Grażyna J. Leśniak: Do konsultacji publicznych trafił właśnie projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który ma umożliwić badanie trzeźwości pracowników przez pracodawców. Czy to będzie pewne novum i czy w tym zakresie jest to dobry projekt?

Monika Gładoch: Mówiąc uczciwie, już dziś pracodawcy badają trzeźwość pracowników, bo zagrożenie dla życia i zdrowia jest tak duże, zwłaszcza w zakładach przemysłowych, produkcyjnych czy w przewozach, że po prostu trzeba to robić. Tempo prac nad przepisami, które mają to uregulować jest tak powolne, że pracodawcy są zmuszeni badać tę trzeźwość bez szczegółowych przepisów, opierając się na regulacjach dotyczących BHP. W tym projekcie bardzo poważnie niepokoi mnie jeden fragment, który stanowi, że grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości i sposób jej przeprowadzenia, w tym rodzaj wykorzystywanego urządzenia, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, mają być uzgadniane razem ze związkami zawodowymi w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jedynie w tych firmach,  których nie działają związki zawodowe, pracodawca będzie mógł wydać taki regulamin sam lub ustalić to w obwieszczeniu.

WZÓR DOKUMENTU: Protokół przeprowadzenia badania trzeźwości >

Czy naprawdę jest to zadanie dla związków zawodowych, żeby razem z pracodawcą typować grupy przeznaczone do badania trzeźwości?  Ja mam duże wątpliwości. To jest kwestia oceny ryzyka zdrowia i życia pracowników, dlatego wymaganie zgody związków zawodowych w tym przypadku nie jest konieczne.

Zdaję sobie sprawę z tego, że mamy tu do czynienia z problemem systemowym dotyczącym trybu uzgadniania regulaminu pracy. Mam na myśli regulacje, zgodnie z którą w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, regulamin pracy ustala pracodawca. Niestety, jest duże ryzyko, a takie mam doświadczenia własne, że co do zasady związki nie zgadzają się na ustalenie terminu konsultacji zmian do regulaminu pracy. Krótko mówiąc, dopóki związki zawodowe nie zgodzą się na konkretny termin, do którego mają trwać negocjacje nad tekstem zmian, to pracodawca jest po prostu bezradny, bo negocjuje do skutku. W tak poważnej kwestii, jak kontrola pracowników pod względem ich trzeźwości, pracodawca nie może czekać w nieskończoność, do czasu aż związki wyrażą zgodę na nowe regulacje. Praktyka pewnie będzie taka, bo tak jest na ogół w takich sytuacjach, że przepisy i tak zostaną wydane przez pracodawcę bez zgody związków zawodowych, i  zaczną obowiązywać, a związki będą skarżyć je do sądów pracy twierdząc, że procedura kontrolna została wprowadzona w niewłaściwym trybie. Nikt nie myśli o tym, że w pewnych warunkach dialog może być po prostu trudny. Osobiście widziałabym tu bardziej mocne uprawnienie konsultacyjne organizacji związkowej, tak jak mamy choćby w przypadku pracy zdalnej, a wcześniej telepracy: jest termin 30 dni, pracodawca prowadzi ze związkami rozmowy, ale to on decyduje po upływie tego czasu. To jest zbyt poważna sprawa, żeby zostawić ją ad calendas Graecas, aż związki zawodowe wyrażą zgodę.

Postępowanie z nietrzeźwym pracownikiem - PORADNIK >

Oczywiście, zdaję sobie sprawę z motywacji związków zawodowych, bo przypuszczam, że głównym argumentem jest to, że pracownicy wyznaczeni do kontroli mogą być w jakiś sposób dyskryminowani (traktowani gorzej na tle innych pracowników). Związki się tego obawiają, ale mamy przecież przepisy o równym traktowaniu i zakazie dyskryminacji, i na tej podstawie osoby, które w takiej sytuacji by się znalazły, mogą wytaczać powództwa do sądu pracy. Nie może być natomiast tak, że czekamy, aż druga strona dialogu wyrazi zgodę w tak ważnej kwestii. Zbyt duża jest bowiem odpowiedzialność pracodawcy za zdrowie i życie pracowników i  w zasadzie wszystkich osób obecnych na terenie zakładu pracy. Związki zawodowe mają uprawnienia w zakresie bhp, które są określone w art. 29 ustawy o związkach zawodowych, a także w ustawie o społecznej inspekcji pracy, ale nie biorą odpowiedzialności za zdrowie i życie.

