Kodeks pracy posiada już swoją ponad 40-letnią historię. Nie znaczy to jednak, że całkowicie nie przystaje do nowych czasów. Jest to akt prawny wielokrotnie i bardzo obszernie nowelizowany.

Najważniejsze zmiany nastąpiły w 1996, 2003 i 2016 roku. Znamienna była nowelizacja z 1996 r., dzięki której nastąpiło dopasowanie przepisów do nowej gospodarki. Wówczas pojęcie zakładu pracy zmieniono na pracodawcę, a jednocześnie wprowadzono nowe zasady zwalniania pracowników. Kolejne nowelizacje miały charakter dostosowania rodzimych regulacji do wymogów dyrektyw unijnych lub potrzeb rynku pracy (m.in. w zakresie czasu pracy).

Pomimo wielu modyfikacji, Kodeks pracy w dalszym ciągu pozostaje aktem sprzed kilku dekad, z innej epoki, z czasów socjalizmu. Tak jest kojarzony, tym bardziej, że nadal zawiera przepisy nie do końca zrozumiałe przez pracowników podejmujących swoją pierwszą pracę. Możemy w nim przeczytać, że państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia, a pracownik ma obowiązek przestrzegać zasad współżycia społecznego. Nagrody mogą być natomiast przyznawane za przyczynienie się do „wykonywania zadań zakładu”. Dział dziesiąty zawiera natomiast przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, co rodzi skojarzenia z potrzebą szczególnej dbałości o higienę osobistą, czyli jak wyjaśniono w Wikipedii „z regularnym myciem ciała z użyciem mydła i detergentów, regularną zmianą i praniem odzieży oraz bezpośrednim unikaniem zabrudzenia”.

 [-OFERTA_HTML-]

Język kodeksu nie oddaje ducha współczesności również w wymiarze socjologicznym i emocjonalnym. Niestety, zawiera sformułowania już na wstępie stawiające pracownika i pracodawcę w opozycji. Mówiąc wprost, nie jest przyjazny stronom, które są wobec siebie obce. Pracownik wykonuje pracę „pod kierownictwem” pracodawcy, który „wyznacza” mu miejsce i czas świadczenia pracy. Pracodawca ma m.in. prawo „żądać” określonych dokumentów od kandydata na pracownika. Ma prawo stosowania wobec niego kar porządkowych, włącznie z karą pieniężną. W tych okolicznościach Kodeks pracy nie może być postrzegany jako współczesny akt prawny, choćby ze względu na język, którego w nim użyto.

Oczywiście, sposób komunikacji stron to nie najważniejszy problem Kodeksu pracy, choć uważam, że w tym zakresie wymaga on modyfikacji. Najpilniejsze zmiany powinny objąć nowe zjawiska technologiczne, które rodzą określone oczekiwania pracowników i pracodawców.

Czytaj też: Pracodawcy przechowują za dużo danych >>

Przede wszystkim należy dopuścić komunikację elektroniczną stron w szerszym wymiarze. Obecnie dotyczy to jedynie wąskiego fragmentu przepisów - m.in. w zakresie tworzenia elektronicznych harmonogramów czasu pracy. To zdecydowanie za mało. Cała organizacja czasu pracy zasadniczo powinna opierać się na nowoczesnych systemach informatycznych. I chociaż wiele firm tak funkcjonuje, to i tak przepisy nakładają obowiązek posiadania papierowych wydruków i pisemnych wniosków pracownika (jak stanowi kodeks - „na pisemny wniosek pracownika”).

Najwyższy czas, aby wprost przewidzieć w kodeksie elektroniczny system oświadczeń woli, włącznie z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników w tej formie. Obawa przed zmianami jest tym bardziej niezrozumiała, że nowe regulacje w tym zakresie od kilku lat obowiązują w kodeksie cywilnym i z powodzeniem są stosowane w prawie zobowiązań. Warto przypomnieć, że obowiązek dowodowy w zakresie właściwej formy nawiązania i rozwiązania umowy o pracę obciąża pracodawcę. Tym bardziej więc pracodawca, który nie ma odpowiednich narzędzi informatycznych (bo np. go na nie stać) będzie korzystał ze zwykłej formy pisemnej. Szkoda tylko, że innym lepiej zorganizowanym firmom nie pozwalamy funkcjonować nowocześniej.

  RODO. Ochrona danych osobowych w stosunkach pracy >>

Skora mowa o nowoczesności, to warto wspomnieć o telepracy. Idea potrzebna, ale trudna do stosowania w praktyce. Reguluje bowiem sytuację telepracy stałej, czyli typowego wykonywania pracy zdalnej. Nie odnosi się natomiast do potrzeb chwili – pracownik zostaje w domu z przyczyn losowych i ma potrzebę pracy na odległość. Niestety, prawo w ogóle nie reguluje takiej sytuacji. Istnieje zatem pilna potrzeba uregulowania tzw. „pracy domowej” jako wyjątkowego przypadku telepracy.

Pracownicy i pracodawcy z utęsknieniem czekają na nowe sposoby organizacji pracy, które nie tylko nie wymagałyby przesiadywania w biurze, ale elastycznego organizowania swojego czasu pracy. Dlaczego skoro już skończyłam swoją pracę, nadal muszę tkwić w firmie, zamiast jechać do domu? Obowiązujące przepisy nie motywują pracowników do pracy szybkiej i wydajnej, ale do wykonywania obowiązków w wyznaczonym z góry czasie. Zgodnie z kodeksem „za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią”. Jeśli więc pracownik skończy zadanie przed terminem, to musi pozorować pracę, bo inaczej grozi mu utrata zarobku za bezczynność. Należy zatem pomyśleć o nowych rozwiązaniach pozwalających pracownikom na samodzielność planowania pracy. Warto wrócić do zespołowej formy organizowania pracy i podziału zadań. W krajach zachodnioeuropejskich od wielu lat funkcjonuje jobsharing (dzielenie się pracą), polegający na podziale etatu pomiędzy kilku pracowników, którzy we własnym zakresie organizują swój czas pracy.

Niewątpliwie najtrudniejszym wyzwaniem będzie stworzenie nowych elastycznych rodzajów umów o pracę. Przy czym elastyczność nie może oznaczać braku ochrony dla pracowników. Chodzi raczej o stworzenie podstaw do zatrudnienia pracowniczego na krótki czas, z ułatwieniami w zakresie obowiązków biurokratycznych dla pracodawców. W tym zakresie można by stworzyć nowe typy umów na czas określony, tym bardziej, że jedna z nich - umowa na zastępstwo z powodzeniem jest stosowana na rynku pracy.

Prof. UKSW dr hab. Monika Gładoch

 [-DOKUMENT_HTML-]