Obowiązkowym elementem układu zbiorowego pracy, zgodnie z kodeksem pracy, jest wynagrodzenie, podczas gdy w myśl nowej ustawy, warunki wynagradzanie mogą, ale nie muszą, znaleźć się w układzie. W efekcie uregulowana w nim może zostać kwestia np. godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym czy zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia, ale nie warunki wynagradzania. Prawnicy mówią wprost: każdy układ musi zawierać wynagrodzenie. Zastrzeżeń jest więcej.
Odkrywamy kolejne poważne mankamenty ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r., poz. 1661). W serwisie Prawo.pl pisaliśmy już o tym, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapomniało do zmienianego kodeksu pracy dodać odesłanie do jednego przepisu nowej ustawy o układach zbiorowych pracy, który wyłączyłby - tak jak to było do 13 grudnia 2025 r. - stosowanie regulaminów wynagradzania do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, przez co firmy, które w swoich regulaminach nie przewidziały takiego wyłączenia, mają dziś problem. Bo osobom tym - z mocy prawa - przysługuje np. nagroda jubileuszowa. Dziś pora na układy zbiorowe pracy, a dokładnie przepis ustawy, który – jak twierdzą wręcz prawnicy – jest wręcz sprzeczny z kodeksem pracy.
Czytaj również: Dyrektor lub główna księgowa dostanie nagrodę jubileuszową. Ustawodawca zapomniał o jednym przepisie>>
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 77(1) kodeksu pracy, notabene zmienionym przez art. 40 pkt 4 ww. ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, która to ustawa zmieniła m.in. kodeks pracy z dniem 13 grudnia 2025 r., warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, z zastrzeżeniem przepisów art. 77(2)-77(5).
Tymczasem art. 3 ust. 3 ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych stanowi, że układ zbiorowy pracy może obejmować sprawy dotyczące w szczególności:
- Biorąc pod uwagę postulaty zarówno strony społecznej, jak również środowisk naukowych zajmujących się problematyką układów zbiorowych pracy, w ust. 3 stworzono otwarty katalog spraw, które mogą być ustalane w układach zbiorowych pracy. Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy, zarówno zakładowego, jak i ponadzakładowego będzie mógł być dzięki takiemu rozwiązaniu swobodnie kształtowany przez strony układu zbiorowego pracy. K.p. kompleksowo reguluje szereg obszarów dotyczących relacji między pracodawcą a pracownikiem. W związku z tym uznano za konieczne umożliwienie zawierania stronom takich układów zbiorowych pracy, które będą odnosiły się również do elementów wybranych przez związek zawodowy oraz pracodawcę. To rozwiązanie ułatwi elastyczność w kształtowaniu relacji w środowisku pracy, przy uwzględnieniu możliwości finansowych pracodawcy oraz postulatów pracowników i innych osób wykonujących pracę zarobkową – napisało MRPiPS w uzasadnieniu do projektu ustawy w odniesieniu do art. 3 ust. 3 (nr UC34).
Jak dalej tłumaczy ministerstwo, otwartość katalogu oznacza, że sprawy regulowane w układzie zbiorowym pracy będą mogły obejmować nie tylko to, co wskazuje przepis, ale również to, co strony same uznają za istotne spoza katalogu elementów wskazanych w art. 3 ust. 3 projektu ustawy o UZP. Aby umożliwić tak liberalne podejście do postanowień układu zbiorowego pracy, przepis posługuje się sformułowaniem „w szczególności”.
- Pewnym novum w projekcie ustawy o UZP jest możliwość uregulowania w układzie zbiorowym pracy kwestii związanych z zarządzaniem wiekiem i aktywnym starzeniem (art. 3 ust. 3 pkt 12). Starzenie się społeczeństwa przy dodatkowym niskim wskaźniku urodzeń należy traktować jako najpoważniejsze zagrożenia dla rynku pracy i prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce. Pracodawcy w niedalekiej perspektywie będą musieli zmierzyć się z deficytem rąk do pracy. Zarządzanie wiekiem jako element zarządzania zasobami ludzkimi należy rozumieć jako zarządzanie różnorodnością – przez uwzględnianie potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku. Dla rozwiązania problemu niedoboru pracowników oraz aktywnego angażowania w życie gospodarcze konieczne jest opracowanie systemu zachęt do dłuższego pozostawania starszych pracowników na rynku pracy. Każde przedsiębiorstwo (zakład pracy) będzie mógł określić taki system w układzie zbiorowym pracy, elastycznie dostosowując wybrane rozwiązania do własnych potrzeb - wskazuje resort pracy. MRPiPS przyznaje też, że ust. 4–6 są powieleniem przepisów odpowiednio art. 240 par. 3, art. 240 par. 1 pkt 2 oraz art. 241(1) pkt 2 i 3 k.p.
