Księgowa nie była mobbingowana, ale ją zwolniono

Kobieta wytoczyła powództwo ‎przeciwko jednostce wojskowej ‎o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem, o premię oraz wynagrodzenie za urlop.

Powódka domagała się zasądzenia 200 tys. zł tytułem zadośćuczynienia z tytułu stosowania mobbingu, 111 tys. zł tytułem odszkodowania, a także 2169 zł, na którą to kwotę składała się zaniżona premia i wynagrodzenie urlopowe.

‎Zwolnienie dyscyplinarne

Sąd Okręgowy w Krakowie zasądził od pozwanej na rzecz powódki 1000 zł tytułem wynagrodzenia urlopowego za lata 2013-2015 z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 grudnia 2018 r. do dnia zapłaty.

Sąd pierwszej instancji wskazał, że strony łączyła umowa o pracę od lutego 2009 r. Powódka była zatrudniona na stanowisku zastępcy głównego księgowego, przy czym w okresie od 1 maja 2009 r. do 30 września 2011 r. zajmowała stanowisko głównego księgowego.

Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę w styczniu 2017 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia, na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano:

ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez niezasadne zniesławianie pracodawcy przed przełożonymi, co mogło go poniżyć i narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska,
niezasadne zniesławianie pracodawcy przed pracownikami i Zarządem Regionu NSZZ,
zniesławianie pracowników będących członkami Komisji Antymobbingowej oraz żołnierzy zawodowych będących członkami Zebrania Oficerskiego, co mogło ich poniżyć i narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska,
ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez poświadczenie nieprawdy przy zatrudnieniu na stanowisku zastępcy głównego księgowego, a następnie głównego księgowego,
konfliktowość w stopniu dezintegrującym pracę pracodawcy i pracowników przez wywoływanie nieuzasadnionych sporów w środowisku pracy, co narusza zasady współżycia społecznego i stanowi podstawę utraty zaufania do pracownika.

Przywrócenie do pracy powódki

Sąd Rejonowy dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie przywrócił powódkę do pracy u strony pozwanej na poprzednich warunkach.

Sąd Okręgowy ustalił również, że powódka została zatrudniona u pozwanej w czasie, gdy jednostka wojskowa była dopiero tworzona. Powódka brała czynny udział w jej tworzeniu. W ciągu czterech miesięcy od powstania jednostki stworzyła oddział administracyjny, zabezpieczyła finansow0 działania jednostki oraz dowództwa wojsk specjalnych. Następnie powódka została zastąpiona na tym stanowisku. Otrzymała stanowisko zastępcy głównego księgowego.

Stresująca atmosfera

Z akt sprawy wynikało, że powódka jest osobą kompetentną, o dużej wiedzy merytorycznej, ale równocześnie bardzo wymagającą, dominującą, nielubiącą sprzeciwów, apodyktyczną, lubiącą mieć kontrolę, o silnym charakterze. W ocenie współpracowników z pionu głównego księgowego powódka tworzyła w środowisku pracy nerwową, stresującą atmosferę.

Do ministra obrony narodowej wpłynęły dwa anonimowe pisma w sierpniu 2016 r. i październiku 2016 r., w których formułowano zarzuty i oskarżenia, dotyczące sposobów działania i zarządzania jednostką przez pułkownika i podpułkownika. Powódka była wzywana przez Żandarmerię Wojskową na badanie wariograficzne, do którego nie doszło. W końcu organy ścigania nie ustaliły autora, czy autorów anonimów, a dochodzenie umorzono postanowieniem z dnia 1 sierpnia 2017 r.

Sąd szczegółowo ustalił liczne postępowania karne dotyczące dowódcy jednostki i powódki, które szczegółowo opisał.

Od października 2016 r. odwołująca przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu zaburzeń depresyjnych. W styczniu 2017 r. zgłosiła się do lekarza z tachykardią komorową, która była prawdopodobnie spowodowana sytuacją stresową.

W ocenie sądu pierwszej instancji roszczenia związane z mobbingiem były bezpodstawne. Powódka nie wykazała ustawowych przesłanek.

W istniejącym konflikcie powódka nie była jednak bierną, bezbronną ofiarą. Była stanowcza, pewna siebie i swoich racji, podejmowała działania mające na celu odparcie ataków.

Poprzednie wyroki sądowe

Sąd odwoławczy podzielił ustalenia i ocenę prawną dokonaną przez Sąd Okręgowy.

Wskazał na wyrok Wojskowego Sądu Okręgowego w Warszawie z 11 maja 2022 r., w sprawie wszczętej przez powódkę jako oskarżyciela subsydiarnego, w którym uniewinniono zarządzającego jednostką od stawianych mu zarzutów. Chodziło m.in. o czyny takie jak, ośmieszanie powódki, poniżanie, dyskredytowanie jej, izolowanie od współpracowników bez podstawy faktycznej i prawnej oraz rozpowszechnianie tych zawiadomień do osób trzecich i podmiotów nieuprawnionych, brak przeciwdziałania mobbingowi, naruszenie godności i dobrego imienia pokrzywdzonej.

