1. Ogólna charakterystyka programów motywacyjnych opartych na akcjach
W celu motywacji pracowników oraz zarządu wiele firm wprowadza programy motywacyjne oparte na akcjach. Polegają one na umożliwieniu uprawnionym osobom nabycia, na preferencyjnych zasadach, akcji spółki (pracodawcy) bądź też akcji innych spółek kapitałowych należących do danej grupy (np. spółki matki). Z reguły akcje te mogą zostać kupione poniżej ich wartości rynkowej, często za symboliczną złotówkę.
Zwykle pracodawca wskazuje grupę pracowników, do których kieruje program motywacyjny (przykładowo może określić minimalny staż pracy, stanowisko itp.). Ponadto pracodawca często nakłada „blokady" na akcje, umożliwiając ich zbycie dopiero po upływie określonego czasu (np. 2–5 lat). Szczegółowe zasady nabywania akcji w ramach programów motywacyjnych zostaną omówione w części 4 niniejszego komentarza.
2. Korzyści dla pracodawcy związane z motywacją akcjami
Programy motywacyjne związane z akcjami cieszą się wśród pracodawców dużą popularnością. Pracodawca oferując taki program, może liczyć na wymierne korzyści, nie tylko podatkowe.
Przede wszystkim oferując akcje firmy pracownikom, motywuje się ich do lepszej pracy na rzecz przedsiębiorstwa. Jako akcjonariusze, czyli de facto właściciele, pracownicy bardziej identyfikują się ze swoim miejscem pracy i czują się bardziej odpowiedzialni za jego wyniki i kondycję finansową.
Program motywacyjny skierowany do kluczowych pracowników pozwoli ponadto na ich przywiązanie do firmy. Większość programów motywacyjnych związanych z akcjami realizowana jest bowiem w kilkuletnich okresach. Warunkiem uczestnictwa jest ciągłość zatrudnienia w danej spółce. Takie ukształtowanie programu przeciwdziała częstym zmianom kadrowym w spółce.
Rozwiązanie takie jest także korzystne z finansowego punktu widzenia, gdyż pracodawca nie ponosi faktycznych wydatków – nie obciąża on środków firmy, przyznane premie w postaci akcji nie stanowią dla niego finansowego obciążenia, w przeciwieństwie do premii wypłacanych w gotówce.
3. Pakiety motywacyjne oparte na akcjach – ogólne uwagi na tle ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych
Zgodnie z definicją zawartą w art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 51, poz. 307 z późn. zm.) – dalej u.p.d.o.f., wszelkie dodatki, premie i nagrody uzyskiwane od pracodawcy i związane ze stosunkiem służbowym lub pracy są zaliczane do grupy przychodów ze stosunku służbowego, pracy lub pokrewnych.
Pełna definicja tych przychodów brzmi następująco: za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.
Biorąc pod uwagę powyższe, wszelkie premie oraz bonusy przyznane pracownikom powiększają podstawę opodatkowania ze stosunku pracy, a tym samym podstawę obliczania składek związanych z ubezpieczeniem zdrowotnym i społecznym. Podlegają one ponadto opodatkowaniu na zasadach ogólnych, przy zastosowaniu progresywnej stawki podatkowej (18% i 32%).
W odróżnieniu od premii pieniężnych nabycie akcji oraz ich późniejsze zbycie przez pracownika nie jest traktowane jako przychód ze stosunku pracy (służbowego lub podobnego). Stanowisko takie zostało potwierdzone m.in. w wyrokach NSA z dnia 27 kwietnia 2011 r., II FSK 2176/09 oraz z dnia 27 kwietnia 2011 r., II FSK 1410/10. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, gdy możliwość objęcia lub nabycia akcji w ramach programu motywacyjnego, na preferencyjnych zasadach, byłaby przedmiotem postanowień umowy o pracę lub warunków pracy i płacy. Wyłącznie w takim przypadku przychód uzyskany w trakcie realizacji takiego programu mógłby być potraktowany jako przychód ze stosunku pracy (por. przywoływany wyrok NSA z dnia 27 kwietnia 2011 r., II FSK 1410/10).
W praktyce w większości przypadków przyznanie prawa do akcji nie powoduje zwiększenia przychodu ze stosunku pracy, gdyż korzyści związane z uczestnictwem w programie motywacyjnym nie wynikają w sposób bezpośredni z umowy o pracę.
