Bywa, że niewinny z pozoru flirt z kolegą, czy koleżanką z pracy, czy z klientem pracodawcy staje się zalążkiem trwałego związku. Zdarza się też, że związek dwóch osób, które początkowo łączyły tylko stosunki zawodowe, wchodzi w fazę romansu i zaczyna siać ferment, i spustoszenie nie tylko w życiu osobistym samych bezpośrednio zaangażowanych w romans, w tym zdradzanych żon i mężów, ale również w życiu organizacji, w której się narodził i rozwinął.
Czytaj również: Temida coraz częściej podgląda nas w sypialni>>
Pracodawcy a nieformalne związki
Pracodawcy mają różnorodne podejście do nieoficjalnych relacji między pracownikami lub z osobami trzecimi, jak klienci czy dostawcy. Reakcje mogą być neutralne lub wręcz nieprzychylne. Istnieją firmy, gdzie wewnątrzzakładowe przepisy sugerują, że już samo nawiązanie takich więzi może prowadzić do konieczności zakończenia współpracy z pracownikiem.
Niektórzy pracodawcy wprowadzają do swoich wewnętrznych dokumentów klauzule zabraniające takich relacji, podczas gdy inni wymagają jedynie powiadomienia o nawiązaniu bliższych kontaktów z kolegą z pracy czy klientem. W takich sytuacjach, po ocenie potencjalnego ryzyka, pracodawca może zdecydować o przeniesieniu pracownika do innego działu czy nawet innej lokalizacji, bazując na porozumieniu zmieniającym lub wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy lub płacy.
Nie trudno nie zauważyć potencjalnych problemów, które mogą wynikać z intymnych relacji między pracownikami, zwłaszcza gdy znajdują się oni w relacji przełożony-podwładny. Takie sytuacje mogą wpływać na jakość pracy i atmosferę w zespole, a w skrajnych przypadkach prowadzić do nieodpowiednich zachowań, takich jak molestowanie.
Chociaż polskie prawo pracy nie reguluje wprost kwestii romansów w miejscu pracy, to wydaje się, że póki związek między pracownikami nie przeradza się w molestowanie seksualne, to pracodawca nie ma podstaw prawnych, by zabronić takich relacji. Wprowadzenie takich ograniczeń mógłby być postrzegane jako naruszenie konstytucyjnego prawa do prywatności.
Zgodnie z art. 47 Konstytucji RP, każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Z kolei w art. 51 ust. 1 Konstytucji RP wyraźną regulacją objęta została także sfera autonomii informacyjnej, zgodnie z którym nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.
Kiedy uczucia w pracy wpływają na profesjonalizm?
Inaczej będzie jednak kształtowała się sytuacja, jeśli w określonych przypadkach pracodawca, w trosce o prawidłowe wypełnianie swoich obowiązków wobec pracowników, o których mowa m.in. w art. 94 kodeksu pracy (dalej: k.p.), jak np. obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, czy też wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, nałoży na pracowników obowiązek informowania go w określonych sytuacjach o nawiązaniu związku, który może w oczach pozostałych współpracowników poddawać w wątpliwość obiektywność oceny pracowniczej, przyznanej podwyżki, czy awansu. Szczególnie kontrowersyjne może to być zwłaszcza w sytuacji, kiedy osoby w związku znajdują się w hierarchii podległości służbowej, co zwiększa ryzyko konfliktu interesów.
Istnieje też realne ryzyko dyskryminacji po rozpadzie związku w miejscu pracy, zwłaszcza gdy jedna ze stron sprawuje wyższe stanowisko. Może to prowadzić do niesprawiedliwego traktowania byłego partnera w porównaniu z resztą pracowników. Zdarza się, że kiedy związek w pracy dobiega końca, osoba na wyższym stanowisku dyskryminuje swojego byłego partnera w stosunku do innych pracowników w zespole.
Czytaj też w LEX: Społeczno-kulturowe uwarunkowania dobrostanu pracownika >
Relacje w miejscu pracy: obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy
Konieczność informowania przełożonych o intymnym związku między pracownikami, czy też pracownikiem a kontrahentem pracodawcy, może być oparta na przepisach regulaminu pracy czy postanowieniach umowy o pracę. Ma to bezpośredni związek z zachowaniem porządku i organizacją pracy, której regulacje ustawodawca powierzył regulaminom pracy.
Przykładowo w postanowieniu z 30 sierpnia 2018 r. (sygn. akt I PK 184/17, LEX nr 2541432) Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94(3)par. 1 k.p.), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11(1)k.p.). Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe - dbanie o dobrą atmosferę w pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników.