Prawnicy, którzy mają kontakt z firmami przemysłowymi czy przewozowymi dobrze wiedzą, jakie są tam urządzenia i co może się stać nietrzeźwemu pracownikowi albo komuś będącemu pod wpływem narkotyków. Wszyscy pamiętają wypadek autobusu warszawskiego.

Czytaj: Prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników >

Z tych powodów, widziałabym tu raczej udział konsultacyjny, ale nie stanowczy związków zawodowych. Mając na uwadze proces rokowań nad zmianami układu lub regulaminu pracy, sprzeciw organizacji związkowych może uniemożliwić procedurę kontroli trzeźwości w zakładzie pracy. Należy zatem wprowadzić termin na czas konsultacji, po upływie którego pracodawca sam wprowadzi procedurę kontroli trzeźwości.

Czytaj również: Pracodawcy dostaną prawo do kontroli trzeźwości, ale po uzgodnieniu ze związkami>>

 

Czy kontrola grup pracowników to słuszne rozwiązanie?

Logiczne byłoby wprowadzenie kontroli tam, gdzie jest największe, realne zagrożenie życia lub zdrowia po zażyciu alkoholu albo substancji narkotycznych, czyli tam, gdzie pracownicy mają kontakt z innymi osobami, z niebezpiecznymi narzędziami, z kierowaniem pojazdami. Co do administracji jednak kierowałabym się przepisem dającym prawo do wyrywkowej kontroli. Chyba że pracodawca ma podejrzenie, że w grupie tych pracowników spożywanie alkoholu albo zażywanie narkotyków jest dosyć częste i wtedy ma obawy o stan ich życia i zdrowia. Tutaj ze względu na RODO wprowadzono taką przesłankę jak  życie i zdrowie, ale powiedzmy sobie otwarcie: reakcja człowieka pod wpływem alkoholu, w zależności też od dawki, a już nie wspominając o narkotyku, jest nie do określenia. Jest nieprzewidywalna, więc w każdej sytuacji można mówić o zagrożeniu życia i zdrowia.

Musimy się więc zastanowić nad realnym zagrożeniem. Trzeba więc to ryzyko bardzo realnie ocenić.  Projekt zakłada, że pracodawca nie dopuszcza do wykonywania pracy pracownika, jeżeli kontrola trzeźwości, wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Podobna zasada ma obowiązywać w przypadku kontroli na obecność narkotyków.

Jest zatem furtka do badania wszystkich, jeśli „jest takie podejrzenie”. To ważna regulacja, w przeciwnym razie w firmach funkcjonować mogłaby grupa tzw. „nietykalnych”.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>


Kontrola nie będzie ograniczała się do zbadania, czy pracownik jest trzeźwy, czyli w jego organizmie nie ma alkoholu, ale także, czy nie jest pod wpływem narkotyków, a dokładnie „środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach”, jak to określają autorzy projektu. O co chodzi?

W projekcie faktycznie, tak jak i w poprzedniej jego wersji, pojawia się pojęcie „środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika”, co ma być nazwą narkotyku. Takie sformułowanie zostało użyte w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 16 lipca 2014 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie (wydanym na podstawie ustawy z dnia 20 czerwca 1997 r. - Prawo o ruchu drogowym). Jest ono delikatnie rzecz ujmując „niefortunne”. To tak, jakby porównywać herbatę lub kawę do alkoholu i stwierdzić, że substancje działają podobnie. Jeśli takie określenie występuje w języku prawnym („substancje działające podobnie”), to nasuwa się pytanie: dlaczego posiadanie narkotyków jest karane, a alkoholu już nie?

Poprawnym jest używanie określeń zawartych w ustawie z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii, która definiuje substancje psychotropowe, środki odurzające i nową substancję psychoaktywną. Nie jest zasadne porównywanie jakiegokolwiek narkotyku z alkoholem.

Czy można stworzyć grupy, które – z uwagi na charakter pracy - będą poddane permanentnej kontroli, codziennej kontroli?

Tak. Przed pracą.

A pozostali będą kontrolowani, gdy będzie podejrzenie, że są pod wpływem alkoholu czy narkotyków?

Tak do tego podchodzi projekt. Ci pozostali nie będą na co dzień kontrolowani, ale będą obserwowani.

Czytaj również: SN: Użycie narkotyku to nie to samo co pozostawanie "pod wpływem">>

 

Czy przepisy  w takim kształcie mogą być podstawą do kontroli nie tylko przed pracą, ale i w trakcie pracy? Parę lat temu głośny był przypadek bodajże motorniczego, który pił na pętli, w trakcie przerw.

