Czas pandemii i związana z nim izolacja znacznie wpłynęły na stan psychiczny Polaków i efektywność ich pracy. Firma ADP przeprowadziła badanie na blisko 33 tysiącach pracowników z 17 krajów na całym świecie, w którym sprawdziła, jak samopoczucie psychiczne wpływa na efektywność wykonywania obowiązków zawodowych. Z raportu „People at Work 2022: A Global Workforce View” wynika, że w skali globalnej aż 53,26 proc. pracowników przyznaje, że ich praca cierpi z powodu złego stanu psychicznego. W Polsce takiego zdania jest 43,96 proc. zatrudnionych.
Czytaj również: Szef może wysłać maila po godzinach pracy, ale oczekiwanie odpowiedzi narusza prawo>>
Czytaj w LEX: Rola HR w obszarach Compliance - przełożenie na praktykę współdziałania >>>
Pandemia pogłębiła problem
Kwestia zdrowia psychicznego wciąż pozostaje jednak obojętna w oczach wielu przełożonych. Z raportu ADP wynika, że prawie co drugi Polak (48,77 proc.) nie czuje się wspierany przez swojego menedżera w kwestii zdrowia psychicznego w pracy. 1/3 ankietowanych (30,33 proc.) twierdzi także, że jego pracodawca nie zrobił nic, by zadbać o jego równowagę psychiczną w czasie pandemii.
– Ponadprzeciętna absencja, gorsza efektywność w pracy lub brak motywacji to sygnały, że dzieje się coś niedobrego. Nieszczęśliwy pracownik, to nieefektywny pracownik – mówi Anna Barbachowska, dyrektor HR w ADP Polska. I dodaje: – Dzięki rozmowom, ewaluacji postępów w pracy i wyników, możemy nie tylko ograniczyć absencję osób zatrudnionych, ale przede wszystkim sukcesywnie zwiększać ich zaangażowanie. Dobrym sposobem jest też włączenie pracownika w życie firmy, np. poprzez tworzenie silnej kultury organizacyjnej, scalanej przez wspólne wartości, cele i dobre relacje.
Czytaj w LEX: Jak zadbać o zdrowie psychiczne pracowników - budowanie odporności psychicznej w kryzysie >>>
Sylwia Wysocka-Sollich, psycholog Mind Health Centrum Zdrowia Psychicznego w Gdańsku zauważa, że ludzie lubią być doceniani. Zwykła uprzejmość czy proste podziękowanie za ich codzienną pracę, wpływa na większe zadowolenie, a także motywuje do dalszego działania. - Pozytywne nastawienie do wykonywanych obowiązków sprawia, że pracownicy mają więcej energii, identyfikują się ze swoim miejscem pracy, częściej także są bardziej lojalni wobec pracodawcy – podkreśla psycholog. Jak twierdzi, zadowolenie wpływa także na większą odporność psychiczną u pracownika, który lepiej radzi sobie ze stresem w życiu zawodowym, a także w prywatnym. - Nie zapominajmy, że zadowolenie z pracy stanowi ważny czynnik rozwoju każdego dorosłego człowieka – dodaje Wysocka-Sollich.
Czytaj w LEX: Choroby psychosomatyczne a stres zawodowy i przemęczenie pracą >>>
Czytaj w LEX: Badanie psychospołecznych warunków pracy - znaczenie, zakres, przykłady >>>
Chcesz zapisać ten artykuł i wrócić do niego w przyszłości? Skorzystaj z nowych możliwości na Moje Prawo.pl
Prawo do bycia offline
Home office, workation, praca hybrydowa – pandemia pokazała, że zmiany w Kodeksie pracy są koniecznością. Szczególnie ważne stało się to ze względu na nieumiejętne rozgraniczenie przez pracowników życia prywatnego od zawodowego. Z raportu „People at Work 2022: A Global Workforce View” wynika, że lokalnie przełożeni zaczęli już teraz praktykować ten trend. ¼ polskich pracowników (25,76 proc.) twierdzi, że ich przełożeni wprowadzili jeszcze w trakcie pandemii, prawo do bycia offline, czyli nieodbierania telefonów służbowych i odpisywania na wiadomości e-mail po wyznaczonych godzinach pracy.
– Formalnie w polskim prawie nie istnieją żadne, szczególne regulacje dotyczące ściśle prawa do bycia offline (prawo do wyłączenia się) – zaznacza Tomasz Czerkies, radca prawny ADP Polska. I przypomina odpowiedź na interpelację poselską nr 31956 (z dnia 22 marca 2022 r., w której Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wyjaśniło, że w świetle przepisów Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy, tj. w godzinach pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracy pracodawca może polecić pracownikowi wyłącznie pracę nadliczbową albo zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru, z uwzględnieniem wymaganych przepisami Kodeksu pracy okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika. Ponadto, zarówno wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) podlega rekompensacie. W konsekwencji, pracownik nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, w celu wykonywania pracy.
Zobacz też: Program Work-Life Balance w firmie X - studium przypadku >>>
– Zatem można wysnuć tezę, że w najbliższym czasie regulacje dotyczące uszczegółowienia prawa do wyłączenia się nie będą przedmiotem prac polskiego Parlamentu. W tej sytuacji każdy pracodawca, który chociażby zamierza minimalizować ryzyka związane z ewentualnymi roszczeniami pracowników, powinien w ramach własnej organizacji przemyśleć, a następnie wprowadzić regulacje, które będą definiowały uprawnienia pracodawcy i pracownika w tym zakresie. Podstawą zaś tych regulacji mogą być przepisy polskiego Kodeksu pracy, które dość jednoznacznie ustanawiają ramy czasowe pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy – mówi mec. Tomasz Czerkies.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.