Grażyna J. Leśniak: Jak w pandemii sprawdza się Kodeks pracy?
Krzysztof Rączka: Generalnie funkcjonuje. Natomiast nie ulega wątpliwości, że jest to kodeks, który pochodzi z 1974 roku. W międzyczasie doszło do poważnych zmian ekonomicznych, społecznych, politycznych i to powodowało, że koniecznych było wiele zmian. Ja już straciłem rachubę, ale tylko od 1989 r. było już ponad 100 jego zmian, które były wprowadzane w różnym czasie i pochodziły z różnych ośrodków legislacyjnych.
Na początku tworzenia prawa o jakości decyduje legislator – czy to rządowy, czy sejmowy. I to od jego jakości pracy w dużym stopniu zależy końcowy efekt, choć nie należy pomijać tego, że parlamentarzyści w swojej mądrości potrafią odcisnąć piętno na tym, co wychodzi z parlamentu. W efekcie zmiany te nie zawsze są spójne, koherentne, a w konsekwencji, że poszczególne części kodeksu pracy nie są utrzymane w jednolitej konwencji legislacyjnej. I to powoduje, że kodeks pracy jest mało czytelny, ot chociażby przepisy działu o czasie pracy. Jak mi ktoś wyjaśni dzisiaj, na gruncie obowiązującego materiału normatywnego, jak jednolicie rozumieć pojęcie normy czasu pracy, którym posługuje się ustawodawca, to pogratuluję. A takich przykładów można byłoby wymienić wiele. Poza tym pojawiają się nowe zjawiska w sferze stosunków pracy i w sferze zatrudnienia, na które kodeks nie odpowiada, a z racji swojej rangi powinien, jeżeli utrzymamy kodeksową metodę regulacji, co też jest przez niektórych kontestowane. Twierdzą bowiem, że metoda kodeksowa jest metodą nieadekwatną do tej burzliwej zmiany otoczenia, która się dokonuje, a trzeba w tym miejscu podkreślić, że to tempo zmian jest ogromne - mówię tu o zmianach społecznych, ekonomicznych, technologicznych. To tempo jest ogromne i dlatego często, choć nie zawsze spójnie, zmienia się Kodeks pracy. Może efektywniejszy byłby zdecentralizowany system prawa pracy bez kodeksu pracy, ale ta dyskusja, jak mnie pamięć nie zawodzi, toczy się „od zawsze”, od momentu uchwalenia Kodeksu pracy, a nawet toczyła się w trakcie prac nad jego przygotowywaniem.
Czytaj również: Kodeks pracy można zmieniać, ale chyba tylko strategią żabiego skoku>>
Pan ubiegł moje pytanie o to, czy ten kodeks w codziennym stosowaniu – tak jak pan to widzi jako Sędzia SN – jest bardzo archaiczny i czy bardzo nie przystaje do naszej obecnej rzeczywistości?
Powiem tak: ja nie mam problemów z jego stosowaniem, ale to wynika z ponad 40 lat pracy i obcowania z tym kodeksem. Natomiast wiem, że w praktyce problemy z odczytywaniem kodeksu pracy są i to istotne, choć nie tak bardzo istotne, jak odczytywanie pozakodeksowych regulacji prawa pracy, które są niekiedy – mówiąc delikatnie - na poziomie umiarkowanie zadowalającym. Jest przygotowany projekt nowego kodeksu pracy, ale on już też jest archaiczny, bo od 15 lat leży w szufladach rządowych i żaden rząd nie położył go na stole. Mamy dwa projekty: kodeks zbiorowego prawa pracy i kodeks indywidualnego prawa pracy. Obydwa zostały opracowane w połowie pierwszej dekady tego wieku przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, ale nie było takiej woli politycznej, aby oficjalnie, jako dokumenty rządowe, je zaprezentować. Mówiąc szczerze, w obecnej perspektywie kilku lat nie wierzę, że ustawodawca będzie wydolny intelektualnie, kompetencyjnie i organizacyjnie, żeby uchwalić nowy kodeks pracy – indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.
Wspomniał pan o nowych zjawiskach, jakie pojawiają się na rynku pracy. Czy mógłby pan powiedzieć, co konkretnie ma na myśli?
Myślałem przede wszystkim o globalizacji. Funkcjonują przecież w naszym kraju podmioty, pracodawcy o zasięgu globalnym i tu powstaje problem prawnych ram organizacji pracy. Chociażby praca w niedzielę, w święta. U nas przypada niedziela, ale ponieważ ten pracodawca obejmuje swoim zasięgiem np. Nowy York i Tokio, to jak ten pracownik ma mieć u nas organizowaną pracę, żeby przestrzegać przepisów prawa pracy, kooperując równocześnie z pracownikiem, który podlega z jednej strony np. prawu japońskiemu, a z drugiej – prawu np. niemieckiemu? Równolegle, w tych samych momentach mamy trzech pracowników skooperowanych ze sobą, poddanych różnym reżimom prawnym. Jak to skoordynować?