Wyobrażam sobie, że będzie można wprowadzać pewne środki kontroli również w trakcie dnia pracy, czyli nie tylko kontrola przed pracą, ale także – ze względu na złe praktyki – pracodawca będzie mógł typować pracowników do wyrywkowej, dodatkowej kontroli. Nie widzę w tym przypadku naruszenia dóbr osobistych. Na pewno kontrola nie powinna odbywać się przy pasażerach autobusu i nie w miejscu ogólnodostępnym, ale sprawdzać pracowników wyrywkowo pracodawca też będzie mógł. To jest kwestia pomysłu pracodawcy na badanie trzeźwości.

A jak sprawdzić trzeźwość pracownika w pracy zdalnej? Projekt w ogóle o tym nie mówi.

Nie można tego wykonać na odległość, ale to nie znaczy, że taki pracownik nie poniesie konsekwencji. Czasami mowa bełkotliwa czy słowotok mogą być wynikiem zażycia narkotyku albo alkoholu, ale mogą też być zaburzeniem w związku z zażywaniem leków. Tak pewnie by się tłumaczył pracownik, jak niektórzy politycy. Ale  zachowanie pracownika (np. nagrane) mogłoby być poddane ocenie sądu, choć taki proces byłby pewnie bardzo trudny.

Proszę zwrócić uwagę, że ta kontrola, jaka jest przewidziana przy pracy zdalnej, w ogóle nie przewiduje stanu trzeźwości, lecz dotyczy ergonomii pracy. Nawiasem mówiąc jest to pozytywna zmiana. W nowym projekcie to pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej z uwzględnieniem wymagań ergonomii. Nie ma zatem już przepisu, że pracodawca odpowiada za ergonomię pracy. 

Ale wracając do kontroli trzeźwości w pracy zdalnej – pracodawca nie może więc nagle przyjść i powiedzieć, żeby pracownik przeprowadził test na obecność narkotyków albo przeprowadził badanie alkomatem, bo pracownik nie wpuści go do domu i ma takie prawo.

 

Nowość
Nowość
Kodeks pracy. Przepisy

Sprawdź  

 

Czy mogę go w takim razie wezwać w trybie pilnym do biura?

Tu mamy pewien problem, bo tryb pilny został zablokowany w taki dość niespodziewany sposób. Zgodnie z projektem, w przypadku pracy zdalnej wykonywanej na polecenie pracodawcy zakończenie pracy zdalnej musi być pracownikowi oświadczone przynajmniej dzień przed. Pracownik będzie więc mógł powiedzieć, że jest na pracy zdalnej, potrzebuje przynajmniej dzień, żeby się zebrać i po prostu nie ma jak przyjechać.

Czy w ten sposób pracodawcy nie będą chcieli wysyłać pracowników na pracę zdalną?

Myślę, że pracodawcy, jeśli zauważą, że jakiś pracownik zachowuje się niestandardowo, to po prostu zdecydują o zakończeniu pracy zdalnej i jego powrocie do biura, by obserwować, co się z nim dzieje.

Na koniec nie mogę nie zapytać jeszcze o to każdorazowe uzgadnianie miejsce wykonywania pracy zdalnej z pracodawcą i te oświadczenia o posiadaniu warunków do jej wykonywania, gdy ma być wykonywana z powodu „siły wyższej”.

Zgodnie z definicją, miejsce pracy musi być „każdorazowo uzgodnione z pracodawcą”. To ważny obowiązek, element podporządkowania w stosunku pracy. Praca zdalna może być wykonywana w dwóch przypadkach bez zgody pracownika:

  1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu
  2. w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe– jeżeli pracownik złoży, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

To znaczy, że prewencyjnie należy odbierać od pracowników takie oświadczenia (np. na wypadek „siły wyższej”). Pojęcie siły wyższej zostało wyjaśnione w orzecznictwie cywilnym. Zastanawiam się, czy faktycznie o takie zawężenie chodziło. Przykładowo awaria urządzeń nie jest siłą wyższą.

Leśnikowska-Marciniak Monika: Alkohol w pracy – patologia możliwa do zwalczenia >

Chcę jednak zwrócić uwagę na jeszcze inny problem. Mianowicie na niezmiennie problematyczne określenie kosztów pracy zdalnej, które ma pokryć pracodawca. Co to znaczy „koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej? Zasadnym jest ich wymienienie w ustawie, bo to budzi największe obawy pracodawców. Pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych sugeruje, że to są typowe koszty. Jakie zatem inne koszty ma na myśli projektodawca? Ten fragment może być najbardziej sporny dla strony umowy o pracę i partnerów społecznych przy tworzeniu regulaminu pracy zdalnej.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.