
- określenie rodzaju badania profilaktycznego (wstępne, okresowe, kontrolne), jakie ma być wykonane,
- określenie stanowiska pracy, na jakim osoba ta ma być zatrudniona (w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy),
- określenie stanowiska pracy, na jakim pracownik jest zatrudniony (w przypadku badań okresowych lub kontrolnych),
- informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Określenie zakresu i częstotliwości badania profilaktycznego należy do lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną, w oparciu o "Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników" (załącznik nr 1 do r.b.l.p.), jak również o inne, szczegółowe regulacje dla wybranych grup zawodowych (m.im. rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 17 lipca 2014 r. w sprawie badań lekarskich osób ubiegających się o uprawnienia do kierowania pojazdami i kierowców, Dz. U. z 2014 r. poz. 949).
Istotnym jest to, że przepisy nie dzielą pojazdów na służbowe i prywatne, natomiast wskazują na obowiązek zlecenia przez lekarza medycyny pracy określonych badań (m.in. testów sprawności psychofizycznej, badań okulistycznych, neurologicznych itp.), w przypadku, gdy pracownik wykonuje prace wymagające "pełnej sprawności psychoruchowej". Dotyczą one zatem każdego pracownika, który w ramach obowiązków służbowych jeździ pojazdem, niezależnie od tego, czy jest to pojazd firmowy, czy też prywatny pracownika. W tym drugim przypadku obowiązek przeprowadzenia stosownych badań powstaje dopiero wtedy, gdy pracodawca formalnie zleca pracownikowi wykorzystywanie pojazdu prywatnego do celów służbowych (np. poprzez wypłacenie mu z tego tytułu stosownego, zryczałtowanego wynagrodzenia).
Jeżeli jednak pracodawca nie wypłaca pracownikowi zryczałtowanego ekwiwalentu za użytkowanie prywatnego pojazdu do celów służbowych, a pracownik ma możliwość skorzystania np. z zapewnianych przez pracodawcę biletów autobusowych czy kolejowych (i, co do zasady, powinien właśnie z tej formy komunikacji skorzystać), lecz woli pojechać własnym samochodem na swój koszt, to pracodawca nie ma obowiązku kierowania pracownika na badania profilaktyczne.
 
 
Trzeba zarazem podkreślić, że niedopełnienie obowiązku zapewnienia odpowiednich badań profilaktycznych przed dopuszczeniem pracownika do pracy stanowi naruszenie przepisów bhp, co w myśl art. 283 § 1 k.p., zagrożone jest karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.
Ponadto, jak wskazuje orzecznictwo (m.in. wyrok SN z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 18/09, LEX nr 528154;), dopuszczenie do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy, może stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy, a tym samym otworzyć pracownikowi drogę do dochodzenia ewentualnych roszczeń na drodze cywilnoprawnej od pracodawcy.