Ograniczenie lub zakończenie pracy zawodowej w przypadku posiadania naturalnych następców (np. dzieci lub innych, młodszych członków rodziny) ułatwia nieco sprawę, choć przekazanie firmy to zawsze trudny proces i dlatego powinien być rozciągnięty w czasie i dobrze zaplanowany.
O tym, że kwestia sukcesji to bardzo często temat tabu czytamy w raporcie „Kody wartości. Diagnoza sytuacji sukcesyjnej w przedsiębiorstwach rodzinnych w Polsce”.
Wiele z funkcjonujących na krajowym rynku małych i średnich kancelarii powstało na początku lat dziewięćdziesiątych zaraz po transformacji ustrojowej. Ich właściciele wchodzą właśnie w etap zmiany pokoleniowej i stają w obliczu decyzji dotyczących dalszych losów swoich firm.
Sukcesja to trudny dla wszystkich stron tego procesu czas, a jego sukces w znacznym stopniu zależy od odpowiedniego przygotowania. Jak wynika z badań przeprowadzonych wśród firm rodzinnych, przekazanie firmy zwykle „po prostu się dzieje”, wielu właścicieli tylko „rozważa, co będzie dalej” i ogólnie myśli o nadchodzących zmianach, ale nie idą za tym żadne konkretne działania sukcesyjne. Przekazanie firmy uzależnia się od aktualnej sytuacji rodzinnej, jej aktualnej kondycji finansowej czy koniunktury gospodarczej. Z drugiej strony są firmy, które deklarują, że sukcesja to ważny proces dla firmy, należy go zaplanować z wyprzedzeniem i zarządzać w profesjonalny sposób. Eksperci, którzy pracowali nad raportem uważają, że jest to bardzo złożony proces i powinien być rozpoczęty nawet 7 lat przed oddaniem firmy przez właściciela.
We wspomnianym raporcie autorzy zwracają uwagę, że sukcesja nie obejmuje tylko strony formalnej przedsięwzięcia czyli przekazania władzy, własności i wiedzy, ale także niezwykle ważną sferę, a mianowicie emocji towarzyszącym sukcesorom, następcom oraz osobom zatrudnionym w firmie. Seniorzy zwykle odwlekają przekazanie biznesu ze strachu przed przejściem na emeryturę, a następcy obawiają się zmierzenia z pozycją i autorytetem sukcesora. W większości przypadków właściciele firm prowadząc je od kilkudziesięciu lat traktują je jak swoje dziecko, które się rozwijało przez całe życie. W procesie transformacji w trudnej sytuacji znajdują się też osoby zatrudnione w firmie, które boją się o swoje miejsce pracy i czekające ich zmiany w prowadzeniu przedsiębiorstwa, dlatego niezwykle istotne jest komunikowanie się z nimi i wsparcie w procesie sukcesji.
Autorzy badania odnieśli się również do bardzo ważnej kwestii, a mianowicie zaangażowania sukcesorów po zakończeniu procesu sukcesji. Ponieważ obawa przed odsunięciem od spraw firmowych jest jedną z najważniejszych przeszkód na drodze do przekazania biznesu, należy zadbać o zaangażowanie seniorów z sprawy firmy po jej formalnym przekazaniu. Mogą oni w węższym zakresie lub na innym stanowisku włączać się w prowadzenie firmy, ale ta kwestia powinna być przedmiotem dokładnych ustaleń, aby nie powodowała niedomówień czy sporów, a w najgorszym radzie chaosu organizacyjnego.
Źródło: raport opracowany pod redakcją dr Adrianny Lewandowskiej pt. „Kody wartości. Diagnoza sytuacji sukcesyjnej w przedsiębiorstwach rodzinnych w Polsce”, pełna wersja dokumentu jest dostępna tutaj (link)