Choć sposób ustalenia wynagrodzenia nie przesądza o cywilnoprawnym charakterze współpracy, to konstruując umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług przedsiębiorcy powinni unikać rozwiązań charakterystycznych dla stosunku pracy. Zdaniem prawników, w szczególności wynagrodzenie powinno pozostawać w związku z rzeczywiście wykonanymi czynnościami lub zakresem zrealizowanych usług. W przeciwieństwie do umowy o pracę ważna jest bowiem jego ekwiwalentność.
W ramach kontynuacji naszego cyklu „Umowa o pracę czy zlecenie” dziś pora na temat wynagrodzenia, a dokładnie tego jak powinno być ono skonstruowane w umowie z osobą wykonującą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej - zlecenia czy o świadczenie usług, żeby Państwowa Inspekcja Pracy nie uznała, że strony łączy jednak stosunek pracy i właściwą formą powinna być umowa o pracę, a nie umowa np. zlecenie.
- Pracodawcy powinni uważać i nie przyznawać osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych nieekwiwalentnych wynagrodzeń - mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
Czytaj również: Stosunek pracy - co przesądza o jego istnieniu>>
Zgodnie z art. 13 kodeksu pracy, pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Prawo do jednakowego wynagrodzenia określa art. 18(3c), który w par. 1 stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to, jak mówi par. 2, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Przy czym pracami o jednakowej wartości - jak wyjaśnia par. 3 - są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
W tym miejscu warto też wspomnieć o art. 22 par. 1 i art. 29 par. 1 pkt 1-3 k.p. Pierwszy z przepisów stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Drugi zaś stanowi, że umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy, miejsce lub miejsca wykonywania pracy i wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
W myśl art. 78 par. 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. I wreszcie art. 80 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
- Konstytutywne cechy stosunku pracy, odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia - orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 października 2006 r. (sygn. akt I PK 113/06).
Jak podkreśla Maria Teresa Romer, w komentarzu do art. 80 k.p. (Prawo pracy. Komentarz, wyd. V, opublikowany w LexisNexis 2012), wynagrodzenie jest świadczeniem należnym za pracę wykonaną. Zasada ta jest wyrazem ekwiwalentności świadczeń. Za wykonaną przez pracownika pracę pracodawca wypłaca wynagrodzenie. - W prawie pracy jednak występują sytuacje, w których - mimo niewykonywania pracy - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ryzyko gospodarcze oraz socjalne w stosunkach pracy obciąża pracodawcę, co powoduje, że w owych sytuacjach, mimo iż pracownik nie świadczył pracy, pracodawca jest obowiązany do wypłacenia mu wynagrodzenia jak za pracę wykonaną - podkreśla Maria Teresa Romer. Dalej zaś wskazuje: - Nieświadczenie pracy, mimo gotowości do niej pracownika (zdolności do świadczenia pracy), może być wywołane przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy: przestój, którego powodem jest brak surowca, narzędzi, właściwej organizacji procesu pracy, niesprawność sprzętu, ryzyko gospodarcze pracodawcy; warunki pracy nieodpowiadające przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzające zagrożenie dla życia bądź zdrowia pracownika lub innych osób - ryzyko socjalne pracodawcy. Do ryzyka socjalnego pracodawcy zalicza się też przewidziane prawem zdarzenia, w których pracownik jest zwolniony od świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca jest obowiązany wypłacić mu za ten czas wynagrodzenie. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, za czas zwolnień od pracy udzielonych w różnych przewidzianych prawem okolicznościach, np. na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, w celu odbycia obowiązkowych badań lekarskich, za okres dni wolnych w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 14 lat, za 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym.
Według Marii Teresy Romer, poza przepisami kodeksu pracy, które regulują prawo pracownika do zachowania wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy, art. 298(2) k.p. zawiera delegację dla ministra do spraw pracy do określenia, w drodze rozporządzenia, sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Zdaniem Magdaleny Zwolińskiej, adwokata z kancelarii HRLS Zwolińska & Zwoliński, w zakresie zasad wynagradzania należy wskazać, że sposób ustalenia wynagrodzenia sam w sobie nie przesądza o cywilnoprawnym charakterze współpracy. Zarówno PIP, jak i sądy pracy, oceniają bowiem całokształt okoliczności wykonywania umowy, w szczególności stopień podporządkowania wykonawcy, sposób organizacji pracy oraz zakres samodzielności przy wykonywaniu powierzonych czynności.
