W 2022 r. unijni partnerzy społeczni osiągnęli porozumienie w sprawie programu prac na rzecz dialogu społecznego na lata 2022-2024, którego przedmiotem jest nowa regulacja telepracy i ustanowienie prawa pracowników do odłączenia na poziomie europejskim. Program prac został podpisany przez liderów organizacji biznesowych, w tym BusinessEurope, i EKZZ (Europejska Konfederacja Związków Zawodowych) we wtorek, 28 czerwca, w Brukseli. Wśród sześciu zdefiniowanych obszarów współpracy w ramach dialogu społecznego w nadchodzących latach znajduje się nowe porozumienie w sprawie telepracy i prawa do odłączenia się. W negocjacjach udział bierze BusinessEurope, której członkiem jest Konfederacja Lewiatan. Ona też uczestniczy bezpośrednio w negocjacjach nad nowym porozumieniem. Negocjacje miały trwać dziewięć miesięcy, rozpoczęły się w październiku 2022 r., ale ze względu na złożoność materii zostały obecnie wydłużone.
Czytaj w LEX: Prawo do bycia offline >
- To nowe porozumienie, które ma zrewidować porozumienie unijnych partnerów społecznych z 2002 r., które nie zostało przekształcone w unijną dyrektywę. - Mamy porozumienie partnerów społecznych z 2002 r. dotyczące telepracy, które nie zostało przekształcone w dyrektywę Rady, w związku z czym jest to dokument wiążący partnerów społecznych na poziomie unijnym i krajowym. Minęło ponad 20 lat, mieliśmy pandemię COVID-19, która przyśpieszyła zmiany w organizacji pracy i pojawiły się głosy zarówno po stronie niektórych państw członkowskich, Parlamentu Europejskiego, jak i partnerów społecznych, że to porozumienie z 2000 r. nie odzwierciedla aktualnych sposobów współpracy między pracodawcami a pracownikami, dlatego trzeba dokonać jego przeglądu celem wypracowania nowego podejścia do telepracy – mówi serwisowi Prawo.pl Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, który z ramienia tej organizacji pracodawców uczestniczy w negocjacjach.
Zobacz procedurę w LEX: Zasady ewidencjonowania czasu pracy pracowników >
Czytaj również: Pracownik ma prawo do bycia offline. Zawsze czy tylko w pracy zdalnej?
Telepraca po nowemu
Jakich zmian mogą spodziewać się pracodawcy i pracownicy w Polsce, i czy będą to zmiany korzystniejsze od obowiązujących przepisów Kodeksu pracy? Robert Lisicki uchylił się od wskazania, jak brzmią wypracowywane rozwiązania z uwagi na toczące się prace. Jak jednak zaznaczył, porozumienie z 2002 r. wskazuje obszary, jakie były ważne dla unijnych partnerów społecznych w tamtym okresie i pewnie ta logika w dużym stopniu pozostaje aktualna.
Czytaj w LEX: Być offline >
Kwestią do dyskusji jest przede wszystkim definicja telepracy. W porozumieniu z 2002 r. sformułowano ją wykonywanie pracy, z wykorzystaniem technologii informatycznych, kiedy praca, która mogłaby być również wykonywana w siedzibie pracodawcy, jest wykonywana poza tą siedzibą w sposób regularny. Oznacza to, że definicja z porozumienia unijnych partnerów społecznych z 2002 r. ma węższy zakres niż uregulowana w naszym Kodeksie pracy, praca zdalna.
Czytaj w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej - nowelizacja kodeksu pracy >
Program prac obejmował sześć punktów, z których dwa dotyczyły telepracy i prawa do odłączenia. - W wielu krajach członkowskich, w latach 2021-2023 zauważono zmianę podejścia do telepracy, tworzenie nowych regulacji czy kreowania nowych praktyk, możliwości wyjścia pracowników z pracą poza biuro, poza zakład pracy. I stąd te negocjacje nowego porozumienia – podkreśla Lisicki. Kluczowym elementem porozumienia z 2002 r. był też dobrowolny charakter telepracy, który np. w przypadku naszego kodeksu pracy został w pewnym stopniu naruszony, gdyż telepraca mogła być świadczona wtedy, kiedy obie strony wyrażają na to zgodę, są zainteresowane. Ten dobrowolny charakter miał miejsce zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika, natomiast nasze rozwiązania naruszają tę dobrowolność w zakresie, w jakim uprzywilejowane grupy pracowników mogą wnioskować o pracę zdalną. Choć faktem jest, że sam ustawodawca unijny zmodyfikował tę dobrowolność w dyrektywie z 2019 r. dotyczącej uprawnień rodzicielskich w której wpisał, że w przypadku pracy zdalnej osoby opiekujące się dziećmi mogą wnioskować o elastyczną organizację pracy, której jedną z form jest praca zdalna.
