Spróbujmy dokonać porównania i przedstawienia najważniejszych różnic między pracowniczymi planami kapitałowymi (PPK) i pracowniczymi programami emerytalnymi (PPE) w syntetycznej i przystępnej formie. Potrzeba jego przeprowadzenia nie jest przypadkowa – rolą PPK nie jest wyeliminowanie i zastąpienie PPE. Obydwa rodzaje programów oszczędnościowych będą funkcjonowały równolegle i, po spełnieniu szeregu warunków przedstawionych w ustawie o PPK, podmioty zatrudniające będą mogły dość swobodnie wybierać pomiędzy stosowaniem jednego lub drugiego rozwiązania.

Obowiązkowość

Od samego początku funkcjonowania PPE są programem w pełni dobrowolnym. Żaden pracodawca nie jest zobowiązany do ich wprowadzenia. Z jednej strony ułatwia to wyróżnienie się na rynku pracy i przyciągniecie nowych pracowników perspektywą możliwości skorzystania z ciekawej formy benefitu pozapłacowego, jednak brak obowiązku wprowadzenia PPE sprawił, że odsetek firm umożliwiających swoim pracownikom budowanie dodatkowego kapitału na emeryturę w ten sposób jest bardzo niewielki.

Sprawdź w LEX: Czy umowy związane z pracowniczymi programami emerytalnymi są zwolnione ze stosowania p.z.p.? >

PPK mają z kolei z założenia objąć jak najwięcej osób. Wprowadzenie PPK jest co do zasady obowiązkiem każdego podmiotu zatrudniającego. Ustawa o PPK, zgodnie z poniższym harmonogramem, obejmie:

  • podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. – od 1 lipca 2019 r.,
  • podmioty zatrudniające co najmniej 50 osób według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. – od 1 stycznia 2020 r.,
  • podmioty zatrudniające co najmniej 20 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. – od 1 lipca 2020 r.,
  • pozostałe podmioty oraz jednostki organizacyjne wchodzące w sektor finansów publicznych niezależnie od liczby zatrudnionych osób – od 1 stycznia 2021 r.

Warto jednak podkreślić, że zgodnie z ustawą o PPK, do ich stworzenia nie będą zobowiązane firmy, w których funkcjonuje PPE, przy założeniu, że przystąpiło do niego co najmniej 25% osób zatrudnionych w danym podmiocie, a wysokość odprowadzanych składek podstawowych została ustalona na poziomie co najmniej 3,5% wynagrodzenia.

 


Uczestnicy

Początkowo uczestnikami PPE mogły być przede wszystkim osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru czy chociażby członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych – czyli szeroko rozumiani pracownicy.

Sprawdź w LEX: Czy zleceniodawca ma obowiązek dokonywać wpłat do PPK? >

Uczestnikami PPK mają z kolei zostać zarówno powyżej wskazani zatrudnieni, jak i osoby związane z firmą umową zlecenia, umową agencyjną, członkowie rad nadzorczych wynagradzani z tego tytułu czy osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą.
Warto przy tym podkreślić, że wraz z wejściem w życie ustawy o PPK, katalog osób uprawnionych do przystąpienia do PPE zostanie poszerzony o te same kategorie zatrudnienia co w przypadku PPK.
Na tym gruncie nie ma więc istotnych różnic pomiędzy PPK a PPE.

Czytaj też: Jak wdrożyć PPK i nie wpaść w kolejny GetBack >

Sposób przystąpienia przez uczestnika

Przystąpienie do PPE może nastąpić wyłącznie na podstawie pisemnej deklaracji danej osoby. Do PPE nie może przystąpić osoba, która ukończyła 70. rok życia.
Uczestnikiem PPK staje się z kolei automatycznie każda osoba zatrudniona przez dany podmiot zatrudniający (pod warunkiem bycia zatrudnionym przez co najmniej 3 miesiące i wieku poniżej 55 lat), jednak rezygnacja z uczestnictwa jest możliwa w każdej chwili (na podstawie pisemnej deklaracji). Niemniej jednak, co 4 lata w terminie do ostatniego dnia lutego danego roku podmiot zatrudniający ponownie rozpoczyna dokonywanie wpłat do PPK za każdego uczestnika pod warunkiem, że nie złoży on następnej deklaracji o rezygnacji z uczestnictwa w planie. Osoby pomiędzy 55. a 70. rokiem życia mogą zostać uczestnikami PPK wyłącznie na swój wniosek, zaś osoby powyżej 70. roku życia nie mają możliwości przystąpienia do tej formy oszczędzania.

 


Wysokość składek na PPE i wpłat na PPK

Składki na PPE dzielą się na dwa rodzaje – podstawowe i dodatkowe. Składki podstawowe są finansowane przez podmiot zatrudniający, a ich wysokość nie może przekroczyć 7% wynagrodzenia danego uczestnika. Składki dodatkowe są zaś finansowane przez uczestników – ich wysokość nie może przekroczyć kwoty odpowiadającej czteroipółkrotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok (w roku 2018 jest to kwota 19,993.50 zł), jednak równie dobrze uczestnicy mogą zrezygnować z ich opłacania.
Wpłaty podstawowe na rzecz PPK wynoszą odpowiednio 1,5% (finansowane przez podmiot zatrudniający) i 2% (finansowane przez uczestnika) wynagrodzenia. Ustawodawca przewidział też możliwość dokonywania wpłat dodatkowych wynoszących odpowiednio do 2,5% i 2% wynagrodzenia. Jeśli wysokość wynagrodzenia danego uczestnika PPK nie przekracza 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia, to finansowana przez niego wpłata podstawowa może zostać ograniczona do 0,5% wynagrodzenia.