Zobacz procedurę w LEX: Suchanowska Joanna - Tworzenie rozkładów (harmonogramów) czasu pracy >
Druga sprawa – o czym się mówiło wcześniej i co się analizowało, a pandemia to tylko przyśpieszyła – to praca zdalna, która wymaga kompleksowej i przemyślanej regulacji, a nie regulacji pisanej pod naporem chwili.
Czy do Sądu Najwyższego trafiają już może jakieś sprawy dotyczące pracy zdalnej?
Ja w swoim referacie jeszcze nie miałem. Nie dochodzą mnie słuchy, aby te sprawy już były, ale nie jestem w stanie powiedzieć, jak to wygląda w referatach koleżanek i kolegów. Ja w swoim referacie jeszcze nie miałem. Z reguły to jest dwuletnie opóźnienie, w stosunku do momentu powstania „pierwotnego” sporu sądowego.
Pozwolę sobie wrócić do kwestii różnej wizji pracy zdalnej. Związki zawodowe mają swoje jej wyobrażenie i kwestionują czy kontestują pracę zdalną całkowitą. Z kolei pracodawcy są za jej wprowadzeniem, powołując się na oczekiwania pracowników i możliwości, jakie daje ona np. młodym matkom, które dzięki niej nie wypadną z rynku pracy. Jak wywarzyć te wydawać by się mogło sprzeczne interesy?
To jest właśnie bardzo trudne. Po pierwsze – nie ma uniwersalnego rozwiązania, bo nawet u jednego pracodawcy pracownicy pracujący na porównywalnych stanowiskach mają różne oczekiwania. Jeden jest zainteresowany pracą zdalną, bo łatwiej jest mu skoordynować życie osobiste, życie rodzinne, ma warunki chociażby lokalowe, żeby tak pracować, a drugi – nie. Drugi wprost przeciwnie. Tak więc moim zdaniem wiodącą powinna być wola pracownika i pracodawcy. Tutaj powinien być położony punkt ciężkości. Natomiast rolą prawodawcy, czy na poziomie centralnym, czy na poziomie zakładu pracy, powinno być ustanowienie pewnych gwarancji dla pracowników. I w ramach tych gwarancji głos decydujący powinien już należeć do stron stosunku pracy - tego, czy chcą zastosować i na jakich warunkach gwarantowanych pracę zdalną, czy nie. Co do samego faktu.
Czytaj w LEX: Namojlik Joanna, Ulczycki Bartosz - Monitoring pracy zdalnej >
Natomiast muszą być gwarancje dla pracownika, bo to jest zupełnie inny typ organizacji pracy. Stanowisko pracy organizujemy przecież w domu pracownika. To stanowisko powinno spełniać pewne wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. To stanowisko - skoro pracodawca ma odpowiadać za nie, jak i to, w jakim zakresie będzie odpowiadał, musi być dostępne dla pracodawcy. Wkraczamy tu w sferę prywatności tego pracownika. W efekcie nakłada się tu więc wiele uwarunkowań, z których nie wiem, czy wszyscy zdają sobie sprawę. Nie wiem też, czy posłowie, działający jako prawodawcy, zdają sobie z tego sprawę. Śmiem wątpić.
Skoro praca zdalna ma być wolą stron, to czy przepisy, regulacje kodeksowe powinny być jak najbardziej ogólne, zostawiając stronom stosunku pracy jak największą swobodę? Telepraca właśnie z powodu przeregulowania nie jest dzisiaj tak popularna, jakby mogła być.
Generalnie nasz ustawodawca ma tendencję do przeregulowywania, bo jest przeświadczony o swojej omnipotencji i o omnipotencji państwa. Taki mamy klimat po prostu. Natomiast ja nie potrafię teraz konkretnie powiedzieć, co i na jakim poziomie powinno być uregulowane. Bo to wymaga pewnej refleksji, dyskusji. Poza tym nigdy nie jest tak, że jeden człowiek usiądzie i wymyśli proch. Szczególnie, jeśli chodzi o rozwiązania prawne. Tutaj dotykamy nie tylko prawa pracy, ale także innych gałęzi prawa. To nie jest tak, że my coś regulujemy i zamykamy się w bańce. To co my uregulujemy tutaj, to czerwone światło powinno się nam włączyć w sferze ubezpieczeń społecznych, w sferze prawa podatkowego, w sferze prawa oświatowego, bo mamy też przecież kwestię pracy zdalnej nauczycieli. Pracę zdalną trzeba więc widzieć w kontekście całego systemu prawa, a nie tylko jako rozwiązanie jednego zagadnienia doraźnie, bo potem trzeba dokonywać częstych zmian tego prawa.
