Po głośnym zabójstwie na Uniwersytecie Warszawskim opinię publiczną zdominowała kwestia bezpieczeństwa na uczelniach wyższych. Nie jest to jednak problem tylko szkół wyższych jako pracodawców. Zmagają się z nim pracodawcy prywatni, a prawo wcale nie ułatwia im ochrony zdrowia i życia pracowników, choć to samo prawo nakłada na nich obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.
Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, mówi wprost, że pracodawcy mają ograniczone możliwości. – Z jednej strony na podstawie kodeksu pracy pracodawca odpowiada za życie pracownika i jest zobowiązany do zapewnienia mu bezpiecznych warunków pracy, z drugiej strony nie ma prawnych instrumentów weryfikacji i zapobiegania zawczasu podejrzanym, nietypowym zachowaniom pracowników – mówi Lisicki. Co więcej, jak podkreśla, nie ma też określonych badań medycyny pracy, w ramach których pracownik nadpobudliwy i agresywny mógłby zostać skierowany w uzasadnionych okolicznościach na badania.
A problem jest i to coraz większy. Z raportu Zakładu Ubezpieczeń Społecznych „Absencja chorobowa w 2024 r.” wynika, że w 2024 r. z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania zostało wystawionych 1 604,8 tys. zaświadczeń lekarskich na łączną liczbę 30 331,2 tys. dni absencji chorobowej. Stanowiło to 7,2 proc. ogółu zaświadczeń lekarskich oraz 12,6 proc. ogółu liczby dni absencji. W porównaniu z 2023 r. wydano o 13,8 proc. więcej zaświadczeń lekarskich i z większą o 16,2 proc. liczbą dni niezdolności do pracy. - Poddając analizie absencję chorobową z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania w ostatnich sześciu latach, obserwujemy znaczący wzrost liczby zaświadczeń lekarskich wystawionych z tego tytułu – twierdzi ZUS. I podaje, że w 2019 r. wystawiono 1 162,1 tys. zaświadczeń lekarskich, na łączną liczbę dni 20 203,9 tys. - Odnosząc dane za 2024 rok do roku 2019, tj. roku sprzed pandemii, obserwujemy wzrost o 38,1 proc. liczby zaświadczeń oraz o 50,1 proc. liczby dni absencji – czytamy dalej w raporcie.
Czytaj również: Dąbal: Konieczne jest wprowadzenie przepisów chroniących zdrowie psychiczne współczesnych pracowników>>
Problem z badaniami medycyny pracy
– Badania medycyny pracy, na które pracodawca może skierować pracownika dzielą się na badania wstępne dla osób świeżo zatrudnionych, badania okresowe i badania kontrolne. Na te ostatnie są kierowane osoby, które przebywały na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni, a ich celem jest dopuszczenie lub nie do wykonywania pracy. Nie ma natomiast takiego rodzaju badania medycyny pracy, które byłoby adresowane do sytuacji nadzwyczajnych, np. gdy przełożony poweźmie uzasadnione podejrzenia co do stanu zdrowia pracownika. Dotyczy to zarówno zdrowia psychicznego, jak np. w produkcji pogorszenia wzroku - wskazuje Robert Lisicki. I przyznaje, że pracodawcy starają się sobie radzić w obecnej sytuacji, przyśpieszając badania okresowe, ale to nie rozwiązuje całej sprawy. Uznalibyśmy, że dotychczasowe orzeczenie staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. - Co z tego, że pracodawca przyśpieszy badanie okresowe, skoro lekarz medycyny pracy nie wie, dlaczego – mówi Lisicki.
- Obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują uprawnień pracodawcy do samodzielnego podejmowania decyzji w tym zakresie. Zgodnie z obowiązującym porządkiem prawnym, wszelkie decyzje dotyczące potrzeby odbycia specjalistycznych konsultacji medycznych, w tym psychiatrycznych, należą wyłącznie do lekarza medycyny pracy. Pracodawca nie może ingerować w tę procedurę ani wpływać na jej zakres. Przypominamy również, że skierowanie pracownika na badania profilaktyczne powinno wynikać wyłącznie z przesłanek określonych w przepisach prawa, takich jak charakter wykonywanej pracy czy warunki środowiska pracy. Umieszczanie w skierowaniu informacji wykraczających poza te ramy - w tym wskazanie na potrzebę oceny stanu zdrowia psychicznego - nie znajduje podstawy prawnej i nie powinno mieć miejsca – przekazało nam Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. I zaznaczyło, że zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i orzeczeniem lekarskim, a także wzory tych dokumentów, zostały określone w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy, wydanym na podstawie art. 229 par. 8 kodeksu pracy, dlatego kwestia ewentualnych zmian legislacyjnych leży po stronie Ministerstwa Zdrowia, a nie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Tyle tylko, że prawo do wydawania rozporządzenia w zakresie BHP przysługuje… ministrowi pracy w porozumieniu z ministrem zdrowia, a za Dział Dziesiąty kodeksu pracy „Bezpieczeństwo i higiena pracy" odpowiada nie tylko minister zdrowia, ale także minister pracy.