Co ciekawe, już na etapie uzgodnień międzyresortowych na art. 3 ust. 3 uwagę zwróciła Anita Noskowska-Piątkowska, szefowa Służby Cywilnej. - Moim zadaniem, jako szefowej Służby Cywilnej, jest kierowanie procesem zarządzania zasobami ludzkimi w ujęciu strategicznym i czuwanie, aby zarządzanie to odpowiadało wysokim standardom. Gdyby dopuścić tak daleko idące możliwości kształtowania warunków zatrudnienia, jakie projekt przewiduje do uregulowania w układach zbiorowych pracy (art. 3 ust. 3), moja misja byłaby w ogromnej mierze niewykonalna. Co więcej, podważałaby sens istnienia pragmatyki pracowniczej, jaką jest ustawa o służbie cywilnej – napisała w uwagach do projektu. I dodała: - Zwracam też uwagę, że w ustawodawstwie krajowym są pewne możliwości konsultacyjne i negocjacyjne związków zawodowych w szeroko rozumianym procesie określania warunków zatrudnienia członków korpusu służby cywilnej, których te związki reprezentują. Taką możliwość przewidują nie tylko przepisy dotyczące związków zawodowych, lecz też przepisy dotyczące kształtowania wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej i o dialogu społecznym.
Dodajmy, ze przepis ten w trakcie prac legislacyjnych w Parlamencie (druk sejmowy nr 1627) nie uległ zmianie w stosunku do projektu.
- Artykuł 77(1) nie ma samoistnej wartości normatywnej; wyraża on pewne ogólniejsze założenie ustrojowe charakterystyczne dla społecznej gospodarki rynkowej opartej m.in. na dialogu i współpracy partnerów społecznych (por. art. 20 Konstytucji RP), że regulacja płac i innych świadczeń związanych z pracą powinna odbywać się przede wszystkim w drodze układów zbiorowych pracy – ponadzakładowych i zakładowych. W tym zakresie wartość normatywną ma art. 240 par. 1 pkt 1, który określa zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy, stanowiąc, że normuje on warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, oraz art. 22 par. 1, z którego wynika, iż wynagrodzenie za pracę jest koniecznym elementem stosunku pracy. Łącznie z tych dwóch przepisów wynika, że to układ zbiorowy pracy powinien normować warunki wynagradzania pracownika – czytamy w komentarzu Małgorzaty Gersdorf i in., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV. I dalej: - Odesłanie w komentowanym artykule do art. 77(2)–77(5) odnosi się do sytuacji, gdy pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy zawierającym tak skonkretyzowaną część płacową, że jest możliwe na jej podstawie ustalenie indywidualnych warunków umów o pracę, wówczas właściwy do określenia warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń jest regulamin wynagradzania, lecz jednocześnie zwrócić należy uwagę, że zgodnie z art. 77(3) par. 1, w sytuacji gdy pracownicy państwowej sfery budżetowej nie są objęci układem zbiorowym pracy, ww. warunki ich zatrudnienia określane są w drodze rozporządzenia ministra właściwego do spraw pracy – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów. Przepisy właściwego rozporządzenia obowiązują do chwili wejścia w życie układu zbiorowego pracy dla pracowników wskazanej sfery zatrudnienia (art. 77[3] par. 2).
- Redakcja art. 3 ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych jest niespójna z art. 77(1) kodeksu pracy. Jest to zaskakujące, bo ta niespójność jest łatwo widoczna - mówi Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. Jak podkreśla, układ zbiorowy pracy musi ustalać warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą a wynika to z art. 77(1) kodeksu pracy. Tymczasem art. 3 ust. 3 ustawy o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych – za sprawą użytego zwrotu „może obejmować” – sugeruje jakby warunki wynagradzania były jedynie fakultatywnym elementem układu zbiorowego pracy. Poza tym ustawa milczy w temacie konieczności ustalenia warunków przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Dogmat racjonalnego ustawodawcy zakładający, że tworzy on niesprzeczne ze sobą przepisy w tym przypadku prowadzi do wątpliwości, dlaczego te przepisy nie są względem siebie komplementarne? – zauważa mec. Marcin Frąckowiak. I dodaje: - W długim i abstrakcyjnym katalogu spraw jakie może obejmować układ zbiorowy pracy zapomniano, iż akurat zasady wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą powinny być wymienione jako obowiązkowe i główne elementy układu.
Pojawiają się też głosy, że ten przepis w ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych jest zbędny. Nie może być układu zbiorowego bez uregulowania wynagrodzenia w rozumieniu art. 78 k.p., czyli wynagrodzenia zasadniczego i dodatków. To wynika literalnie z kodeksu pracy i istoty układu, który historycznie powstał jako tzw. porozumienie „taryfowe”, czyli płacowe. Układ musi skonsumować to, co jest w kodeksie pracy. Osobną kwestią jest to, czy układ musi obejmować regulacje dotyczące świadczeń nie będących wynagrodzeniem. Z treści kodeksu pracy wynika, że regulamin wynagradzania musi określać wynagrodzenie a jedynie „może” regulować świadczenia związane z pracą. Jednak w przypadku układu zbiorowego regulacja jest kategoryczna i wskazuje, że układ powinien regulować także materię świadczeń „związanych z pracą”. Natomiast układ nie musi regulować świadczeń związanych z samym tylko pozostawaniem w zatrudnieniu.
