Wzrost gospodarczy niesie za sobą większe zapotrzebowanie na usługi prawnicze. Coraz większa liczba nowopowstałych przedsiębiorstw, rosnące inwestycje zagraniczne oraz rozwój wielu branż oznaczają więcej pracy dla prawników. Każda dobra kancelaria prawna chce dostosować się do aktualnie panujących warunków na rynku. Jednak jak temu sprostać, kiedy pojawiają się kłopoty z pozyskaniem nowych pracowników.

Rynek usług pranych rośnie bardzo dynamicznie. Kancelarie rozwijają swoje poszczególne zespoły, dlatego też tak intensywnie poszukuje się prawników z doświadczeniem kierunkowym. Z chwilą przystąpienia Polski do Unii Europejskiej zaczęło rosnąć zapotrzebowanie na prawników specjalizujących się z prawa konkurencji i prawa unii europejskiej.

Obecnie najszybciej rozwijające się zespoły kancelarii to te specjalizujące się w prawie gospodarczym. - Największe zapotrzebowanie jest na prawników specjalizujących się w transakcjach M&A i prawie nieruchomości - obserwuje Paweł Tatarowicz z TATAROWICZ Doradztwo Personalne, firmy specjalizującej się rekrutacji prawników.

Jeśli mówimy o branży nieruchomości, dodatkową trudnością jest to, że kancelarie muszą konkurować o pracowników chociażby z firmami deweloperskimi, które zatrudniają prawników - twierdzi Magdalena Kalus-Pedroncelli, HR manager w kancelarii Baker McKenzie. Trudności pojawiają się również z pozyskaniem prawników bardziej wąskich specjalizacji, takich jak spory sądowe.

Praktykantów w bród, gorzej z ekspertami

Młodzi ludzie kończący studia prawnicze są przygotowani do ciężkiej pracy zaraz po studiach. Sami szukają możliwości uczestniczenia w praktykach i zagranicznych stażach. Wielu z nich odbywa praktyki w kancelariach jeszcze w trakcie studiów. Programy praktyk, które kancelarie prawne oferują studentom ostatnich lat i absolwentom wydziałów prawa są jednym z najskuteczniejszych sposobów pozyskiwania młodych prawników. Metoda „sprawdzi się lub nie” jest uważana za dobrą i niedrogą. Rekrutacja młodych prawników jest dużo łatwiejsza, również z tego względu, że zaczynają się oni specjalizować dopiero 2-3 lata od skończenia studiów.

Zasadą jest, że im wyższe stanowisko, tym bardziej wymagane doświadczenie profesjonalne (głębsza specjalizacja prawnika), dlatego sytuacja z pozyskiwaniem zdolnych prawników z kilkuletnią praktyką wygląda mniej różowo. - Najbardziej poszukiwani są samodzielni prawnicy, którzy byliby w stanie współuczestniczyć w prowadzeniu sprawy klienta oraz stanowić wsparcie szefów zespołów i prawników na poziomie eksperta - uważa Paweł Tatarowicz.

Język angielski - standard, czy dodatkowy atut

Znajomość języka angielskiego jest podstawowym wymogiem dla kandydatów ubiegających się o pracę w kancelarii obsługującej zagranicznych przedsiębiorców. W ogłoszeniach o pracę jest to stały element. Poszukiwani są kandydaci nie tylko ze znajomością języka angielskiego, a także z doświadczeniem w pracy przy międzynarodowych transakcjach, co dla przyszłego pracodawcy stanowi dowód, że jest to praktyczna znajomość języka. Praca z zagranicznymi inwestorami wymaga umiejętności sprawnej komunikacji, a także pracy na dokumentach w języku angielskim.

Oczekuje się tego zarówno od młodych prawników, jak i tych bardziej doświadczonych. - Czasami bardzo trudno jest zrekrutować prawnika specjalizującego się w bardzo wąskiej dziedzinie np. prawa energetycznego. I nie oznacza to wcale, że takich specjalistów w Polsce jest mało. Problemem jest to, że ekspertów prawa energetycznego, którzy znają dobrze język angielski, a dodatkowo są gotowi poprowadzić kompleksową obsługę zagranicznego inwestora z branży energetycznej można policzyć na palcach jednej ręki - podkreśla Thomas von Raeder, prezes firmy rekrutacyjnej, SOURCE Executive Recruitment.