Sprawdź w LEX: Jakie są obowiązki podmiotu zatrudniającego powyżej 100 pracowników wynikające z ustawy o pracowniczych planach kapitałowych? >

W tym aspekcie wyraźna jest więc bardzo istotna różnica pomiędzy PPK a PPE. W pierwszym z programów ponoszenie części ciężaru wpłat jest obowiązkiem dla uczestnika, w drugim zaś wyłącznie możliwością.

Dopłaty z budżetu państwa

W przypadku PPE ustawodawca nie zdecydował się na przyznanie uczestnikom jakichkolwiek dodatkowych środków ze Skarbu Państwa.
PPK cechują z kolei dwa rodzaje dopłat finansowanych przez państwo – wpłatę powitalną wynoszącą 250 zł i przyznawaną jednorazowo po przystąpieniu do PPK, a także dopłatę roczną w wysokości 240 zł wpłacaną na rachunek PPK w zamian za uczestnictwo w tej formie oszczędzania w danym roku kalendarzowym.

Konsekwencje na gruncie PIT i ZUS

Zarówno wartość składek podstawowych na PPE (czyli tych finansowanych przez podmiot zatrudniający), jak i wartość części wpłaty podstawowej i dodatkowej na PPK finansowanej ze środków podmiotu zatrudniającego, wchodzą do podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych, jednak nie stanowią podstawy do odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Sposób wypłaty zgromadzonych środków po osiągnięciu 60. roku życia

Po osiągnięciu wieku 60 lat uczestnik PPE może wypłacić zgromadzone środki w zasadzie w dowolny sposób – może zdecydować się zarówno na rozłożenie płatności na raty, jak i na jednorazową wypłatę.
W przypadku PPK możliwości zostały ograniczone. Po osiągnięciu 60. roku życia każdy uczestnik PPK może albo jednorazowo wypłacić do 25% wartości zgromadzonych środków a pozostałą część otrzymać w ratach, albo zdecydować się na wypłatę całości środków w co najmniej 120 miesięcznych ratach.

Czytaj też: PPK – jak będzie można wykorzystać zgromadzone środki? >

Sposób wypłaty zgromadzonych środków przed osiągnięciem 60. roku życia

Uczestnik decydujący się na wypłatę środków zgromadzonych w ramach PPE przed osiągnięciem 60. roku życia (czyli dokonanie tzw. zwrotu) musi liczyć się z koniecznością odprowadzenia podatku dochodowego od zysków kapitałowych wynoszącego 19% i przekazania 30% sumy składek podstawowych na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Zwrot środków zgromadzonych w ramach PPK zazwyczaj wiąże się z takimi samymi konsekwencjami, jak zwrot środków z PPE, jednak ustawodawca przewidział dwa wyjątki – uczestnicy mają możliwość dokonania wypłaty do 25% środków zgromadzonych w ramach PPK w przypadku poważnego zachorowania samego uczestnika, jego małżonka lub jego dziecka, a także do 100% środków celem pokrycia wkładu własnego (jednak środki te będą musiały zostać zwrócone najpóźniej po upływie 15 lat).

Rola organizacji związkowych

Utworzenie PPE wymaga zawarcia umowy zakładowej przez podmiot zatrudniający z reprezentacją zatrudnianych przez siebie osób tworzoną m.in. przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych działających w danym podmiocie. Jeśli nie dojdzie między nimi do porozumienia, to jedyną alternatywą dla podmiotu zatrudniającego będzie zawarcie umowy zakładowej z reprezentatywną organizacją związkową w rozumieniu Kodeksu pracy (lub rezygnacja z pomysłu wprowadzenia PPE).
W przypadku PPK zasady są łagodniejsze dla podmiotów zatrudniających – jeśli nie dojdą oni do porozumienia z reprezentacją zatrudnianych osób na miesiąc przed obowiązkowym terminem wprowadzenia PPK, to mogą samodzielnie wybrać instytucję finansową i nawiązać z nią umowę o zarządzenie PPK.

Podsumowanie

Poszczególne różnice pomiędzy pracowniczymi programami emerytalnymi i pracowniczymi planami kapitałowymi można by w zasadzie mnożyć w nieskończoność, jednak te przedstawione powyżej mają, zdaniem autora, najbardziej doniosłe znaczenie.
Idea stojąca za obydwoma formami oszczędzania jest jednak jedna – ułatwienie Polakom gromadzenia oszczędności na lata, w których ich dochody ulegną prawdopodobnemu obniżeniu. Jest ona jak najbardziej słuszna i godna pochwały, bowiem wydaje się że tylko długoterminowe oszczędzanie łączone z inwestowaniem może pomóc w budowaniu majątku i dalszym bogaceniu się społeczeństwa. Nie pozostaje nic innego jak mieć nadzieję, że założenia i plany ustawodawcy po latach okażą się prawidłowe i uzasadnione.

Autor: Aleksander Dyl, zespół Zarządzania Zgodnością, Kancelaria Ożóg Tomczykowski

Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX:

Pracownicze programy emerytalne a koszty uzyskania przychodów >

Pracownicze Plany Kapitałowe - nowe obowiązki pracodawców >

Tworzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych krok po kroku >

PPK - w jaki sposób ustalać liczbę pracowników na potrzeby ustalenia obowiązku tworzenia PPK >

Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >