Takim uprawnieniem jest m.in. prawo do odwołania z urlopu wypoczynkowego, które stanowi wyjątek od zasady gwarantującej pracownikowi prawo do nieprzerwanego urlopu.
Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego następuje jedynie w okolicznościach, których nie można było przewidzieć w chwili udania się pracownika na urlop. Kodeks pracy nie precyzuje, o jakie to chodzi przyczyny. Zależeć to będzie więc od każdej zindywidualizowanej, skonkretyzowanej okoliczności. Jeżeli pracodawca w momencie udania się pracownika na urlop wiedział o okolicznościach, które mogą być podstawą do odwołania pracownika z urlopu, to pracownika odwołać z urlopu już nie może (art. 167 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej jako: k.p.).
Odwołanie z urlopu ma charakter polecenia i jako takie jest dla pracownika wiążące. Pracownik nie ma jednak prawnej możliwości na etapie odwołania go z urlopu kwestionowania tej decyzji pracodawcy. Uczynić to może dopiero, gdy pracownik nie przerwie urlopu, a pracodawca wyciągnie wobec niego konsekwencje prawne, tj. gdy pracodawca ukarze go karą porządkową lub rozwiąże umowę o pracę w trybie natychmiastowym i pracownik wystąpi ze stosownym powództwem do sądu pracy. W takiej sytuacji to na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek wykazania słuszności swojej decyzji (art. 52 § 1 pkt 1 oraz art. 108 k.p.).
Pracodawca, który odwołał pracownika z urlopu, musi liczyć się z koniecznością zwrotu poniesionych przez niego wydatków związanych bezpośrednio z odwołaniem. Oznacza to, że nie ponosi wszystkich kosztów, które poniósł pracownik, np. kosztów zakupu sprzętu sportowego, odzieży itp.
Nie chcesz popełnić błędu proceduralnego przy odwołaniu pracownika z urlopu wypoczynkowego? Zajrzyj do Navigatora dla Firm.