Odpowiedzi z Ministerstwa Zdrowia nie otrzymaliśmy, mimo że od zadania pytania minęły dwa tygodnie.
Cena promocyjna: 6.45 zł
|Cena regularna: 12.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 2.58 zł
Adnotacja na skierowaniu a RODO
Robert Lisicki wskazuje na kolejny problem, jaki pojawia się na tym tle. To stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych w sprawie adnotacji o stanie zdrowia na skierowaniu, które w opinii UODO stanowi naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych.
- W ocenie UODO zakres danych, który należy wskazać w treści skierowania na badania, nie obejmuje informacji o stanie zdrowia (w tym o stanie zdrowia psychicznego). Pracodawca nie może na nawet ogólnikowo wskazać powodów skierowania pracownika na wcześniejsza badania – zaznacza Lisicki. I dodaje: - Pracodawcy wyrażają wątpliwości , co mają zrobić, gdy pracownik staje się np. nadpobudliwy.
- Wyjaśnienie okoliczności działania pracodawcy powinno być w pierwszej kolejności skonsultowane z Państwową Inspekcją Pracy. Tematyka zgodności z przepisami prawa pracy nie może się sprowadzać jedynie do oceny zgodności z RODO - przekazał nam Karol Witowski, rzecznik prasowy UODO. - Pomocniczo wskazuję, że zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych zostało unormowane w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 207 par. 2 k.p. pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przypadki, w których należy skierować pracownika na profilaktyczne badania zdrowotne określa art. 229 k.p., który obejmuje m.in. osoby przyjmowane do pracy (art. 229 par. 1 k.p.) oraz pracowników, którzy byli niezdolni do pracy z powodu choroby, trwającej dłużej niż 30 dni (art. 229 par. 2 k.p.) – poinstruował Witkowski. Według niego obowiązujące przepisy prawa dopuszczają skierowanie na badania okresowe pracownika, gdy pracodawca zauważy, że np. pogorszył się jego stan zdrowia. Prawo nakłada na pracodawcę obowiązek dbania o bezpieczeństwo i higienę pracy (art. 207 par. 1), co obejmuje również ochronę zdrowia pracowników. Zgodnie zaś z art. 229 par. 8 k.p. zakres danych, jakie powinny być zawarte w skierowaniu na badania profilaktyczne określa rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Zakres tych danych określa art. 4 pkt 2 tego rozporządzenia. W załączniku do rozporządzenia zamieszczono również wzór skierowania na badania profilaktyczne.
- Z punktu widzenia ochrony danych osobowych przetwarzanie danych osobowych powinno spełniać pewne ściśle określone warunki, wymienione w art. 6 ust. 1, a w przypadku danych szczególnej kategorii, w tym danych dotyczących zdrowia, wskazane w art. 9 ust. 2 RODO. Podstawową przetwarzania powinno być również uwzględnienie ogólnych zasad przetwarzania danych określone w art. 5 RODO – przekazał Karol Witkowski. I przypomniał, że kwestię zakresu danych umieszczanych na skierowaniu lekarskim prezes UODO rozstrzygnął w decyzji DS.523.7376.2021, opisanej w Biuletynie UODO nr 12/12/2023 r. „Adnotacja o stanie zdrowia na skierowaniu stanowi naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych”. - Zakres danych, który należy wskazać w treści skierowania nie obejmuje informacji o stanie zdrowia (w tym o stanie zdrowia psychicznego), a dane dotyczące rodzaju badań profilaktycznych są nadmiarowe dla pracodawcy, do przetwarzania których nie jest uprawniony. Przepisy nie umożliwiają bowiem pracodawcy weryfikacji rodzaju przeprowadzanych badań czy ich wyników i zezwalają tylko na wydanie pracodawcy zaświadczenia o braku przeciwwskazań lub też o przeciwwskazaniach zdrowotnych danego pracownika do pracy na określonym stanowisku – uznał organ.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Interwencja ustawodawcy jest konieczna
Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny, potwierdza, że ta kwestia nie jest uregulowana w prawie i - co trudno wyjaśnić - badania kontrolne przeprowadzane są tylko w przypadku dłuższej nieobecności spowodowanej chorobą.