- Gdybyśmy czytali samą ustawę, to jednym z warunków, które mogą być określone w układzie zbiorowym pracy, są warunki wynagradzania, ale jeżeli czytamy kodeks pracy, to wynika z niego jednoznacznie, że warunki wynagradzania są obowiązkowym elementem układu zbiorowego pracy. Układ bez wynagrodzenia nie jest układem. Owszem można go nazwać „układ”, ale to nie będzie układ w rozumieniu prawa pracy, lecz porozumienie zbiorowe. Systemowo układ nie może nie zawierać postanowień dotyczących wynagrodzenia - mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
- Ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych obowiązuje od 13 grudnia 2025 r. Ustawa zastąpiła znaczną część dotychczasowych regulacji kodeksowych dotyczących układów zbiorowych, miała zwiększyć atrakcyjność rokowań zbiorowych i uprościć procedury - m.in. przez elektronizację ewidencji układów i poszerzenie zakresu spraw możliwych do objęcia układem. Dotychczas układy zbiorowe były w praktyce silnie kojarzone z klasycznym obszarem prawa pracy - przede wszystkim wynagrodzeniami, czasem pracy i świadczeniami pracowniczymi. Nowa ustawa w art. 3 ust. 3 przyjęła bardziej elastyczne podejście, wskazując katalog spraw, które „mogą być objęte” układem zbiorowym, w tym warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Strony mogą zatem zawrzeć układ dotyczący wyłącznie benefitów, zasad BHP czy procedur polubownych, całkowicie pomijając tabele stawek i dodatki stażowe. I właśnie w tym miejscu pojawia się problem systemowy. Czy skoro ustawodawca uczynił materię wynagrodzeń fakultatywnym elementem układu zbiorowego, to pozostaje to spójne z art. 77(1) kodeksu pracy, który zakłada, że regulamin wynagradzania obowiązuje wtedy, gdy pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy - pyta z kolei Renata Bugiel, adwokat z kancelarii GKR Legal.
Zdaniem mec. Bugiel, można uznać, że art. 3 ust. 3 pkt 5 ma charakter wyłącznie przykładowy („w szczególności”), a art. 77(1) k.p. pozostaje przepisem szczególnym w zakresie wynagrodzeń. W takim ujęciu układ może, ale nie musi regulować płac, jeżeli ich nie reguluje, pracodawca może utrzymać regulamin wynagradzania. - Najbardziej zachowawcze, ale i najbardziej słuszne jest stanowisko, iż oba przepisy należy oceniać łącznie i funkcjonalnie: art. 77(1) k.p. nie blokuje regulaminu wynagradzania, jeśli układ nie reguluje warunków wynagradzania, mimo formalnego objęcia pracowników układem - wskazuje. I tłumaczy: - W praktyce oznaczałoby to, że, gdy pracodawca zawiera układ zbiorowy i nie chce ryzyka sporu o dopuszczalność regulaminu wynagradzania, warto albo objąć układem minimalny zakres zasad wynagrodzeń, albo wyraźnie przewidzieć w układzie relację do regulaminu wynagradzania i jego dalsze obowiązywanie.
Innego zdania jest prof. Monika Gładoch. I tłumaczy: - Trzeba pamiętać, że między układem zbiorowym pracy a regulaminem wynagradzania nie ma zależności „ustawy i rozporządzenia”. Z art. 77(1) k.p. wynika jasny przekaz, że warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń ustalają układy zbiorowe pracy. Teraz, kiedy strony układu nie muszą już miesiącami czekać na wpis układu do rejestru przez okręgowego inspektora pracy, taka praktyka wydaje się zresztą całkowicie zbędna. Przecież tworzenie regulaminu wynagradzania wymaga również uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi.
Prof. Monika Gładoch zwraca też uwagę na fakt, że ustawa dopuszcza zawarcie z pracodawcą tylko jednego układu zakładowego, co wynika z brzmienia art. 3 ustawy o układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach zbiorowych. - Lektura art. 3 ust. 3 może jednak sugerować coś przeciwnego, ponieważ przykładowe wyliczenie tzw. materii układowej jest bardzo szerokie, tak jakby partnerzy społeczni byli uprawnieni do podpisywania kilka układów regulujących różne kwestie. Zresztą taką możliwość rozważaliśmy w trakcie prac Komisji Kodyfikacyjnej w 2018 r. Przy utrzymaniu zasady – jeden układ zakładowy u jednego pracodawcy, może dojść do sytuacji, że strony podpiszą niewielki lakoniczny układ, a potem protokołami dodatkowymi będą rozwijać jego zakres – zauważa.