Zobacz procedurę: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy >
Z doświadczeń wielu pracowników wynika, że romans w miejscu pracy może wpłynąć negatywnie na atmosferę, szczególnie jeśli dotyczy relacji między przełożonym a podwładnym. Sytuacja komplikuje się, gdy w grę wchodzą tzw. „związki zakazane”, gdzie osoby romansujące zaangażowane w romans pozostają jednocześnie w związkach małżeńskich, czy też innych stałych związkach. Nierzadko zdarza się, że zdradzany czy partnerka kieruje swoje oskarżenia nie tylko w stronę swojego partnera, ale także pracodawcy, zarzucając mu tworzenie warunków sprzyjających romansowi, np. przez organizację delegacji czy firmowych wyjazdów integracyjnych. W takich okolicznościach łatwo mówić o zakłóceniach w organizacji pracy i potencjalnym uszczerbku dla interesu firmy.
Czytaj też w LEX: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >
Sprawdź również książkę: Prawo pracy >>
Czy romans w miejscu pracy może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę?
Para związana uczuciowo może generować w miejscu pracy sztuczne nadgodziny, pozostając w biurze dłużej, czy też swoimi postępowaniami naruszać zasady współżycia społecznego, czy też zasady bhp, uprawiając np. seks w przestrzeni biurowej. W niektórych przypadkach takie zachowania mogą prowadzić do wypowiedzenia lub natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z takimi pracownikami. Ponadto faworyzowanie osoby, z którą jest się w bliskiej relacji, w zakresie dostępu do szkoleń, awansów czy benefitów, również może być podstawą do zakończenia współpracy z pracownikiem wykazującym takie postępowanie.
Czytaj też w LEX: Seks w pracy >
Czytaj również: Polecenie służbowe może być elementem mobbingu>>
Molestowanie w miejscu pracy - problem wciąż aktualny
Z dużo poważniejszą sytuacją mamy do czynienia wtedy, gdy dochodzi do molestowania seksualnego w miejscu pracy. Zgodnie z art. 18(3a) par. 6 k.p., molestowanie seksualne stanowi dyskryminację ze względu na płeć i określone zostało jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
W kodeksie pracy nie ma ograniczeń, które wskazywałyby, że osobą dopuszczająca się molestowania seksualnego może być jedynie pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Potencjalnie sprawcą molestowania może być współpracownik czy też osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej. Odpowiedzialność za ich działania spoczywa na pracodawcy, choć nie wyklucza to innych form odpowiedzialności osoby dopuszczającej się molestowania, takich jak karna czy cywilnoprawna. Pracodawca może odpowiadać już za samo zachęcanie do molestowania.
Molestowanie zaczyna się tam, gdzie pojawiają się „niechciane zachowania”. Jeśli jedna ze stron zaangażowanych w intymną relację zakończyła ją, a druga nie akceptuje tego i nadal np. wysyła intymne wiadomości i przekracza granice jej prywatności, to może to zostać uznane za molestowanie seksualne. W takich sytuacjach pracodawca powinien interweniować, jeśli oczywiście zostanie o tym poinformowany.
Czytaj więcej w LEX: Molestowanie seksualne w miejscu pracy >
Według poglądu wyrażonego przez Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 25 stycznia 2017 r. (sygn. akt II PK 341/15), pracodawcy nie odpowiadają za potencjalne molestowanie podczas prywatnych wyjazdów, które nie są związane czasowo-miejscowo-przyczynowo z zatrudnieniem, np. tych organizowanych przez związki zawodowe.
W sytuacji jednak, gdy pracodawca dostrzega, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godności, zobowiązany jest przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji (wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 2018 r., sygn. akt II PK 210/17).
Czytaj w LEX: Rola HR w sytuacjach kryzysowych >
Czytaj również: Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>
Podsumowanie
Podsumowując, relacje miłosne w miejscu pracy są co do zasady prywatną sprawą zaangażowanych w nie pracowników. Jednak nie każdy romans w kontekście zawodowym jest nieszkodliwy. Jeśli związek między pracownikami wpływa na strukturę służbową, zagraża równemu traktowaniu pracowników, narusza zasady współżycia społecznego, prowadzi do konfliktów interesów czy negatywnie oddziałuje na klimat w zespole, pracodawca ma nie tylko prawo, ale i obowiązek interweniować. W takich okolicznościach, informacje o naturze i zakresie takiej relacji mogą stać się kluczowe dla zachowania stabilności i sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Kluczem do skutecznej interwencji i zarządzania takimi sytuacjami jest zadbanie o to, aby wszyscy pracownicy zostali należycie poinformowani o firmowych standardach i oczekiwaniach w tym obszarze.
dr Magdalena Rycak, kierowniczka studiów podyplomowych Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych – kadry i płace w Uczelni Łazarskiego, dyrektorka Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work Life Balance w Uczelni Łazarskiego
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