Problemy z rekrutacją

Kancelarie stykają się z wieloma problemami podczas rekrutowania prawników - zauważa Thomas von Raeder. - Pierwszy z nich to brak długoterminowej strategii rekrutacyjnej, który dostrzegam w wielu kancelariach prawnych, szczególnie w małych i średnich, ale zdarza się to także w kancelariach międzynarodowych, które mają w Polsce jedynie małe biuro.

Kancelarie, skupione przede wszystkim na swoich działaniach biznesowych, zapominają często o konieczności podejmowania działań marketingowych skierowanych do potencjalnych kandydatów. W kancelariach dużych i średniej wielkości konieczne jest również zatrudnienie specjalisty HR, który pomógłby partnerom kancelarii określić ich potrzeby w tym zakresie. Jednak bywa i tak, że rola HR jest powierzana nie przygotowanym do tego sekretarce, kierownikowi biura lub partnerowi, który jest zbyt zajęty, by w pełni zaangażować się w proces rekrutacji.

Drugim problemem jest retencja pracowników. Pracownik na dzisiejszym rynku pracy jest bardziej mobilny niż kiedyś. Kancelaria prawna, podobnie jak inni pracodawcy, powinna stosować wobec swoich pracowników pakiety wynagrodzeń odpowiadające temu, co jest akurat praktykowane na rynku. Jeśli się to nie uda, istnieje duże ryzyko, iż najbardziej utalentowani i doświadczeni prawnicy odejdą.

Innym problemem jest odejście całego zespołu prawników zajmujących się daną specjalizacją. Zapewne dla każdego partnera zarządzającego dużą kancelarią jest to koszmarny scenariusz. - Strata jednego doświadczonego prawnika może być nie lada problemem, ale starta całego zespołu, który stanowi trzon danej specjalizacji czy departamentu stanowi ogromne wyzwanie rekrutacyjne - uważa Thomas von Raeder. Odejście całego zespołu, zazwyczaj wraz z partnerem, który jest postrzegany jako ekspert w danej dziedzinie pociąga za sobą również utratę wielu klientów, którzy podążają za nim do innej kancelarii. Dlatego też kancelaria, która traci cały zespół, powinna działać szybko, by pozyskać innego eksperta w danej dziedzinie, gotowego, by stworzyć nowy zespół i odbudować reputację kancelarii oraz utrzymać kontakty z klientami.

Jak rekrutować

Partnerzy odpowiedzialni w kancelariach za rekrutację podkreślają małą efektywność ogłoszeń z ofertami pracy w procesie rekrutacji. Kancelarie jednak zamieszczają je w prasie ze względów wizerunkowych, obchodząc w ten sposób zakaz reklamy dla prawników. - Zapracowany, uchodzący w swej dziedzinie za specjalistę prawnik nie będzie miał czasu na oglądanie ogłoszeń o pracę. Najlepsze talenty mogą być pozyskane jedynie drogą rekrutacji przeprowadzanej przez firmy headhunterskie. - uważa Thomas von Raeder.

Jeśli poszukiwani są specjaliści w danej dziedzinie - szuka się ich w konkurencyjnych kancelariach o podobnym profilu - zauważa Paweł Tatarowicz. - Tu właśnie jest miejsce dla profesjonalnej firmy rekrutacyjnej, która może bezpośrednio dotrzeć do kandydata, który obawia się wysłać CV do konkurencyjnej kancelarii, ponieważ jest to mały rynek i wielu prawników pozostaje ze sobą w bliskich relacjach biznesowych.

Współpraca z uniwersytetami i stowarzyszeniami studenckimi bywa przydatna w rekrutacji młodych prawników i praktykantów. - Natomiast w poszukiwaniach na stanowiska ekspertów lub partnerów bardzo przydatne są kontakty osobiste samych wspólników kancelarii - podkreśla Magdalena Kalus - Pedroncelli.