Sąd Najwyższy 18 lipca 2023 r. utrzymał w mocy zacytowany wyżej wyrok Wojskowego Sądu Okręgowego w Warszawie.

Skarga kasacyjna powódki - oddalona

Powódka wniosła skargę kasacyjną, zaskarżyła wyrok sądu II instancji w zakresie niestwierdzenia mobbingu dokonanego przez pracodawcę. Domagała się też uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Apelacyjnemu w Krakowie.

Sąd Najwyższy orzekł, że skarga kasacyjna nie jest trafna. Podkreślił, że powódka nie dostrzega, że postepowanie kasacyjne nie jest kolejną instancją rozpoznającą spór. SN wskazał, że w uzasadnieniu skargi kasacyjnej nie rozwinięto myśli, iż doszło do ujawnienia nowych faktów. Autor skargi podał jedynie, że „jak wskazała powódka jej zeznania miały obejmować fakty, których nie znała w postępowaniu przed sądem I Instancji, w tym dotyczące rozpowszechniania w innych jednostkach wojskowych zawartości akt osobowych powódki oraz rozpowszechniania w innych jednostkach wojskowych w ramach informacji publicznej zawiadomienia o zamiarze dyscyplinarnego zwolnienia powódki z pracy, dokumentów z akt sądu pracy z procesu o przywrócenie do pracy i mobbingu".

Gołosłowne argumenty

Jak stwierdził sędzia sprawozdawca Piotr Prusinowski, powództwo nie zawierało żądania w zakresie ustalenia określonego obowiązku pracodawcy. Nie mogło zatem dojść do uchybienia prawu w sposób opisany w skardze kasacyjnej. Zważywszy na rodzaj zgłoszonych w pozwie żądań, rolą sądu nie było ustalanie obowiązku pracodawcy przeciwdziałaniu mobbingowi. Wyjaśnia to, że również ten zarzut nie prowadzi do uchylenia zaskarżonego wyroku.

Ponadto SN wyjaśnił, że art. 94(3) par. 4 kodeksu pracy określa podstawę prawną do zasądzenia odszkodowania dla pracownika, „który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę”. Przesłanką tego roszczenia nie są zatem „utracone korzyści wynikające z rozstroju zdrowia powódki z winy pozwanej oraz czynu niedozwolonego”. Analogicznie, odszkodowanie nie jest warunkowane „nielegalnym dyscyplinarnym zwolnieniu powódki z pracy”, ale „rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu".

Sąd Najwyższy zmuszony był przypomnieć, że przesłanką odszkodowania przy takim zarzucie jest „doznanie mobbingu”, które to zjawisko zostało przez Sąd Apelacyjny zanegowane. Ma to znaczenie, gdyż strona powodowa w skardze kasacyjnej nie nawiązuje do tej kwestii.

- Przedstawiona analiza sprawia, że już na tym etapie rozważań stanowisko powódki jawi się jako gołosłowne - ocenił sąd.

Nękanie i mobbing

Co istotne, Sąd Najwyższy dodał, że także przesłanka „nękania” nie jest jednoznacznie postrzegana. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że słowo to oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi. Tymczasem, zdaniem sądu, wskazane wypowiedzi nie przemawiają za twierdzeniem, że nieumyślność działania sprawcy da się pogodzić z koniecznymi elementami definicji mobbingu.

Nasilenie złej woli ze strony sprawcy zestawiane jest bowiem z dotkliwością zachowań mierzoną z punktu widzenia ofiary.

SN podkreślił, że wskazane przez powódkę osoby nie podjęły działań wskazanych w art. 94(3) k.p. w sposób umyślny, a ich zachowania mieściły się w granicach dopuszczalnych relacji międzyludzkich. W szczególności o przesłance „uporczywości” nie może samoistnie świadczyć istnienie między powódką a wspomnianymi osobami konfliktu. Istnienie konfliktu w skooperowanym środowisku pracy nie może być samoistnie oceniane jako patologia otwierająca pracownikowi prawo do roszczeń odszkodowawczych. Konieczne jest bowiem wykazanie, że w ramach tego konfliktu, jedna z jego stron jest nękana, zastraszana, poniżana, ośmieszana lub izolowana.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowane jest stanowisko, że przesłanki mobbingu powinny zostać spełnione łącznie i zostać wykazane przed sądem przez pracownika. Bierność pracownika w tym zakresie, również na etapie postępowania kasacyjnego, nie pozwala na uznanie, że doszło do naruszenia. Odszkodowanie przysługuje tylko pracownikowi, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Wyrok Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 15 października 2025 r., sygnatura akt I PSKP 24/25.

Nowość