- Moim zdaniem wymaga to interwencji ustawodawcy, bo osoba zaburzona albo chora psychicznie nie ma świadomości swojego stanu zdrowia. Nie można więc liczyć, że sama powiadomi o tym pracodawcę, bo najprawdopodobniej sama się nie zgłosi, chyba że mamy do czynienia z osobą uzależnioną, która w akcie desperacji szuka pomocy – mówi serwisowi Prawo.pl prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Już w czasach pandemii COVID-19 pojawił się ten problem i pytanie, co jest ważniejszą wartością: ochrona dóbr osobistych i autonomia osoby czy BHP i – jak to mówi prof. Arkadiusz Sobczyk - odpowiedzialność za wspólnotę, którą jest zakład pracy.
Jak wskazuje prof. Gładoch, w art. 66 ust. 1 Konstytucji RP zapisane jest prawo każdego do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa, czyli Kodeks pracy. – To jest jednoznaczne wskazanie. Pracodawcy muszą mieć podstawę konstytucyjną, czyli ustawową. Przy obecnej wykładni i odpowiedzialności pracodawców za przestrzeganie RODO, zmiana jest konieczna, chyba że będziemy czekać aż wydarzy coś tragicznego, o czym opowiedzą dziennikarze. Tak było w przypadku badania trzeźwości pracowników – podkreśla prof. Monika Gładoch.
Zdaniem dr hab. Grzegorza Sibigi, prof. INP PAN, adwokata, partnera w kancelarii Traple Konarski Podrecki i Wspólnicy, wprowadzenie nowego rodzaju badania - takiego badania ad hoc, wymagałoby zmiany prawa i wprowadzenia ustawowej podstawy prawnej do jego przeprowadzania. Przy czym, jak podkreśla, musiałoby się to odbywać z zagwarantowaniem i ważeniem proporcji oraz praw osoby kierowanej na takie dodatkowe badanie. Ponieważ np. samo skierowanie na takie badanie może być traktowane jako stygmatyzacja tej osoby.
- Z mojej wiedzy nikt nad takim rozwiązaniem nie pracuje – mówi prof. Sibiga. Podkreśla przy tym, że prace nad przepisami powinny być poprzedzone gruntowną analizą, aby to rozwiązanie nie było nadużywane przez pracodawców. – Pracodawcy są bardzo różni i mogą zechcieć wykorzystać je do różnych celów. Dlatego o skierowaniu na takie badanie powinny decydować obiektywne kryteria, a nie subiektywne odczucia współpracowników. Powinna być również ograniczona w czasie możliwość kierowania na takie badanie (np. co poł roku) – zaznacza prof. Grzegorz Sibiga. I dodaje: - To musiałaby być solidna regulacja prawna, a nie tylko przepisy wprowadzające ten nowy rodzaj badania do badań okresowych. Być może jako nowa zupełnie instytucja, której elementem będą zasady przetwarzania danych osób kierowanych na te dodatkowe badania, chroniąca ich prawa, z systemem bezpieczników, tak aby nie podlegało to zupełnej dowolności pracodawcy. Bo przyczyną nie musi być niezdolność do pracy, tylko inny stan – np. przemęczenie.
Zdaniem dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, rozwiązanie problemu wymaga zmiany modelu współpracy medycyny pracy z pracodawcami. – Przede wszystkim jednak w przepisach muszą zostać dookreślone okoliczności, w jakich pracodawca może skierować pracownika na badania kontrolne. Dotyczy to nie tylko warunków fizycznych, gdy są one wymagane przy wykonywaniu pracy – ruchu, wzroku czy słuchu, ale i zachowań nieoczekiwanych. Nie ma bowiem gwarancji, że sam pracownik przekaże lekarzowi informacje o problemach ze zdrowiem, jakie pojawiły się od ostatniego badania. Oczywiście w zakresie określania powodów skierowania na badania pracodawcy musieliby zachować ostrożność ze względu na ochronę danych czy dóbr osobistych pracownika. Natomiast to lekarz medycyny pracy zadecyduje o dopuszczeniu do pracy czy też stwierdzeniu ograniczeń w możliwości jej wykonywaniu. – mówi Robert Lisicki.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