- Istotnym elementem dyskusji, co było zresztą widać na poziomie krajowym przy okazji prac nad pracą zdalną, jest kwestia kosztów wykonywania telepracy – zauważa przedstawiciel Konfederacji Lewiatan.
Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej >
Kolejnymi elementami porozumienia z 2002 r. są kwestie zapewnienia bhp przy wykonywaniu telepracy, przetwarzania danych, zapewnienia narzędzi przez pracodawcę czy wykorzystywanych przez pracownika. – To są elementy porozumienia z 2002 r., które mogą wskazywać na kluczowe obszary, które mogą pojawić się w nowym porozumieniu dotyczącym telepracy – wskazuje.
Czytaj w LEX: Bezpieczna praca osób świadczących pracę w formie pracy zdalnej - krok po kroku >
Pracownik nie będzie musiał być dostępny dla pracodawcy po godzinach
Drugim zagadnieniem, które jest obecnie negocjowane przez unijnych partnerów społecznych jest ustanowienie prawa pracowników do odłączenia, popularnie zwane prawem do bycia offline.
- Telepraca i prawo pracowników do bycia offline, czyli prawa do odłączenia to dwa osobne zagadnienia. Ten ostatni temat pojawił się wraz z rozwojem pracy zdalnej w trakcie pandemii. Pojawiły się wówczas dyskusje nad tym, czy pracownicy maja możliwość albo, czy potrafią rozdzielić życie zawodowe od prywatnego, czyli na ile nadal jesteśmy w stanie gotowości i odbieramy telefony, maile.. Nowe prawo do odłączenie ma dotyczyć wszystkich pracowników a nie tylko tych, którzy wykonują telepracę – wskazuje Robert Lisicki. I przyznaje, że prawo do odłączenia jest istotnym zagadnieniem w trwających rozmowach. Zwłaszcza, że wiele państw członkowskich już uregulowało tę kwestię w ustawodawstwie krajowym. Tak stało się np. w Grecji, Hiszpanii czy w Portugalii.
Czytaj w LEX: Tlatlik Justyna, Stosowanie kryterium dyspozycyjności jako przejaw dyskryminacji pośredniej przy nawiązaniu stosunku pracy >
Zdaniem Lisickiego, prawo do odłączenia to złożone zagadnienia, bo dotykamy regulacji czasu pracy. - Dla mnie ważne jest, by regulując prawo do odłączenia się, nie ingerować w instytucje czasu pracy, bo ten obszar mamy na poziomie unijnym i krajowym już uregulowany. To przecież definicja czasu pracy, normy czasu pracy, okresy odpoczynku wyznaczają ramy współpracy pracodawcy i pracowników – zaznacza. I wyjaśnia: - Prawo do odłączenia to tak naprawdę zapewnienie pracownikowi stanu, w którym on nie musi poza godzinami pracy być kontaktowym, nie czuje konieczności do pozostawania w gotowości do takiego kontaktu. Wyzwaniem będzie ujęcie tego w ramy normy prawnej.
Czytaj w LEX: Work-life balance w pracy zdalnej >
W opinii Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, polski kodeks pracy w zakresie prawa dotyczącego pracy w godzinach nadliczbowych oraz obowiązków pracodawcy i pracownika jest zupełny. - Nie istnieje potrzeba, aby regulować tzw. prawo do bycia offline – mówi Katarzyna Siemienkiewicz. - Pytanie pozostaje, jak taką regulację stworzyć, aby nie ograniczać prawa pracodawcy do wydawania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych czy odwołania pracownika z urlopu – zauważa. I dodaje: - Prawo do bycia offline na pewno nie może więc mieć charakteru bezwzględnego.