- Niezależnie od powyższego, przy konstruowaniu mechanizmu wynagradzania w ramach umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług warto unikać rozwiązań charakterystycznych dla stosunku pracy. W szczególności wynagrodzenie powinno pozostawać w związku z rzeczywiście wykonanymi czynnościami lub zakresem zrealizowanych usług, a nie przybierać postaci stałego miesięcznego świadczenia należnego niezależnie od faktycznego zakresu wykonywanych usług. Z perspektywy ryzyka przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej korzystniejsze jest również powiązanie wynagrodzenia z rzeczywistym zaangażowaniem wykonawcy niż gwarantowanie określonej liczby godzin lub stałego miesięcznego wymiaru świadczenia usług - mówi mec. Magdalena Zwolińska. Ponadto, jak twierdzi, ostrożność należy zachować przy implementowaniu do umowy cywilnoprawnej mechanizmów wynagrodzeniowych typowych dla prawa pracy, takich jak dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, niedziele czy święta. Chociaż rozwiązania tego rodzaju nie przesądzają samodzielnie o istnieniu stosunku pracy, mogą stanowić dodatkowy argument przemawiający za tezą, że strony w praktyce odtworzyły model zatrudnienia pracowniczego.
W opinii mec. Zwolińskiej, podobnie należy oceniać przyznawanie uprawnień do odpłatnych okresów niewykonywania usług. - Sam fakt umożliwienia wykonawcy korzystania z przerw w realizacji zlecenia, również zachowujących prawo do wynagrodzenia, nie powinien być uznawany za okoliczność przesądzającą o pracowniczym charakterze współpracy. Większe ryzyko może natomiast wiązać się z sytuacją, w której takie uprawnienia zostaną ukształtowane w sposób zbliżony do urlopu wypoczynkowego przewidzianego w Kodeksie pracy, tj. jako gwarantowane, corocznie odnawialne i niezależne od zakresu wykonanych usług prawo do określonej liczby płatnych dni wolnych od świadczenia usług. Podobne zastrzeżenia mogą dotyczyć przewidywania mechanizmów odpowiadających ekwiwalentowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, np. przyznania prawa do dodatkowej wypłaty z tytułu niewykorzystania przysługujących dni przerwy w świadczeniu usług. Tego rodzaju rozwiązania zwiększają bowiem stopień podobieństwa modelu współpracy do stosunku pracy, poprzez odtworzenie instytucji charakterystycznych dla prawa pracy, które co do zasady nie występują w relacjach cywilnoprawnych - podkreśla mec. Magdalena Zwolińska. I dodaje: - W konsekwencji rekomendowane jest takie ukształtowanie zasad wynagradzania, aby możliwie wyraźnie odzwierciedlały one cywilnoprawny charakter relacji stron, przy jednoczesnym zachowaniu spójności pomiędzy postanowieniami umownymi a rzeczywistym sposobem wykonywania współpracy. Nawet prawidłowo skonstruowany model wynagradzania nie wyeliminuje bowiem ryzyka zakwestionowania umowy cywilnoprawnej, jeżeli w praktyce wykonawca świadczy usługi pod kierownictwem zlecającego, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.
Także prof. Monika Gładoch zwraca uwagę na fakt, że wynagrodzenie w przypadku umowy o pracę jest ściśle powiązane z ryzykiem pracodawcy. - To jest tzw. ryzyko socjalne, ponieważ wynagrodzenie jest nieekwiwalentne, gdyż pracownik - choć nie wykonuje pracy, bo np. przebywa na urlopie wypoczynkowym lub na zwolnieniu lekarskim - ma prawo do wynagrodzenia - tłumaczy. Zdaniem prof. Gładoch, wprowadzenie płatnych dni wolnych w przypadku osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, B2B, czy umowy zlecenie, jest dość ryzykowne, bo podmiot „zatrudniający” nie ponosi tego ryzyka. - Jeżeli chcemy osobom na kontraktach zapewnić wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego lub innej nieobecności, to ten czas powinien być odpracowany, bez ryzyka, że Państwowa Inspekcja Pracy to zakwestionuje - podkreśla prof. Monika Gładoch. I dodaje: - W stosunkach cywilnoprawnych jest ekwiwalentność świadczeń - przypomina prof. Monika Gładoch. I zauważa: - W prawie pracy, mimo treści art. 80, jest wiele nieekwiwalentności. Nie powinno się tego przenosić na grunt umów cywilnoprawnych, bo jest bardzo duże ryzyko uznania takiej umowy jako umowy o pracę.
