W lutym 2022 r. opisaliśmy wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie, Wydział VIII Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 stycznia 2022 r. (sygn. akt VIII P 475/21), w którym sąd uchylił kary porządkowe nałożone przez pracodawcę będącego instytucją państwową na grupę pracowników.
Powodem sporu stało się wewnętrzne zarządzenie pracodawcy, w którym postanowił, że warunkiem przystąpienia do zajęć jest okazanie certyfikatu szczepienia i wypełnienie oświadczenia zdrowotnego, a w przypadku osób niezaszczepionych - poddanie się szybkiemu testowi antygenowemu oraz wypełnienie oświadczenia zdrowotnego. W ten sposób pracodawca zobowiązał swoich pracowników do przedstawiania informacji, których pozyskanie przez pracodawcę jest wątpliwe na gruncie obowiązującego prawa lub do poddawania się szybkiemu testowi antygenowemu, do czego zobowiązać zgodnie z przepisami nie może. Wyrok zapadł na posiedzeniu niejawnym. Prawo.pl ma już jego pisemne uzasadnienie.
- Wyrok i zaprezentowane przez sąd jego pisemne uzasadnienie wprost odpowiada naszej argumentacji – mówi Mariusz Woźniak, radca prawny, właściciel kancelarii, pełnomocnik pracowników, którzy zaskarżyli do sądu pracy karę porządkową nałożoną na nich przez pracodawcę.
Czytaj więcej: Pracodawca, który żądał testu lub paszportu covidowego - przegrał w sądzie>>
Polecenie pracodawcy było sprzeczne z prawem?
W ocenie Sądu Rejonowego – Sądu Pracy, powództwo pracowników (powodów) było uzasadnione i zasługiwało na uwzględnienie. Jak wskazał sąd, podstawą wymierzenia powodom kary porządkowej był art. 108 par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym m.in. za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca może stosować karę porządkową (upomnienia lub nagany).
PROCEDURA Wymierzenia kary porządkowej przez pracodawcę >
Pracownicy w pozwie wskazali, że pozwany pracodawca nałożył na nich kary porządkowe za niezastosowanie się do polecenia, które naruszało przepisy prawa. I sąd to potwierdził, wskazując na art. 100 par. 1 k.p., na podstawie którego pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. - Wbrew więc temu, co podniosła strona pozwana w uzasadnieniu odpowiedzi na pozew (…), pracownicy nie mają obowiązku wykonywać poleceń służbowych przełożonych nie tylko wtedy, gdy wykonanie takich poleceń stanowiłoby przestępstwo, ale w każdej sytuacji, w której polecenie pracodawcy jest sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę – podkreślił sąd w uzasadnieniu. Według sądu, regulamin pracy przewiduje m.in., że naruszeniem podstawowych obowiązków oraz porządku i dyscypliny pracy jest niewykonanie poleceń przełożonych (par. 24 pkt 5). Jak zauważył sąd, w żaden sposób jednak postanowienie to, choćby z uwagi na treść art. 18 par. 1 k.p., nie uchyla zastosowania w ramach poszczególnych stosunków pracy przepisu art. 100 par. 1 k.p. in fine.
Czytaj też: Stosowanie się do poleceń pracodawcy jako podstawowy obowiązek pracownika >
Według sądu, uzależnienie dopuszczenia do pracy od okazania „certyfikatu szczepienia” i wypełnienia bliżej nieokreślonego oświadczenia zdrowotnego i wymóg dalszy - poddanie się szybkiemu testowi antygenowemu (z wynikiem negatywnym) oraz wypełnienie bliżej nieokreślonego oświadczenia zdrowotnego zakłada, że osoby, które nie spełnią wymogu podstawowego są „osobami niezaszczepionymi”. Tymczasem art. 221 k.p. określa dane osobowe, jakich ma prawo żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a jakich od pracownika. - Dane objęte punktem 1 podpunktem 1 zarządzenia dyrektora (…) nr 18/2021 nie mieszczą się w ww. katalogu danych, których pracodawca może żądać od pracownika, tym samym, które pracownik ma obowiązek udostępnić – uznał sąd. I podkreślił: - Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w par. 1 i 2 art. 221k.p., jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (art. 221 par. 4 k.p.). W zakresie nieuregulowanym w par. 1–4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych (art. 221 par. 5 k.p.).
Sprawdź też: Zakres danych osobowych pracownika i kandydata do pracy przetwarzanych przez pracodawcę >
RODO a dane o zdrowiu osoby fizycznej
Uzasadniając wyrok sąd wskazał na art. 9 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej: RODO), który zabrania przetwarzania danych dotyczących zdrowia osoby fizycznej. Sąd nie miał wątpliwości, że wymogi ujęte w zarządzeniu pracodawcy odnoszą się do danych dotyczących zdrowia osoby fizycznej w rozumieniu art. 4 ust. 15 RODO, a skutkiem zastosowania się przez pracownika do nich jest przetwarzanie ich przez pracodawcę w rozumieniu art. 4 ust. 2 RODO. Tymczasem, jak zauważył sąd, w sprawie nie ma mowy o żadnym z przypadków ujętych w art. 9 ust. 2 RODO (żaden z powodów nie wyraził zgody na przetwarzanie danych dotyczących ich zdrowia).