We wrześniu minął rok odkąd prace nad przepisami o pracy zdalnej się rozpoczęły a ostatecznego projektu ciągle nie ma. Nawet uwzględniając fakt przekazania działu Praca z jednego ministerstwa do drugiego, to wydaje się długo.
Bo jest bariera kompetencyjna. Proszę zwrócić uwagę na to, że wszyscy dobrzy legislatorzy odeszli i to już dawno. Dziś dobrych legislatorów jest jak na lekarstwo. Ja pracowałem w legislacji na przełomie lat 80-tych i 90-tych XX wieku, w czasie przełomu ustrojowego, i mógłbym dzisiaj parę nazwisk wybitnych prawników wskazać, z którymi współpracowałem i którzy ze mną wtedy pracowali w legislacji. Ale ci wszyscy ludzie już odeszli z legislacji, bo jest to zawód bardzo trudny. To jest jeden chyba z najtrudniejszych zawodów prawniczych, a nie jest szanowany przez decydentów politycznych. To widać np. na poziomie Sejmu…
Czytaj również: Rząd chce jedną nowelizacją uregulować pracę zdalną i badanie trzeźwości pracowników>>
Widać to też na poziomie Rządowego Centrum Legislacji, bo te wszystkie tzw. tarcze antykryzysowe to był jeden wielki legislacyjny potworek. Tych przepisów w ogóle nie dało się przeczytać, chyba, że o to chodziło, żeby zaciemnić obraz zmian.
Sama systematyka tego jest już nieczytelna, a co dopiero zawartość normatywna.
Chciałabym jednak jeszcze wrócić pośrednio do pracy zdalnej, a właściwie do nowego trendu, który się coraz wyraźniej zaznacza na rynku pracy. Chodzi o pracę elastyczną. Ostatnio np. w Stanach Zjednoczonych głośno było o branżach, w których pracownicy gotowi byli zwolnić się z pracy, byle tylko nie musieć wracać do biur. Mamy nowe pokolenia, ludzi oczekujących większej swobody w pracy…
Bo mają inne priorytety życiowe.
Czytaj w LEX: Kryczka Sebastian - Organizacja pracy zdalnej w kontekście technicznego bezpieczeństwa pracy >
Tak... Mamy nowe branże i zawody, których przedstawiciele mogą świadczyć pracę czy usługi z dowolnego miejsca na świecie. I na dodatek na rzecz wielu podmiotów, a nie tylko jednego pracodawcy. I co z przepisami w tym zakresie?
Jakby się chciało w dobrej wierze kodeks pracy po obydwu stronach stosować, to instrumenty by się znalazły, ale one nie są wyprofilowane. Odpowiednie ramy regulacyjne można wyprowadzać z tych tradycyjnych regulacji, ale nie są one dostosowane wprost do nowych zjawisk, które się pojawiają. Wszystko zaczyna się od tego, jak my będziemy rozumieli stosunek pracy. Bo to jest węzłowa sprawa, która ustawia nam całą regulację prawa pracy. Czy to będzie definicja scentralizowana, kodeksowa, czy to będzie zdekoncentrowana, ale od tego zaczyna się clou problemu – to jak rozumiemy stosunek pracy. Obecna definicja jest definicją archaiczną, z pierwszej połowy XX wieku, którą próbuje się wzbogacić o telepracę, o pracę zdalną, ale to wszystko jest bez należytej refleksji generalnej. Ja to obserwuję w domu, bo mój syn przez wiele miesięcy pracował zdalnie i ten system pracy mu odpowiadał, ale jak wyżej wspomniałem, w dużym stopniu jest to sprawa indywidualna. On ma warunki, żeby w domu zorganizować sobie warsztat pracy, on ma samodyscyplinę wewnętrzną, która pozwala mu pracować bez nadzoru bezpośredniego i pracował nie mniej efektywnie niż w stacjonarnych warunkach.
W jaką stronę powinniśmy w takim razie zmierzać pracując nad nowym kodeksem? Rządzący krytykują dużą ilość umów cywilnoprawnych, na podstawie których pracuje olbrzymia rzesza „pracowników”. Nikt nawet nie myśli, że pomijając patologię, jest to przejaw właśnie tego dążenia ludzi do elastyczności zatrudnienia, dostępnymi im środkami. Czy to dowód na to, że nasz rynek pracy poszedł w kierunku prawa zatrudnienia?
