Chodzi o rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 27 maja 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego (Dz.U. z 2022 r., poz. 1144), które weszło w życie 31 maja 2022 r., i które przedłużyło do 31 sierpnia 2022 r. obowiązek noszenia maseczek w aptekach oraz budynkach, w których prowadzona jest działalność lecznicza, czyli m.in. w szpitalach i przychodniach. Wymóg ten rząd zamierza wydłużyć do 30 września 2022 r., razem z wydłużeniem stanu zagrożenia epidemicznego. Projekt rozporządzenia w tej sprawie wczoraj trafił do podpisu premiera. Nowe przepisy zaczną obowiązywać w środę, 31 sierpnia 2022 r. Mimo że wokół nas coraz więcej osób choruje na COVID-19, nowych obostrzeń nie będzie. Ministerstwo Zdrowia, które zapytaliśmy o to, czy przewiduje się przywrócenie ograniczeń - np. wymogu noszenia maseczek w miejscach publicznych i w zakładach pracy, a także, czy wprowadzone zostaną darmowe testy, w odpowiedzi przekazało nam, że obecnie nie ma takich planów. Pracodawcy po raz kolejny znów muszą radzić sobie sami, mimo braku przepisów o kwarantannie i izolacji.

Czytaj więcej: Do apteki i przychodni nadal w maseczce, nawet latem>>

Czytaj w LEX: Formy i granice kontroli pracowników >>>

Bezpieczne i higieniczne warunki pracy

Zgodnie z art. 66 ust. 1 Konstytucji RP, każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Kodeks pracy, bo o nim mowa, poświęca wiele miejsca bhp. Już w jego art. 15 czytamy, że to pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. To jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94 pkt 4 k.p.) i jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie bhp (art. 207 par. 2 pkt 1). Piszemy o tym również w Legal Alert.

Czytaj też: Bezpieczeństwo i higiena pracy w biurze – wybrane zagadnienia >>>

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp nie ograniczają się tylko do pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Bo zgodnie z art. 304 par. 1 i 2, pracodawca ma zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Wymóg w zakresie bhp dotyczy też zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów niebędących jego pracownikami.

A pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 par. 1 k.p.).

W sądach pracy już zapadają pierwsze wyroki, w których sądy potwierdzają prawo pracodawcy do stosowania kar porządkowych wobec pracowników, którzy w pandemii nie dostosowali się do obostrzeń wprowadzanych przez pracodawców właśnie na podstawie przepisów o bhp z Kodeksu pracy.  

Czytaj też: Obowiązki pracodawcy w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracowników >>>

- Od początku pandemii byłam przekonana, że sądy pracy staną po stronie pracodawców, którzy wprowadzali w swoich zakładach pracy ograniczenia mające chronić pracowników przed rozprzestrzenianiem się COVID-19. Teraz, gdy masa ludzi choruje, a pracodawcy nie mogą liczyć na żadne wsparcie ze strony rządzących, tym bardziej mają obowiązek stosować ogólne zasady bhp zapisane w Kodeksie pracy, bo to na nich ciąży odpowiedzialność konstytucyjna zagwarantowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – mówi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.

 

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Krzysztof W. Baran

Sprawdź  

BHP kontra RODO?

W pandemii wiele mówiło się o potrzebie uregulowania w prawie zasad mierzenia temperatury w zakładach pracy i urzędach, testowaniu i szczepieniach przeciwko COVID-19. Mimo postulatów pracodawców rząd nie zdecydował się na uregulowanie tych kwestii. Pytanie o to, na ile może posunąć się pracodawca w dbaniu o zdrowie i życie pracowników wciąż jest więc aktualne.

Czytaj też: Szkolenia BHP w świetle RODO - komentarz praktyczny >>>

Zdaniem prof. Moniki Gładoch, jak zawsze mamy konkurencję między bhp a RODO. – W mojej ocenie, pracodawcy, z uwagi na brak wsparcia w przepisach wykonawczych, mogą wprowadzać wymóg noszenia maseczek na terenie zakładu pracy, zachowania dystansu i przeprowadzać testy. Mam nadzieję, że sądy pracy staną po ich stronie, jak na początku pandemii – mówi prof. Gładoch. Jak podkreśla, zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest tym ważniejsze, że obecnie nie ma kwarantanny, a chorujący nie przyznają się do zakażenia. Co najwyżej masowo robią apteczne testy i jeśli zachowują się odpowiedzialnie i mają taką możliwość – sami robią sobie kwarantannę, zostając w domu. Dotyczy to jednak wolnych zawodów. Pozostali składają wnioski o pracę zdalną lub biorą zwolnienie. – Nie jest to jednak powszechna praktyka. Spotkałam się z opinią pracowników, że jak założą maseczkę, to nie będą zarażać – mówi prof. Monika Gładoch. To jest bardzo niebezpieczne.

