W tym roku Międzynarodowy Dzień Solidarności Ludzi Pracy, popularnie zwany Świętem Pracy lub po prostu 1 Maja, upływa pod znakiem olbrzymich zmian w Kodeksie pracy. Tak się bowiem składa, że pięć dni wcześniej, bo 26 kwietnia 2023 r., weszła w  życie obszerna zmiana przepisów, którą na polskim ustawodawcy wymusiła Unia Europejska i dwie dyrektywy, których termin implementacji upłynął 1 i 2 sierpnia 2022 r. (Dz.U. z 2023 r., poz. 641). Nowelizacja (druga w tym roku – po pracy zdalnej i kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców) wprowadza wiele propracowniczych i prorodzicielskich rozwiązań, ale dla pracodawców – i to zarówno tych dużych, jak i małych - oznacza dodatkowe koszty i biurokrację.

- Kodeks pracy, zwłaszcza po wejściu w życie ostatniej jego nowelizacji, staje się coraz mniej elastyczny, czyli wprowadzane zmiany (np. konieczność uzasadnienia wypowiedzenia wszystkich tak naprawdę umów o pracę) idą dokładnie w odwrotnym kierunku niż ten, który byłby pożądany i oczekiwany – mówi serwisowi Prawo.pl prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Czytaj w LEX: Umowa o pracę i informacja o warunkach zatrudnienia - zmiany kodeksu pracy >>

Czytaj również: Nowela Kodeksu pracy to gwóźdź do trumny umów na czas określony

Po pierwsze: zbiorowe prawo pracy – konieczna zmiana filozofii

Jak podkreśla prof. Sobczyk, przy okazji takiego święta można by mówić o zmianach szczegółowych i takich o charakterze bardziej fundamentalnym, czyli zmianie filozofii. – Gdybym szukał jakichś fundamentalnych potrzeb, to po pierwsze powiedziałbym, że istotną zmianą pewnej filozofii powinna być zmiana dotycząca zbiorowego prawa pracy, czyli promocja porozumień zakładowych, mniejsza o szczegóły z kim zawieranych, a po drugie - zwiększenie możliwości odstępowania od regulacji kodeksowych w stosunkach zbiorowych pracy, czyli odbiurokratyzowanie prawa pracy w stosunku do małych przedsiębiorców. Przy czym, jeśli chodzi o ten układ zbiorowy pracy, to stosunki pracy widzę szeroko – wskazuje prof. Arkadiusz Sobczyk. I dodaje: - Oczywiście są takie rzeczy, na rezygnację z których pracownicy się nie zgodzą, ale są takie, jak w najnowszej nowelizacji, w której znajduje się sporo uciążliwości, które można by uprościć i od których  można by odstąpić.

WZORY DOKUMENTÓW:

 

Jak twierdzi prof. Arkadiusz Sobczyk, w wielu regulacjach unijnych układy zbiorowe traktuje się na równi z ustawą. Ale promocja dialogu społecznego może mieć sens tylko wtedy, gdy strony mogą sobie coś dać. - W obecnych warunkach pracodawca może tylko coś dołożyć – zauważa. I przyznaje, że oznaczałoby to jednak dużą promocję ruchu związkowego czy przedstawicielstw lokalnych, co na pierwszy rzut oka jest kłopotliwe, bo to byłaby nowa sytuacja dla pracodawców, którzy tego partnera społecznego nie mają. - Ale czas pokazuje, że jak się człowiek z tym pewnym szokiem oswoi, że ten partner społeczny jest, to można by ten spór zbiorowy wygrać - zauważa.