Rekrutacja przeprowadzana przez same kancelarie odbywa się drogą nieformalną. Szuka się miedzy innymi w gronie kolegów ze studiów i aplikacji. Próbuje się również, po zakończonej transakcji, pozyskać prawników przeciwnej strony. Doradzanie przy tej samej transakcji to bardzo dobra okazja, by ewentualnego kandydata poobserwować przy pracy.

Jak zatrzymać zdolnego prawnika w kancelarii

Oczekiwania finansowe prawników są coraz większe. Wynagrodzenia są windowane przez same kancelarie, które w ten sposób chcą zatrzymać najbardziej wartościowych pracowników. - podkreśla Magdalena Kalus-Pedroncelli. Zwłaszcza doświadczeni prawnicy bardzo się cenią. Dostrzegalne jest zjawisko brania udziału w rozmowach kwalifikacyjnych wyłącznie, by poznać wysokość aktualnych wynagrodzeń.

Jednak dla ambitnych, najbardziej utalentowanych prawników wynagrodzenie nie jest jedyną motywacją do pozostania w kancelarii. Thomas von Raeder uważa, że - bardzo często wysoko wynagradzani prawnicy wybiorą pracę gorzej płatną w innej kancelarii, która zaoferuje krótszą ścieżkę do pozycji partnera lub stworzy możliwość pracy dla bardziej prestiżowych klientów lub zdobycie doświadczenia przy międzynarodowych projektach.

Natomiast Magdalena Kalus-Pedroncelli mówi, że - skuteczną zachętą jest jasna ścieżka kariery, co wcale nie oznacza, że ma być to szybka droga do stanowiska partnera. Prawnicy nie oczekują, że za rok, dwa staną się partnerami lub wspólnikami kancelarii, ale chcą jasnego określenia zasad. Chcą wiedzieć, co należy zrobić i w jakim czasie, w jaki sposób wypełnić swoje obowiązki, by wspiąć się na wyższe stanowisko.

Sami prawnicy podkreślają, że rozwój zawodowy oraz kierowanie własnym zespołem jest ważniejsze niż wysokie zarobki. Dla młodych prawników dodatkowym atutem jest możliwość udziału w szkoleniach. Eksperci w swoich dziedzinach są natomiast zainteresowani prestiżowymi szkoleniami i konferencjami zagranicznymi.

Lojalnym pracownikiem jest także prawnik, któremu kancelaria finansuje aplikację. Aplikant jest trudnym celem dla firm headhunterskich. Wpływa na to kilka czynników. Aplikacja jest postrzegana przez młodych prawników jako moment zbyt wczesny na zmianę pracy. Są oni wówczas jeszcze bardzo skupieni na samej nauce, często też zapracowani, biegając z kancelarii na zajęcia i na praktyki do sądów. Lojalność takich kandydatów bywa też podyktowana względami finansowymi i zobowiązaniami wobec kancelarii finansującej aplikację, która wymaga pozostania w kancelarii jeszcze kilka lat po ukończeniu aplikacji. - Jest to bardzo naturalna reakcja, bowiem taki młody człowiek na aplikacji, jest bardzo dużą inwestycją dla kancelarii. Mówimy tu nie tylko o kosztach samej aplikacji, ale pensji dla pracownika, który niestety nie może poświecić całego swego czasu na pracę, bowiem aplikacja wymaga uczestniczenia w wykładach - tłumaczy Magdalena Kalus-Pedroncelli.

Niewątpliwie - uważa Paweł Tatarowicz - mamy aktualnie do czynienia z rynkiem pracy, na którym reguły w dużym stopniu ustanawia kandydat. Prawnicy z dobrym doświadczeniem mają duży wybór ofert pracy oraz zdecydowanie lepsze pole do negocjacji z potencjalnym, jak i aktualnym pracodawcą w porównaniu z sytuacją sprzed np. 2-3 lat.

Jest to więc bardzo korzystny i bezpieczny czas dla prawników, sprzyjający podejmowaniu wszelkiego rodzaju decyzji o zmianach związanych z karierą zawodową.