Zatrudnianie pracownika przez tego samego pracodawcę w oparciu o dwie odrębne umowy o pracę, realizowane w tym samym czasie, skutkuje istnieniem dwóch osobno rozliczanych stosunków pracy. Umowy te nie mogą być jednak traktowane osobno w każdym aspekcie zatrudnienia. Dosyć silnie wskazał na to TSUE odnośnie odpoczynku dobowego - przy ocenie prawidłowego jego zapewnienia konieczne jest uwzględnianie czasu pracy z drugiej umowy, co oznacza, że odpoczynek musi być czasem wolnym od pracy na rzecz danego pracodawcy na podstawie którejkolwiek z umów o pracę z nim zawartej.
Dopuszczalność zawarcia dwóch umów o pracę z jednym pracownikiem nie jest wyłączona i w praktyce spotykamy się z takimi sytuacjami dosyć często. Warunkiem, który musi zostać spełniony dla możliwości nawiązania drugiego zatrudnienia, jest jednak to, by każda z umów dotyczyła innej rodzajowo pracy. Rozróżnienie nie może opierać się na samych źródłach finansowania (np. druga umowa w ramach realizowanego projektu), obiektywnie jedynie okresowym wzroście zapotrzebowania na pracę itp. Jeżeli dotyczyć to miałoby tego samego rodzaju pracy, zawarcie drugiej równolegle trwającej umowy pomiędzy tymi samymi stronami jest niedopuszczalne.
Odniósł się do tego Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494), w którym wskazał: - Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy. Stosunek ten może być wprawdzie w pewnym zakresie modyfikowany w drodze tzw. klauzul autonomicznych, ale klauzule te nie są odrębnymi umowami o pracę i nie prowadzą do powstania dodatkowego stosunku pracy między tymi samymi podmiotami, a ponadto stanowią wyjątek od reguły ogólnej. Podobnie wyjątkiem od zasady ogólnej jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę).
Zawarcie drugiej umowy z pracownikiem tworzy drugi odrębnie rozliczany stosunek pracy.
Przykład: W obu stosunkach pracy osobno będą rozliczane urlopy (możliwe jest np. wykorzystywanie urlopu z jednej umowy, a świadczenie pracy w ramach drugiej), osobno ustalany jest staż pracy (co w razie wliczania do prawa do danego uprawnienia tylko zakończonych okresów zatrudnienia może skutkować bardzo dużą różnicą długości zaliczanego okresu), w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunków pracy muszą zostać wystawione osobne świadectwa pracy, nawet jeżeli umowy zakończą się w tym samym dniu.
Czytaj również: Stosunek pracy - co przesądza o jego istnieniu>>
W każdej dobie pracowniczej (24 kolejne godziny od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Odpoczynek dobowy może zostać skrócony jedynie wyjątkowo. Dotyczy to:
W tych przypadkach pracownikowi przysługuje jednak, w okresie rozliczeniowym, w którym skrócenie to miało miejsce równoważny okres odpoczynku.
Odpoczynek w pełni ma przypadać w tej dobie pracowniczej, a nie jedynie się w niej zacząć.
Przykład: Pracownik pracujący rozkładowo w poniedziałek od 9:00 do 21:00 (system równoważny) zostaje dwie godziny dłużej w pracy w związku z koniecznością dokończenia zlecenia.
We wtorek ma zaplanowaną pracę od 11:00.
To, że od godziny zakończenia pracy do godziny jej rozpoczęcia upływa 12 godzin nie oznacza, że odpoczynek został zapewniony. Minimalne 11 godzin wolnego musiałoby przypadać do godz. 9:00 we wtorek (koniec doby pracowniczej), a w tym przypadku pracownik miał jedynie 10 godzin odpoczynku i wystąpiło naruszenie przepisów.
Pomimo istnienia w związku z zawarciem drugiej umowy drugiego odrębnego stosunku pracy nie można mówić o całkowicie odrębnym rozliczeniu. Odnośnie odpoczynku dobowego należy przyjąć wykładnię TSUE – odpoczynek musi być zapewniony w taki sposób, by był to okres wolny od świadczenia pracy w ramach któregokolwiek ze stosunków pracy.
W wyroku z 17 marca 2021 r. w sprawie C-585/19, TSUE orzekł, że w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w art. 3 w zw. z art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz.UE L z 2003 r., Nr 299, s. 9), stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.
TSUE wskazał, że gdyby minimalne wymagania przewidziane w art. 3 dyrektywy 2003/88 interpretować w ten sposób, że mają one zastosowanie w sposób odrębny do każdej umowy zawartej przez pracownika z pracodawcą, osłabiałoby to gwarancję lepszej ochrony tego pracownika, ponieważ kumulacja czasów pracy przewidzianych oddzielnie w każdej z umów zawartych z pracodawcą mogłaby uniemożliwić zagwarantowanie okresu odpoczynku trwającego 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24-godzinnym, mimo że okres ten został uznany przez prawodawcę Unii za stanowiący konieczne minimum, aby umożliwić pracownikowi odpoczynek po wysiłku nierozłącznie związanym z pracą.
Przykład: Pracownik ma z pracodawcą dwie umowy o pracę, na ½ etatu i na ¼. W ramach obu umów ma planowany czas pracy w harmonogramach, w których praca rozpisywana jest w przedziale od 6:00 do 23:00. Planując pracę przełożony (lub przełożeni, jeżeli pracownik ma dwie osoby kierujące jego pracą – odrębne kierownictwo dla każdej z umów) musi uwzględnić oba stosunki pracy.
W razie zaplanowania np. pracy w godzinach 9:00-13:00 w ramach pierwszej z umów nie może zostać zaplanowana praca 21:00-23:00 w ramach drugiej umowy. Należałby bowiem przyjąć dobę 9:00 do 9:00 kolejnego dnia, w której nie byłoby ciągłego, 11 godzinnego odpoczynku.
Konieczna jest także analiza drugiego rozkładu (dla drugiej umowy) w razie zlecania pracy ponadwymiarowej lub w godzinach nadliczbowych.
Przykład: Pracownik ma rozkładowo pracować:
- z umowy 1 od 8.00 do 14.00,
- z umowy 2 od 14.00 do 18.00.
Wykonuje dwa odrębne rodzaje pracy, w dwóch różnych wydziałach. Zlecając pracę ponadwymiarową z umowy 1, przełożony musi brać pod uwagę rozkład czasu pracy z umowy 2 – oczywiste jest (a przynajmniej powinno być), że nie może polecić jej wykonywania w godzinach 14:00-18:00, ale również wydając polecenie pracy dodatkowej w godzinach 18:00-20:00, musi upewnić się, że na ten czas nie zostały zlecone praca lub dyżur w ramach umowy 2.