4. Najczęściej wykorzystywane programy motywacyjne – podstawowe założenia
W praktyce istnieje wiele sposobów ukształtowania programu motywacyjnego opartego na akcjach. Najbardziej rozpowszechnione z nich to plan opcji na akcje, plan akcji restrykcyjnych oraz tzw. akcje fantomowe.
4.1. Opcje na akcje
Najczęściej spotykany jest program opcji na akcje. W ramach tego planu pracodawca (organizator programu) oferuje swoim pracownikom opcje umożliwiające nabycie akcji spółki na preferencyjnych zasadach. Nabycie to jednak jest możliwe w późniejszym okresie i po spełnieniu określonych warunków. W zależności od określonej grupy pracowników, do których opcje są kierowane, warunki te mogą być odmienne. W stosunku do pracowników wyższego szczebla (tzw. opcje menadżerskie) warunki te mogą być następujące:
– określony staż pracy,
– pozostawanie w zatrudnieniu w czasie realizacji opcji,
– osiągnięcie ustalonego poziomu wyników lub sprzedaży – zarówno indywidualnego danego pracownika, jak i spółki.
W stosunku natomiast do pozostałych pracowników (tzw. opcje pracownicze) warunki te prezentują się następująco:
– określony staż pracy,
– pozostawanie w zatrudnieniu w czasie realizacji opcji.
Po spełnieniu warunków określonych w regulaminie planu pracownicy (uczestnicy) mogą nabywać akcje. Cena akcji jest z reguła niższa od ich ceny rynkowej. Ustalana jest zwykle w przedziale pomiędzy ceną nominalną a ceną rynkową akcji.
W przypadku, gdy cena akcji jest stosunkowa niska bądź też znacznie niższa od ceny rynkowej (np. akcja nabyta może zostać przez pracownika za cenę 1 zł), organizator planu z reguły ogranicza ilość akcji, które mogą zostać nabyte przez jednego uczestnika. Ilość ta w większości przypadków zostaje ograniczona w relacji do zarobków brutto (netto) osiąganych przez pracownika w danym roku. Najczęściej limit ten wynosi do 5% zarobków rocznych bądź też 5% płacy zasadniczej.
W celu motywacji pracowników oraz zarządu wiele firm wprowadza programy motywacyjne oparte na akcjach. Polegają one na umożliwieniu uprawnionym osobom nabycia, na preferencyjnych zasadach, akcji spółki (pracodawcy) bądź też akcji innych spółek kapitałowych należących do danej grupy (np. spółki matki). Z reguły akcje te mogą zostać kupione poniżej ich wartości rynkowej, często za symboliczną złotówkę.
Zwykle pracodawca wskazuje grupę pracowników, do których kieruje program motywacyjny (przykładowo może określić minimalny staż pracy, stanowisko itp.). Ponadto pracodawca często nakłada „blokady" na akcje, umożliwiając ich zbycie dopiero po upływie określonego czasu (np. 2–5 lat). Szczegółowe zasady nabywania akcji w ramach programów motywacyjnych zostaną omówione w części 4 niniejszego komentarza.
2. Korzyści dla pracodawcy związane z motywacją akcjami
Programy motywacyjne związane z akcjami cieszą się wśród pracodawców dużą popularnością. Pracodawca oferując taki program, może liczyć na wymierne korzyści, nie tylko podatkowe.
Przede wszystkim oferując akcje firmy pracownikom, motywuje się ich do lepszej pracy na rzecz przedsiębiorstwa. Jako akcjonariusze, czyli de facto właściciele, pracownicy bardziej identyfikują się ze swoim miejscem pracy i czują się bardziej odpowiedzialni za jego wyniki i kondycję finansową.
Program motywacyjny skierowany do kluczowych pracowników pozwoli ponadto na ich przywiązanie do firmy. Większość programów motywacyjnych związanych z akcjami realizowana jest bowiem w kilkuletnich okresach. Warunkiem uczestnictwa jest ciągłość zatrudnienia w danej spółce. Takie ukształtowanie programu przeciwdziała częstym zmianom kadrowym w spółce.
Rozwiązanie takie jest także korzystne z finansowego punktu widzenia, gdyż pracodawca nie ponosi faktycznych wydatków – nie obciąża on środków firmy, przyznane premie w postaci akcji nie stanowią dla niego finansowego obciążenia, w przeciwieństwie do premii wypłacanych w gotówce.