Sprawdź też: Legalność przetwarzania wrażliwych danych osobowych >
- Zgodnie z treścią art. 221b par. 1 k.p., zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. W myśl zaś art. 221a par. 2 k.p. in fine w zw. z art. 221a par. 2 k.p., brak zgody pracownika nie może być podstawą niekorzystnego jego traktowania, a także nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Pracodawca nie może zatem wymagać od pracowników informacji o tym, którzy z pracowników poddali się określonemu zabiegowi profilaktycznemu, czy wykazywania negatywnego wyniku „szybkiego testu antygenowego” (…), wreszcie składania przez nich bliżej nieokreślonego „oświadczenia zdrowotnego”. Wymóg okazania „certyfikatów szczepienia”, wyników „szybkiego testu antygenowego”, czy też wypełnienie „oświadczenia zdrowotnego” jest niczym innym, jak właśnie tego typu zabronioną praktyką -podkreślił sąd.
Zdaniem sądu, zarządzenie pracodawcy jest w omawianym zakresie nie tylko sprzeczne z przepisami prawa, ale też niezrozumiałe z logicznego punktu widzenia. Zakłada bowiem błędnie jako pewnik, że brak okazania przez pracownika „certyfikatu szczepienia” jest jednoznaczne z tym, że ów pracownik jest „osobą niezaszczepioną”. - Brak zgody powodów na zastosowanie się do wymogu z punktu 1 podpunktu 1 zarządzenia (…) nr 18/2021 nie może być podstawą niekorzystnego ich traktowania, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, takich jak niedopuszczanie do pracy z oświadczeniem potraktowania zaistniałej sytuacji jako przestoju z winy pracowników – konkluduje sąd.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>
Niezgodne z konstytucją, nieuprawnione różnicowanie pracowników
W uzasadnieniu do wyroku sąd wskazał też na art. 1 pkt 1 ustawy z 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, zgodnie z którym ustawa określa zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w tym zasady i tryb rozpoznawania i monitorowania sytuacji epidemiologicznej oraz podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia, przecięcia dróg szerzenia się zakażeń i chorób zakaźnych oraz uodpornienia osób podatnych na zakażenie. I powołał się na art. 2 pkt 26 tej ustawy, w myśl którego szczepieniem ochronnym jest podanie szczepionki przeciw chorobie zakaźnej w celu sztucznego uodpornienia przeciwko tej chorobie.
Sąd przypomniał też, że rozporządzenie ministra zdrowia z 18 sierpnia 2011 r. w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych nie przewiduje COVID-19 jako choroby zakaźnej objętej obowiązkiem szczepień ochronnych. Owa jednostka chorobowa nie jest też objęta szczepieniami zalecanymi, wymaganymi dla określonych grup pracowników (art. 20 ww. ustawy). - W tym stanie prawnym nie sposób nie traktować postępowania pozwanego pracodawcy (punkt 1 podpunkt 1 zarządzenia nr 18/2021), wymagającego od pracowników okazywania „certyfikatów szczepienia” i odmiennego traktowania w zatrudnieniu „osób zaszczepionych” od „osób niezaszczepionych” (niezależnie od tego, że jak wyżej wskazano, z odmowy przez pracownika okazania „certyfikatu” nie sposób logicznie wnioskować o niepoddaniu się przez niego określonemu zabiegowi profilaktycznemu) - jako godzącego w zasady konstytucyjne (zwłaszcza art. 31 ust. 2 zdanie drugie oraz art. 32 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej), jak też jako nieuprawnionego różnicowania pracowników w rozumieniu art. 113 k.p. - podkreślił sąd. Zaznaczył, że dezaprobata działania pozwanego pracodawcy, karzącego pracowników za brak wykonania zarządzenia sprzecznego z przepisami prawa jest tym większa, że pracodawca przed rozpoznaniem sprzeciwów od zastosowanych kar porządkowych otrzymał stanowisko nie tylko powodów ze wskazaniem naruszonych przepisów prawa, ale też pisemne stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy, w którym jednoznacznie wskazano w odniesieniu się do adekwatnych przepisów prawa, że czy to przekazywanie pracodawcy informacji o dobrowolnym szczepieniu ochronnym przeciwko COVID-19, czy to przeprowadzanie testów w kierunku COVID-19 nie powinny stanowić przedmiotu polecenia służbowego.
- Argumentacja sądu w pełni potwierdza stanowisko, jakie prezentowaliśmy w sprawie od samego początku. Abstrahując od kwestii formalnych, sąd potwierdził, że działania pracodawcy były po prostu bezprawne – podkreśla mec. Mariusz Woźniak.
Wyrok nie jest prawomocny.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