Zobacz procedurę w LEX: Odwołanie pracownika z urlopu >
Sprawdź również książkę: Meritum Prawo pracy 2023 ebook >>
Partnerzy społeczni ustanowią unijne prawo?
Jeszcze nie można przesądzać, czy i kiedy wejdą w życie postanowienia porozumienia, bo to będzie przedmiotem decyzji partnerów społecznych, a następnie Rady. Zgodnie bowiem z art. 154 ust. 2 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej, wykonywanie umów zbiorowych zawartych na poziomie Unii odbywa się bądź zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i Państw Członkowskich, bądź, w dziedzinach podlegających artykułowi 153, na wspólne żądanie stron-sygnatariuszy, w drodze decyzji Rady na wniosek Komisji. Parlament Europejski jest informowany.
- Taka decyzja oznacza, iż porozumienie staje się elementem prawa unijnego. Państwa członkowskie będą musiały wykonać decyzję Rady. Takim ostatnim przykładem wdrożenia porozumienia partnerów społecznych była dyrektywa Rady 2010/18/UE z 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE – mówi Robert Lisicki. Jak tłumaczy, standardowo wdrożenie dyrektyw unijnych to kwestia 2-3 lat. - Jeśli zatem jesienią br. uda się unijnym partnerom społecznym zawrzeć porozumienie, a do końcu roku treść porozumienia przekwalifikowana zostanie w decyzję Rady, która stanie się dyrektywą unijną, to wtedy państwa członkowskie miałyby 2-3 lata na wdrożenie tych rozwiązań. Spodziewam się, że o takim okresie czasu mówimy – podkreśla.
Standardowo wdrożenie dyrektywy nie może powodować pogorszenia sytuacji pracowników danego państwa członkowskiego, które ma bardziej korzystne regulacje niże te, które wprowadzi nowa dyrektywa. Inaczej wygląda natomiast sytuacja pracodawców. Ponieważ, jeżeli z dyrektywy wynikałyby bardziej zaostrzone warunki zastosowania telepracy niż naszej pracy zdalnej, to nasz ustawodawca będzie zmuszony do zmodyfikowania tych warunków stosowania pracy zdalnej, żeby spełnić wymagania prawa unijnego.
W zakresie, w jakim nasze regulacje kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej stałyby w sprzeczności z postanowieniami tej nowej decyzji unijnej, to w takim zakresie kodeks pracy wymagałby modyfikacji.
Czytaj w LEX: Sidor-Rządkowska Małgorzata, Praca zdalna i hybrydowa a budowanie wizerunku pracodawcy w czasach postpandemicznych >
Co ważne, nawet jeżeli unijni partnerzy społeczni nie ustalą w porozumieniu prawa do odłączenia, to wcale nie znaczy, że nie zostanie ono uregulowane na poziomie unijnym, bo Parlament Europejski już wyraził zainteresowanie tematem.
- Odnośnie prawa do odłączenia dyskusję na poziomie UE rozpoczął Parlament Europejski przyjmując rezolucję w tej sprawie w 2021 r., w której przedstawiono projekt dyrektywy. Dyrektywa miałaby określać minimalne wymogi, aby umożliwić pracownikom, którzy korzystają z narzędzi cyfrowych, w tym narzędzi ICT, do celów zawodowych, wykonywanie prawa do bycia offline oraz zadbać o to, by pracodawcy przestrzegali prawa pracowników do bycia offline. „Bycie offline” miało oznaczać nieangażowanie się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i nieuczestniczenie w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, bezpośrednio lub pośrednio – mówi Robert Lisicki. I zastrzega: - Propozycja PE była krytycznie oceniana przez pracodawców i jest tylko pewnym punktem odniesienia dla obecnych rozmów.
Zobacz nagranie szkolenia w LEX: Gocan Irmina, Ścieżki Awansów i Karier oraz Programy Rozwojowe Sukcesyjne i Talentowe – jak je opracować i wdrożyć w organizacjach klasycznych oraz turkusowych >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