3. Pakiety motywacyjne oparte na akcjach – ogólne uwagi na tle ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych
Zgodnie z definicją zawartą w art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 51, poz. 307 z późn. zm.) – dalej u.p.d.o.f., wszelkie dodatki, premie i nagrody uzyskiwane od pracodawcy i związane ze stosunkiem służbowym lub pracy są zaliczane do grupy przychodów ze stosunku służbowego, pracy lub pokrewnych.
Pełna definicja tych przychodów brzmi następująco: za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.
Biorąc pod uwagę powyższe, wszelkie premie oraz bonusy przyznane pracownikom powiększają podstawę opodatkowania ze stosunku pracy, a tym samym podstawę obliczania składek związanych z ubezpieczeniem zdrowotnym i społecznym. Podlegają one ponadto opodatkowaniu na zasadach ogólnych, przy zastosowaniu progresywnej stawki podatkowej (18% i 32%).
W odróżnieniu od premii pieniężnych nabycie akcji oraz ich późniejsze zbycie przez pracownika nie jest traktowane jako przychód ze stosunku pracy (służbowego lub podobnego). Stanowisko takie zostało potwierdzone m.in. w wyrokach NSA z dnia 27 kwietnia 2011 r., II FSK 2176/09 oraz z dnia 27 kwietnia 2011 r., II FSK 1410/10. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, gdy możliwość objęcia lub nabycia akcji w ramach programu motywacyjnego, na preferencyjnych zasadach, byłaby przedmiotem postanowień umowy o pracę lub warunków pracy i płacy. Wyłącznie w takim przypadku przychód uzyskany w trakcie realizacji takiego programu mógłby być potraktowany jako przychód ze stosunku pracy (por. przywoływany wyrok NSA z dnia 27 kwietnia 2011 r., II FSK 1410/10).
W praktyce w większości przypadków przyznanie prawa do akcji nie powoduje zwiększenia przychodu ze stosunku pracy, gdyż korzyści związane z uczestnictwem w programie motywacyjnym nie wynikają w sposób bezpośredni z umowy o pracę.
4. Najczęściej wykorzystywane programy motywacyjne – podstawowe założenia
W praktyce istnieje wiele sposobów ukształtowania programu motywacyjnego opartego na akcjach. Najbardziej rozpowszechnione z nich to plan opcji na akcje, plan akcji restrykcyjnych oraz tzw. akcje fantomowe.
4.1. Opcje na akcje
Najczęściej spotykany jest program opcji na akcje. W ramach tego planu pracodawca (organizator programu) oferuje swoim pracownikom opcje umożliwiające nabycie akcji spółki na preferencyjnych zasadach. Nabycie to jednak jest możliwe w późniejszym okresie i po spełnieniu określonych warunków. W zależności od określonej grupy pracowników, do których opcje są kierowane, warunki te mogą być odmienne. W stosunku do pracowników wyższego szczebla (tzw. opcje menadżerskie) warunki te mogą być następujące:
– określony staż pracy,
– pozostawanie w zatrudnieniu w czasie realizacji opcji,
– osiągnięcie ustalonego poziomu wyników lub sprzedaży – zarówno indywidualnego danego pracownika, jak i spółki.
W stosunku natomiast do pozostałych pracowników (tzw. opcje pracownicze) warunki te prezentują się następująco:
– określony staż pracy,
– pozostawanie w zatrudnieniu w czasie realizacji opcji.
Po spełnieniu warunków określonych w regulaminie planu pracownicy (uczestnicy) mogą nabywać akcje. Cena akcji jest z reguła niższa od ich ceny rynkowej. Ustalana jest zwykle w przedziale pomiędzy ceną nominalną a ceną rynkową akcji.
W przypadku, gdy cena akcji jest stosunkowa niska bądź też znacznie niższa od ceny rynkowej (np. akcja nabyta może zostać przez pracownika za cenę 1 zł), organizator planu z reguły ogranicza ilość akcji, które mogą zostać nabyte przez jednego uczestnika. Ilość ta w większości przypadków zostaje ograniczona w relacji do zarobków brutto (netto) osiąganych przez pracownika w danym roku. Najczęściej limit ten wynosi do 5% zarobków rocznych bądź też 5% płacy zasadniczej.
Szymon Murawski, Marcelina Szwed