- Przepisy o czasie pracy określone są w Kodeksie Pracy. Jednak od wielu lat nie ma zainteresowania tym tematem, czego efektem jest np. brak spójności z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Dotyczy to także chociażby odpoczynku po podroży służbowej – napisał Paweł Gnela, zgłaszając przepisy o czasie pracy do naszej akcji „Poprawmy prawo”.

- Prawda jest taka, że prawo pracy zmieniamy tylko wtedy, gdy musimy, bo tego wymaga od nas prawo unijne. Problem jest w naszym podejściu do dyskusji na ten temat. Po klęsce naszej komisji kodyfikacyjnej mamy dwa projekty kodeksu pracy, które leżą w szufladach i masę rzeczy do uregulowania. Tymczasem ciągle jesteśmy krajem na dorobku, wprowadzamy nowe normy, nowe ustawy specjalne w ramach kolejnych tarcz antykryzysowych i powoli stajemy się mistrzami w pozakodeksowym regulowaniu zatrudnienia – mówi Prawo.pl dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników. I dodaje: - Czas pracy wymaga zmiany, tyle tylko, że jak ruszymy czas pracy, to pojawi się wiele innych kwestii, które też będą wymagały uregulowania, jak chociażby prawo do bycia off line.

Czytaj również: Dyżur "pod telefonem" to ingerencja w prywatne życie pracownika - prawo do zmiany>>

Czas i wymiar czasu pracy

Dział Szósty Kodeksu pracy to nie tylko art. 128 zawierający definicję czasu pracy, zgodnie z którą czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. I uregulowanie pracy zmianowej, przez którą należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, czy wyjaśnienie kwestii pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy jako pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

To także normy i ogólny wymiar czasu pracy – nie więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 k.p.). Także minimalny dobowy i tygodniowy odpoczynek od pracy (zgodnie z art. 132 k.p., pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w myśl art. 133 k.p. - w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku) i prawo do przerwy (art. 134 k.p.).

Czytaj w LEX: Rozkłady czasu pracy 2022 - obowiązek i sposób sporządzania >

Niespójne przepisy, nieczytelne normy

- Na początku tworzenia prawa o jakości decyduje legislator – czy to rządowy, czy sejmowy. I to od jego jakości pracy w dużym stopniu zależy końcowy efekt, choć nie należy pomijać tego, że parlamentarzyści w swojej mądrości potrafią odcisnąć piętno na tym, co wychodzi z parlamentu. W efekcie zmiany te nie zawsze są spójne, koherentne, a w konsekwencji, że poszczególne części kodeksu pracy nie są utrzymane w jednolitej konwencji legislacyjnej. I to powoduje, że kodeks pracy jest mało czytelny, ot chociażby przepisy działu o czasie pracy. Jak mi ktoś wyjaśni dzisiaj, na gruncie obowiązującego materiału normatywnego, jak jednolicie rozumieć pojęcie normy czasu pracy, którym posługuje się ustawodawca, to pogratuluję. A takich przykładów można byłoby wymienić wiele – mówi prof. dr hab. Krzysztof Rączka, sędzia Sądu Najwyższego. I dodaje: - Poza tym pojawiają się nowe zjawiska w sferze stosunków pracy i w sferze zatrudnienia, na które kodeks nie odpowiada, a z racji swojej rangi powinien, jeżeli utrzymamy kodeksową metodę regulacji, co też jest przez niektórych kontestowane. Twierdzą bowiem, że metoda kodeksowa jest metodą nieadekwatną do tej burzliwej zmiany otoczenia, która się dokonuje, a trzeba w tym miejscu podkreślić, że to tempo zmian jest ogromne - mówię tu o zmianach społecznych, ekonomicznych, technologicznych. To tempo jest ogromne i dlatego  często, choć nie zawsze spójnie, zmienia się Kodeks pracy. Może efektywniejszy byłby zdecentralizowany system prawa pracy bez kodeksu pracy, ale ta dyskusja, jak mnie pamięć nie zawodzi, toczy się „od zawsze”, od momentu uchwalenia Kodeksu pracy, a nawet toczyła się w trakcie prac nad jego przygotowywaniem.

