Pracownik, który kwestionuje zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, może żądać przywrócenia do pracy. Jeżeli to roszczenie zostanie uwzględnione przez sąd, a pracownik podejmie pracę w wyniku przywrócenia, okres pozostawania bez pracy, za który przyznano pracownikowi wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia. Od lat Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że „okres pozostawania bez pracy”, o którym mowa w art. 51 par. 1 Kodeksu pracy, należy rozumieć jako okres nieświadczenia pracy u pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia niezgodnie z prawem. Nie to jest bowiem okres zatrudnienia, ani okres uznawany za okres zatrudnienia, lecz jedynie czas podlegający wliczeniu do okresu zatrudnienia. W konsekwencji, nie można uznać go za czas pozostawania w stosunku pracy. Skoro nie ma stosunku pracy, to pracownik nie może też nabyć uprawnień, które zależą od pozostawania w stosunku pracy.
Takim uprawnieniem jest między innymi prawo do urlopu wypoczynkowego, które może powstać jedynie w czasie zatrudnienia. Przepisy prawa nie wiążą tego uprawnienia ze świadczeniem pracy, bo na przykład okres usprawiedliwionej nieobecności spowodowanej chorobą nie jest przeszkodą w nabyciu tego uprawnienia. Jeżeli jednak pracownik nie pozostaje w stosunku pracy, to nawet przywrócenie go do pracy na mocy wyroku sądu nie tworzy fikcji, w której stosunek pracy jednak by istniał. Dlatego też okres pozostawania bez pracy pozostaje bez wpływu na uprawnienia urlopowe pracownika. Pracownik przywrócony do pracy nie może oczekiwać ani dodatkowych dni urlopu po powrocie do pracy, ani nie może domagać się za nie zapłaty ekwiwalentu w razie ponownego rozwiązania stosunku pracy.
Trybunał w kontrze
Niedawny wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (połączone sprawy C-762 i C-37/19) nie dotyczy co prawda polskiego ustawodawstwa, ani polskich pracowników, ale wymienione w nim argumenty rzucają nowe światło na dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego. Trybunał analizował zagwarantowane w dyrektywie UE prawo do urlopu w kontekście krajowych przepisów Bułgarii i Włoch, które - podobnie jak polskie przepisy - nie przewidywały podstaw do nabycia prawa do urlopu w okresie pomiędzy zwolnieniem pracownika, a przywróceniem go do pracy. Zdaniem Trybunału, jeśli pracownik nie świadczy pracy z powodu zwolnienia, które następnie okazało się bezprawne, to sytuacja jest podobna do tej, kiedy zatrudniony nie pracuje z powodu choroby. Oba zdarzenia są nieprzewidywalne i niezależne od woli pracownika. Skoro nie ma wątpliwości, że okres nieświadczenia pracy z powodu choroby nie ma wpływu na powstanie uprawnień urlopowych, to ta sama zasada powinna mieć zastosowanie w przypadku pracownika przywracanego do pracy. Oznacza to, że okres pomiędzy niezgodnym z prawem zwolnieniem, a dniem przywrócenia do pracownika do pracy zgodnie z prawem krajowym w następstwie stwierdzenia nieważności jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu, powinien – do celów ustalenia wymiaru corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego – być zrównoważony z okresem rzeczywistego świadczenia pracy.
Pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy ma zatem prawo do urlopu wypoczynkowego w takim wymiarze, w jakim nabyłby go w całym okresie zwolnienia. W sytuacji ponownego rozwiązania stosunku pracy, jeśli urlop ten nie został wykorzystany, powinien mieć wypłacony ekwiwalent. Jedyny wyjątek od tej zasady, to zdaniem TSUE, sytuacja, w której w okresie zwolnienia pracownik pracował u innego pracodawcy i tam nabył uprawnienia urlopowe.
Sprawdź również książkę: Zarządzanie ludźmi i pracą w sytuacji kryzysowej związanej z COVID-19 ebook >>
Orzeczenie TSUE a orzecznictwo krajowe
Analizowane w orzeczeniu Trybunału ustawodawstwo włoskie i bułgarskie różni się nieco od prawa polskiego. Poza tym wyrok odwołuje się do modelu „unieważnienia” wypowiedzenia, którego nie ma w naszych przepisach. W świetle krajowych przepisów wypowiedzenie, nawet to obarczone zarzutem bezzasadności, jest skuteczne, a orzeczenie sądu go nie „unieważnia”. W wyniku przywrócenia do pracy dochodzi po prostu do przywrócenia stosunku pracy na przyszłość, natomiast nie ma skutku w postaci unieważnienia wadliwych czynności pracodawcy. Nie ma zatem ciągłości stosunku pracy, która uzasadniałaby nabycie prawa do urlopu.
Czytaj również: TSUE: Przywrócony pracownik zachowuje prawo do urlopu wypoczynkowego
Polskim sądom trudno będzie zignorować omawiane orzeczenie TSUE w sytuacji, w której może okazać się, że krajowe przepisy uniemożliwiają prawidłowe stosowanie dyrektywy UE. Prawdopodobnie prędzej czy później, polski sąd zwróci się do Trybunału o rozstrzygnięcie wątpliwości w podobnej sprawie, chyba że wcześniej polski ustawodawca zdecyduje się na zmianę przepisów (co zresztą jest już postulowane). Zmiana podążająca za czerwcowym orzeczeniem Trybunału, może w istotny sposób zmienić dotychczasowy model rozliczania okresu pozostawania bez pracy, a w konsekwencji zmienić zakres kosztów ponoszonych przez pracodawcę w razie przywrócenia pracownika do pracy na mocy orzeczenia sądu.
Autorka jest adwokatem w kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci, ekspertem z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trenerem i szkoleniowcem.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.