Także Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie, jest zdania, że pracodawca na swoim terenie może zaprowadzać takie reguły, jakie w granicach rozsądku chce. - Może wprowadzać zarówno własne przepisy porządkowe np. niebieskie  identyfikatory dla gości, jak i chroniące bezpieczeństwo załogi np. zakaz wprowadzania tych gości na niektóre obszary i nie będzie to w żaden sposób piętnujące – podkreśla mec. Przemysław Ciszek. I dodaje: - Jeżeli będzie wprowadzał dodatkowe zasady bezpieczeństwa w sezonie grypowym np. znane wszystkim maseczki, to będzie to prewencja. Może dla części osób niewygodna, ale na pewno nie nielegalna. Nie potrzeba do tego też żadnych nowych przepisów na poziomie ustawodawczym. Zwykłe wewnętrzne zarządzenie wystarczy.

W opinii dr Liwiusza Laski, adwokata, b. przewodniczącego Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnika Związku Metalowców i Hutników, mimo braku obostrzeń na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia na zasadach ogólnych bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. - Tak więc to, jak będzie wyglądała organizacja pracy w poszczególnych zakładach pracy, będzie zależało od pracodawcy – mówi.

Według dr Laski, pracodawcy mają do dyspozycji szeroki asortyment środków. Mogą np. dawać dzień wolny pracownikom, którzy źle się czują i okażą test na COVID-19 albo premiować pracowników, którzy testują się codziennie przed przyjściem do pracy. – Innym środkiem prewencji i dbania o bezpieczeństwo załogi może być udostępnienie, czyli postawienie do dyspozycji, testów w zakładzie pracy, bez kontrolowania, czy pracownik wziął i zrobił sobie test, albo refundowanie 2-4 testów w miesiącu na podstawie paragonu czy faktury – podkreśla dr Laska. I dodaje: - Pracodawca, który oferuje a nie wymaga, może być lepiej postrzegany przez pracowników. Pracodawca ma wiele możliwości działania. Nie muszą się one sprowadzać tylko do zapewnienia dostępności testów w zakładzie pracy czy lepszych maseczek, ale także np. przemyślanych ścieżek komunikacyjnych, wchodzenia jednymi drzwiami a wychodzenia innymi. Wszystko po to, by przykładowo 100 pracowników nie tłoczyło się na raz w szatni.  

Czytaj też: Indywidualny monitoring pracownika – zagadnienie monitorowania pracowników i ich danych >>>

 

Sprawdź również książkę: Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych >>


Jeśli stosować RODO, to dobrze

- Przez całą pandemię COVID-19 nic w zakresie ochrony danych osobowych się nie zmieniło. Tak jak nie mieliśmy, tak nadal nie mamy mechanizmów, które pomogłyby wdrożyć takie rozwiązania, które nie stałyby w sprzeczności z RODO. Czekaliśmy na przepisy umożliwiające pomiar temperatury, robienie testów czy zbieranie informacji o szczepieniu przeciwko COVID-19 i się nie doczekaliśmy. Stąd jakiekolwiek działania podejmowane przez pracodawców i środki przez nich wdrażane, już na etapie ich projektowania, muszą uwzględniać RODO - mają być oceniane pod kątem celu, czyli rzeczywistej potrzeby wdrożenia, adekwatne do tego celu, a także zdolne do zapewnienia odpowiedniego bezpieczeństwa i poufności danych – mówi dr Dominik Lubasz, radca prawny, wspólnik w kancelarii Lubasz i Wspólnicy.

Sprawdź też: Jak przygotować się do kontroli PUODO – praktyczne wskazówki dla inspektorów ochrony danych i administratorów >

Innymi słowy, jak podkreśla dr Lubasz, pracodawcy mogą tak działać, aby albo wdrażać rozwiązania, z którymi nie jest związane przetwarzania danych osobowych, by w konsekwencji nie musieć stosować RODO, a jeżeli będą – to powinni to robić tak, aby wdrażane przez nich środki były zgodne z RODO. Przykład? Można próbować kierować się interpretacją, że  badanie temperatury jest dopuszczalne , jeżeli pomiar nie będzie utrwalany.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.