Moim zdaniem, poszedł już w kierunku prawa zatrudnienia. My nie jesteśmy w stanie sobie wyobrazić, jak to będzie wyglądało za 10 lat. Jeśli ktoś będzie w stanie powiedzieć, jak za 10 lat będzie wyglądał ustrój pracy, to gratuluję. Ja nie mam takiej wyobraźni. Wystarczy popatrzeć, jakie jest tempo zmian w ciągu ostatnich 10-15 lat. To jest zupełnie inny świat, inne realia. Tak więc na pewno czas tradycyjnego prawa pracy mija bezpowrotnie i wszyscy musimy nauczyć się żyć w zróżnicowanych formach zatrudnienia. Teraz problem tylko polega na tym, jaki wspólny, minimalny – ale naprawdę minimalny - standard ochrony należy zapewnić w tych różnych typach zatrudnienia. I dopiero później, w ramach tych różnych typów zatrudnienia, różnicować sytuacje zatrudnionych. Bo zawsze będzie tak, że jak ktoś jest pracownikiem administracji rządowej, to jego stosunek pracy będzie inaczej wyglądał niż informatyka w firmie prywatnej.
Albo informatyka, który świadczy usługi na rzecz wielu podmiotów…
Tak.
Nasz ustawodawca od lat stosuje zasadę kija i marchewki, a właściwie głównie kija, którym stara się po swojemu prostować te relacje na rynku pracy. Najnowszy pomysł to idea inspekcji pracy, by przekształcać z urzędu umowy cywilnoprawne czy B2B w umowy o pracę. Panie Profesorze, czy to jest właściwy kierunek? Czy faktycznie tego oczekują pracownicy w XXI wieku?
Ja zawsze twierdziłem, że takie quasi nakazowe instrumenty się nie sprawdzają. Bo jak się zamyka jedną furtkę to przyjdzie ktoś sprytny i otworzy ją wytrychem. Proszę zwrócić uwagę, że te wszystkie obostrzające rozwiązania zawsze prowadziły do tego, że znalazło się jakieś rozwiązanie, co nie znaczy, że trzeba przymykać oczy na te negatywne zjawiska, które w stosunkach pracy występują. Trzeba poszukiwać bardziej subtelnych metod, instrumentów niż takie proste nakazy i zakazy. Ale do tego trzeba mieć pewien dystans, czas na refleksję, no i wiedzę i kompetencje, a z tym jest jak jest...
Sprawdź również książkę: System prawa pracy. Tom III. Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa >>
Gdybyśmy tak mieli spuentować naszą rozmowę, to w jakim momencie teraz jesteśmy: czy mamy zacząć ogólnonarodową dyskusję o tym, jakiego prawa pracy potrzebujemy?
Na pewno nie ogólnonarodową, bo to do niczego nie doprowadzi. Na pewno trzeba byłoby stworzyć forum, coś na wzór międzywojennej Komisji Kodyfikacyjnej, taką Komisję złożoną ze specjalistów różnych dziedzin, bo dzisiaj nie da się dyskusji zamknąć tylko do grona prawników, którzy by podjęli takie węzłowe, podstawowe zagadnienia. Dopiero uświadomienie sobie – już nawet nie rozwiązywanie, ale uświadomienie sobie tych problemów - może być punktem wyjścia do formułowania założeń nowych regulacji prawnych, a później projektu. Teraz mamy metodę łataniny, która prowadzi do tego, że przepisy są niespójne, nie da się ich racjonalnie odczytywać, itd. Na gruncie kodeksu pracy mamy np. zasadę równego traktowania (art. 112), a zasadę niedyskryminacji w art. 113 K.p. No i niech mi ktoś teraz jasno, klarownie wyjaśni różnice między tymi funkcjami z założeniem, że są one rozdzielne. Bo jeżeli ustawodawca w dwóch przepisach zasady podstawowe reguluje, to wychodzimy z racjonalnego założenia, że one są rozdzielne. Niech mi ktoś spróbuje to wyjaśnić. Kwadratura koła.
To będzie pewnie zajęcie na lata…
Jeżeli chcemy do tego poważnie podejść, to na pewno tak. Zresztą taka dyskusja powinna być prowadzona non stop, bo to jest never ending story. To się nigdy nie kończy, bo to, co się wokół nas dzieje, ciągle się zmienia i ta dyskusja tym zmianom powinna cały czas towarzyszyć.
A jak to jest z tymi zmianami to widać najlepiej w pandemii – miał być osobny projekt nowelizacji kodeksu pracy o pracy zdalnej, a osobny o badaniu trzeźwości pracowników przez pracodawców…
Bo każde zagadnienie jest przygotowywane osobno…
Teraz ma to być już jeden projekt, ale póki co efektów ministerialnych prac nie widać.
Bo są ważniejsze problemy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
