Nie ustają kontrowersje wokół projektu ustawy zmieniającej Kodeks pracy oraz niektóre inne ustawy. I choć ciągle pracuje nad nią rząd (na stronie Rządowego Centrum Legislacji – druk nr UC 118), to kolejne wersje nowych przepisów wciąż budzą spore wątpliwości. Chodzi o projekt, który ma wdrożyć do naszego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy: dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79), powszechnienie znaną jako dyrektywa work-life balance.

Czytaj również: 

Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich
Prorodzicielskie rozwiązania spóźnione, więc nie zaszkodzą finansom publicznym
Sprawdź też: Program Work-Life Balance w firmie X - studium przypadku >>>

Ochrona osób na urlopie opiekuńczym

Wśród ustaw, które przy okazji implementacji unijnego prawa zamierza zmienić rząd, jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969) - obecnie art. 13 projektu (we wcześniejszych wersjach art. 10 i art. 12). Przepis ten ma zmienić art. 5 ust. 5 pkt 1 ww. ustawy, który dotyczy wypowiadania stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia. Zgodnie z projektem, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca będzie mógł  jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu.

Czytaj w LEX: Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika przez pracodawcę - KOMENTARZ PRAKTYCZNY >>>

Nowością jest tu objęcie ochroną przed zwolnieniami grupowymi  pracowników na urlopie opiekuńczym, który ma wynosić 5 dni w roku kalendarzowym.

- W okresie korzystania przez pracownika z uprawnień rodzicielskich, zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy, co do zasady nie ma możliwości wypowiedzenia ani rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy (z wyłączeniem sytuacji, w której ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy, a także gdy wystąpią przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika). Ochrona ta podlega modyfikacji w przypadku rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników) na podstawie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – przypomina w uzasadnieniu do projektu Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, które jest autorem projektowanych przepisów.

Czytaj też: Ochrona innych członków rodziny korzystających z uprawnień rodzicielskich >>>

- Z praktycznego punktu widzenia obejmowanie ochroną przed zwolnieniami grupowymi osób, które korzystają z urlopu opiekuńczego trwającego do 5 dni nie ma większego znaczenia. Zwolnienia grupowe i tak rozciągnięte są w czasie. Na początkowym etapie musimy ustalić kryteria osób do zwolnienia, zawieramy porozumienie ze stroną społeczną, a dopiero potem wręczane są wypowiedzenia. Ochrona osób na urlopie opiekuńczym nic nie da. Bo proces wręczania wypowiedzeń umów o pracę trwa od kilku do kilkunastu dni, więc pracodawca nawet jeżeli nie wręczy wypowiedzenia jednego dnia, to zrobi po w następnym tygodniu – mówi mec. Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I dodaje: - Można się zastanawiać, dlaczego wprowadza się ochronę dla osób na 5-dniowym urlopie opiekuńczym, a nie ma ochrony dla osób korzystających ze zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej, który jest równie krótki (2 dni albo 16 godzin).

 

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Krzysztof W. Baran

Sprawdź  

Odwrócony ciężar dowodu

O ile rozszerzenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy na osoby na urlopie opiekuńczym  nie jest kontrowersyjne, choć w praktyce niewiele zmienia w sytuacji pracodawcy, o tyle nie można tego już powiedzieć o innej propozycji resortu, czyli nowym ust. 6a dodawanym do art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z nim, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, pracownikiem w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu opiekuńczego, o których mowa w ust. 5 pkt 1, z powodu odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, pracodawca udowodni, że przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy kierował się innymi powodami. 

- Proponuje się zmianę w art. 5 ust. 5 pkt 1, zgodnie z którą w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi także w okresie urlopu opiekuńczego. Ponadto proponuje się dodanie ust. 6a w art. 5 ustawy, zgodnie z którym w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, pracownikiem w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu opiekuńczego, o których mowa w ust. 5 pkt 1, z powodu odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, pracodawca udowodni, że przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy kierował się innymi powodami (przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę). Brzmienie tego przepisu jest analogiczne do obecnie obowiązującego art. 18(3b) par. 1 Kodeksu pracy, który określa kwestię odwróconego ciężaru dowodu w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – podkreślają autorzy w uzasadnieniu do projektu.

Na niejasne brzmienie tego przepisu uwagę zwracali Pracodawcy RP w trakcie prac nad wcześniejszymi wersjami tego projektu. Gdy przepis ten był jeszcze art. 10 projektu, Pracodawcy RP odnosząc się do wtedy jeszcze art. 5 ust. 6(1), wskazywali, że dyrektywa określa ciężar dowodu w postępowaniu przed sądem lub właściwym organem. Ich zdaniem, przepis ten należało doprecyzować wskazując, że obowiązek udowodnienia dotyczy postępowania przed sądem lub innym właściwym organem.

Ministerstwo uwagę uwzględniło, przepis – jak zapewniło - został przeredagowany, a mimo to wątpliwości nie zostały rozwiane.

- Tak naprawdę nie wiadomo, komu i co pracodawca ma udowadniać. No i po co. Bo przecież w sytuacji, której dotyczy ten przepis nie ma mowy o żadnym postępowaniu sądowym – mówi mec. Łukasz Kuczkowski. Jak tłumaczy, chroniony pracownik ma czas do połowy okresu wypowiedzenia do podjęcia decyzji, czy przyjmuje zmienione warunki pracy i płacy, czy nie. W przypadku ich odrzucenia dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. - Odrzucając nowe warunki pracownik nie odwołuje się od wypowiedzenia zmieniającego. Nie powoduje to zatem wszczęcia postępowania sądowego. Komu i co w takim razie ma udowadniać pracodawca? Rozumiem, że pracodawca ma wskazać, iż przy podejmowaniu decyzji kierował się obiektywnymi powodami, ale po co, skoro w takim przypadku dochodzi do rozwiązania stosunku pracy na skutek odrzucenia zmienionych warunków pracy i płacy przez pracownika podlegającego tej ochronie. Oczywiście pracownik może się odwołać od wypowiedzenia zmieniającego do sądu. Wtedy sąd bada czy przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona. Ale w przypadku takiego odwołania nie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, a do takiego skutku odnosi się projektowany przepis - podkreśla mec. Kuczkowski. I kontynuuje:  - Oczywiście można sobie wyobrazić, że po rozwiązaniu umowy o pracę na skutek odrzucenia nowych warunków pracy i płacy pracownik postawi pracodawcy zarzut nierównego traktowania czy nawet dyskryminacji podnosząc, że przy doborze pracowników do zmiany warunków nie kierował się obiektywnymi powodami. W konsekwencji takiego zarzutu pracownik może nawet wszcząć postępowania sądowe. Ale kwestie ciężaru dowodu przy tego rodzaju sprawach reguluje obecnie art. 18(3b) kodeksu pracy. Tym większą zatem wątpliwość budzi projektowany przepis. 

Osobną kwestią jest to, co się stanie, gdy pracodawca nie udowodni, że przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy kierował się innymi powodami.

– Pytanie, w jakiej sytuacji przepis ten ma mieć zastosowanie.  W obecnym brzmieniu tego przepisu - nie wiadomo – kwituje mec. Kuczkowski.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.