Zobacz nagranie szkolenia w LEX: Informacja o warunkach zatrudnienia po zmianach w 2023 r. >>

 

Przejrzyste warunki pracy oraz uprawnienia rodzicielskie. Przewodnik po zmianach w Kodeksie pracy ze wzorami (E-BOOK) ebook

Krzysztof Baran

Sprawdź  

Po drugie – odbiurokratyzowanie kodeksu pracy…

Prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. rynku pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich, wskazuje na najnowsze nowelizacje Kodeksu pracy z tego roku, które – jej zdaniem - są dużym wyzwaniem dla przedsiębiorców. - Wprowadzane przywileje mające ułatwić pracownikom godzenie życia zawodowego z prywatnym, a nawet praca zdalna, to wiele dodatkowych - kosztotwórczych i biurokratycznych obowiązków – mówi prof. Grażyna Spytek-Bandurska. I dodaje: - Nasz kodeks pracy jest w dużej mierze przeregulowany i nie dostosowany do postępu technologicznego, nowoczesnych metod organizacji pracy, wdrażanych atrakcyjnych i konkurencyjnych modeli biznesowych. Nakładane na pracodawców kolejne obciążenia stanowią ograniczenie prowadzenia działalności, zwłaszcza wśród małych firm, o niskiej rentowności. Nowe przepisy są niejednokrotnie wątpliwe, niezrozumiałe, stanowiąc barierę przejrzystości i stabilności prawa.

W opinii prof. Spytek-Bandurskiej, problemów z prawem pracy jest wiele. – To nie tylko kwestia czasu pracy, ale też prowadzenia dokumentacji, prawidłowości ustalania warunków pracy i płacy, zwolnień pracowników – wylicza. Jej zdaniem, ważnym problemem, istotnym nie tylko dla pracowników, ale też pracodawców w aspekcie nieuczciwej konkurencji, jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, które są tańszą i bardziej elastyczną formą wykonywania powierzonych obowiązków. - Wiele nieprawidłowości jest wynikiem reguł dotyczących zamówień publicznych, które wymuszają obniżanie kosztów. Niestety regulacje kodeksowe nie zapewniają oczekiwanej swobody pracodawcom i nie sprzyjają elastycznym rozwiązaniom, zważywszy na zróżnicowanie branż, ich kondycję, potrzeby. Przykładów nie trzeba szukać daleko. Wystarczy wspomnieć o wprowadzonym obowiązku uzasadniania wypowiedzeń umów terminowych, co będzie stanowiło duże utrudnienie w sytuacji, gdy pracodawca chce zwolnić nieefektywnego pracownika, radzenie sobie z organizowaniem pracy podczas nieobecności pracowników (szukanie zastępstw, polecanie pozostałemu personelowi pracy w nadgodzinach) – wskazuje prof. Grażyna Spytek-Bandurska.

Czytaj w LEX: Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy - nowe uprawnienie pracownika >

Także dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, Of counsel w kancelarii Baran Książek Bigaj, uważa, że polski kodeks pracy nie jest dostosowany do współczesnego świata pracy bowiem nie uwzględnia postępu technologicznego, nowych modeli wykonywania pracy i zmiany pokoleniowej na rynku. Konsekwencją jest ucieczka w zatrudnienie cywilnoprawne i samozatrudnienie. - Kodeks pracy powinien być bardziej elastyczny, ale jednocześnie gwarantować ochronę słabszym uczestnikom rynku. Elastyczność prawa należy rozumieć jako możliwość dostosowania form i warunków pracy do potrzeb konkretnych przedsiębiorstw i osób świadczących pracę. Kluczem do tego są ogólne unormowania prawne a nie przeregulowanie przepisów. Tymczasem kodeks pracy staje się coraz bardziej obszernym aktem prawnym - twierdzi prof. Kurzynoga. Według niej, polski ustawodawca, jak również związki zawodowe najczęściej kierują się myśleniem, że im bardziej uregulowane dane zagadnienie, tym większa ochrona pracowników. - Tak to nie działa – mówi krótko. I dodaje: - Widać to na przykładzie pracy zdalnej. Pomimo, że sprawdził się model ogólnego przepisu o pracy zdalnej w ustawie antycovidowej, ustawodawca postanowił teraz unormować tę formę wzorując się na sformalizowanych przepisach o telepracy, które się nie sprawdziły. Nowe przepisy nie służą zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

W ocenie prof. Małgorzaty Kurzynogi, ogólność przepisów kodeksu pracy powinna wyrażać się także w tym, że kwestie szczegółowe powinny znajdować się poza kodeksem. - Mam tu na myśli szereg przepisów dotyczących urlopów związanych z rodzicielstwem. W tej chwili ta część kodeksu pracy nie dość, że zawiera bardzo szczegółowe unormowania, to przez liczne odesłania do innych przepisów kodeksu pracy jest po prostu nieczytelna - zauważa. 