- Dział Szósty Kodeksu pracy jest generalnie do zmiany – mówi Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy.

Czytaj w LEX: Tomaszewska Barbara, Prawo pracy 2022 - przewodnik po zmianach >

 

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 11/2021

Sprawdź  

Czas pracy i wymiar z poprzedniej epoki

Jak twierdzi Stucke, z regulacją czasu pracy i wymiarem wynoszącym 40 godzin tygodniowo zostaliśmy w poprzedniej epoce. - W większości państw Unii Europejskiej pracuje się po 37-38 godzin tygodniowo, a we Francji nawet 35. My natomiast mamy nieżyciowe przepisy o czasie pracy, jak np. oddawania dnia wolnego za pracę w sobotę. Nie mamy banku czasu pracy, który funkcjonuje w Niemczech, czyli możliwości gromadzenia nadgodzin i zwracania ich nie w postaci pieniędzy lub czasu pracy, ale dodatkowego urlopu – mówi Krzysztof Stucke. Według niego, uregulowania wymaga też czas pracy pracowników mobilnych – serwisantów, przedstawicieli regionalnych banków czy różnych sieci, których czas spędzony w podróży służbowej nie jest liczony do czasu pracy. – Nie ma przepisów, ale mamy za to bardziej lub mniej korzystne wyroki Sądu Najwyższego – zauważa.

Jak twierdzi Krzysztof Stucke, nie pomaga też PIP, która zbyt łagodnie podchodzi do pewnych kwestii, działając czasami wręcz na niekorzyść pracowników. – Przykładem może być ewidencja czasu pracy. PIP nie sprawdza, skąd pracodawca wziął dane do tej ewidencji. A zdarza się, że jest to czysto wirtualna ewidencja a prawdziwa ewidencja jest ukrywana – podkreśla. I dodaje: - Zmiany wymaga też sama definicja czasu pracy.  

 

Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 11/2021 >>


Praca krótkoterminowa i pracownicy autonomiczni do uregulowania

- Bank czasu pracy to sprawa bardzo złożona. To coś więcej niż sam czas pracy, ponieważ polega na tym, że nie wypłaca się pracownikom wynagrodzenia za godziny nadliczbowe do ręki, tylko odprowadza na indywidualne konta pracowników, a potem rozlicza się oddając w okresie przestojów lub dodatkowych urlopów dla regeneracji od wypalenia zawodowego. Rozwiązania takie stosuje się wyłącznie za zgodą związków zawodowych – wyjaśnia prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Czytaj w LEX: Babiak Marcin, Wypalenie zawodowe – nieuchronny element pracy?  >

Zdaniem prof. Sobczyka, nasze prawo pracy odstaje od dyrektywy unijnej nie z powodu braku banku czasu pracy, albowiem prawo unijne takiego rozwiązania nie zna, lecz z uwagi na brak przepisów dotyczących  tzw. pracowników autonomicznych. Chodzi tu o osoby, które wykonują takie prace, których czasochłonności ani rozkładu intensywności nie da się ustalić. Z tego powodu osoby takie same decydują, czy pracują i kiedy, a ewentualne ich nadgodziny są rozliczane w pensji. Ta konstrukcja oddaje rzeczywistość wielu zawodów i mieści się w ramach polskiego zadaniowego czasu pracy – podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk. I wskazuje na kolejne mankamenty naszego prawa pracy, czyli brak regulacji prawnych adekwatnych dla pracy krótkoterminowej. Mamy zbyt sztywne prawo pracy, przez co nikt – i jest to racjonalne – nie chce zatrudniać na podstawie stosunku pracy do tego typu prac. Stosuje się więc nagminnie tzw. umowy zlecenia, choć pracownicy wykonują pracę pod kierownictwem. Zachodzi więc potrzeba odformalizowania zatrudnienia krótkoterminowego. O ile jednak zmiany w tym zakresie wymagają sporo pracy, to uregulowanie zatrudnienia pracowników elastycznych wymaga jedynie rozbudowania obowiązującego art. 140 k.p. – mówi prof. Arkadiusz Sobczyk.

Sprawdź w LEX:

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.