Czytaj w LEX: Elastyczna organizacja pracy w związku z rodzicielstwem >>

 

Sprawdź również książkę: Przejrzyste warunki pracy oraz uprawnienia rodzicielskie. Przewodnik po zmianach w Kodeksie pracy ze wzorami (E-BOOK) ebook >>


…zwłaszcza dla małych przedsiębiorców

- Mamy jednak kolejny pakiet nowelizacji, który kompletnie abstrahuje od tego, że wszystkie dyrektywy unijne stanowią, że dla pracodawców małych powinniśmy wprowadzać inne rozwiązania. Nie wprowadzamy. Ta nowelizacja, która 26 kwietnia weszła w życie, samo wykonanie przewidzianych w niej obowiązków informacyjnych, to po prostu gehenna. Duża firma ma duże zasoby,  więc może sobie jakoś z tym poradzi, ale dla małego przedsiębiorcy to jest to nieproporcjonalną uciążliwością. Tymczasem nie dość, że w motywach jest to opisane, to jeszcze jest przepis merytoryczny np. odnośnie wniosku o zmianę warunków zatrudnienia, gdzie dyrektywa wprost stanowi, że mali przedsiębiorcy mogą te kwestie rozwiązywać ustnie. My nie dość, że tego nie mamy, to jeszcze mamy sformalizowane przepisy – wskazuje prof. Sobczyk. Kolejna rzecz, jak twierdzi, to akta osobowe. Według niego, normalny pracodawca nie poprowadzi akt osobowych sam. To jest niemożliwe. Teraz bowiem informacje, których walor jest znikomy, będą trafiały do akt osobowych.

Jak przypomina prof. Arkadiusz Sobczyk, pierwotnie w aktach osobowych trzymano dokumenty o charakterze podstawowym dla praw pracowniczych, w tym w szczególności dla ubezpieczeń społecznych. Dlatego też był obowiązek przechowywania ich po 50 lat. Obecnie, jak twierdzi, akta osobowe są „zaśmiecane” przez dokumenty „trzecioligowe”, czego przykładem jest np. informacja o  pracy zdalnej czy też dowód wykonania obowiązku informacyjnego o warunkach zatrudnienia, która to informacja w warunkach polskich sprowadza się w 90 proc. do poinformowania o treści kodeksu pracy. Według niego, to, że dyrektywa wymaga wykazania się dowodem poinformowania nie oznacza jeszcze, że trzeba je umieszczać w aktach osobowych. A to jedynie tylko przykłady.

Czytaj w LEX: Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia w świetle nowej unijnej dyrektywy 2019/1152 >>

- Prawo pracy w Polsce staje się niezwykle zbiurokratyzowane. Oczywiście rozumiem, że prawo unijne wymaga wiele tego typu czynności, ale w moim przekonaniu niekoniecznie wymaga tak sformalizowanego ich dokumentowania. Moim zdaniem, skazujemy znakomitą większość mikroprzedsiębiorców zatrudniających pracowników na łamanie prawa pracy lub na dodatkowe wydatki. Bo taki człowiek nie ma wiedzy z prawa pracy na takim poziomie, aby wykonywać oczekiwania kodeksu pracy. Alternatywnie, przedsiębiorca będzie musiał zapłacić, żeby ktoś prowadził za niego dokumentację pracowniczą. Tak naprawdę więc albo zabieramy mu czas, albo nakładamy na niego obowiązek wykupienia usługi. A na pewno nie jest to tak, że dyrektywy unijne wymagają aż tak dalece idącego sformalizowania od każdego przedsiębiorcy. Powyższe dotyczy także wymogu uzasadniania wypowiedzeń umów o pracę. Bo o ile jestem zwolennikiem tego, by wypowiedzenia umów były uzasadniane, to z tym zastrzeżeniem, że firmy zatrudniające do pięciu osób nie uzasadniają niczego. Ewentualnie,  aby firmy takie mogły nie uzasadniać wypowiedzeń w zamian za finansową  rekompensatę. Uzasadniania wypowiedzeń w małych społecznościach zakładowych jest bardzo trudne nie tylko merytorycznie, ale także psychologicznie – podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk.

Czytaj również: Po nowelizacji kodeksu więcej obowiązków informacyjnych dla pracodawców

Potrzebujemy potężnej reformy, ale od początku przemyślanej

Zdaniem dr Liwiusza Laski, adwokata, b. przewodniczącego Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnika Związku Metalowców i Hutników, eksperta OPZZ, kodeks pracy powinien zostać zmieniony, ale ktoś powinien mieć wizję - jak. – Te najnowsze zmiany, które są efektem dostosowania polskiego prawa do unijnych dyrektyw, są dobre, ale punktowe – mówi dr Laska. I wskazuje: - Rząd od dłuższego czasu zapowiadał oskładkowanie wszystkich umów cywilnoprawnych, a dziś mówi, że będzie tylko oskładkowanie umów zlecenia i nie teraz, a dopiero za dwa lata. To wypacza ideę jednej umowy o pracę. Dlaczego ktoś, kto maluje mieszkania czy daje korepetycję ma być wyłączony z dokładania się do systemu? Gdyby wszyscy płacili składki na ubezpieczenie społeczne, to te składki mogłyby być niższe. Mniej musiałby też dopłacać budżet państwa, bo dziś wypłacane przez ZUS świadczenia w 85 proc. pokrywane są przez wpłaty składek, a pozostałe 15 proc. dorzuca państwo, które nie ma przecież swoich pieniędzy, tylko bierze je z płaconych przez obywateli podatków. Zmniejszyłaby się praca na czarno. Wystarczyłoby przyznać nowe uprawnienia do kontroli PIP i umożliwić wymierzanie wyższych kar, które zniechęcałyby skutecznie do zatrudniania na czarno. A gdyby jeszcze państwo zaangażowało się w elektronizację formy zawierania umów o pracę i wcześniej uprościło elementy rejestracji, to nikt nie miałby problemu z wyliczaniem składek. Tymczasem my ciągle jesteśmy przed epoką udogodnień i cyfryzacji. A jak dojdą jeszcze uprawnienia kobiet i jawność wynagrodzeń, nad czym pracuje Komisja Europejska i co wkrótce stanie się prawem unijnym, to będziemy jeszcze bardziej w tyle za Unią Europejską.

Czytaj w LEX: Work life balance - uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem >>

W opinii dr Liwiusza Laski, zmiany są konieczne, bo obecnego kodeksu nie da się już czytać. Jednocześnie jednak przyznaje, że zrobienie nowego kodeksu nie będzie łatwe. – Trzeba dokonać przeglądu przepisów, by wypracować nowoczesne rozwiązania. Przez ostatnie lata prawo zmieniło się bardzo, a my zmieniliśmy się jako pracownicy. Chyba tylko politycy oderwani od rzeczywistości w parlamencie nie mają świadomości jak daleko już jesteśmy – mówi dr Liwiusz Laska. I podkreśla: - Potrzebujemy potężnej reformy, ale od początku przemyślanej. Najlepiej, żeby szefowie wszystkich sił politycznych usiedli do stołu i ustalili, jakiego prawa pracy chcą na najbliższe lata a potem dali to do zrobienia ekspertom.  

- Z całą pewnością potrzebna jest rekodyfikacja polskiego prawa pracy, przy czym w dalszym ciągu powinien być to kodeks pracy, a nie jak wielu postuluje kodeks zatrudnienia. Praca jest pojęciem szerszym i tym samym bardziej odpowiada współczesnym trendom i oczekiwaniom uczestników rynku – podsumowuje  prof. Małgorzata Kurzynoga.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.