Główny inspektor pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko w rozmowie z PAP powiedziała, że Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła proces związany z kontrolami przestrzegania przepisów dotyczących pracy zdalnej. Jak stwierdziła, zmiany w tym zakresie są rewolucyjne.
- Warte podkreślenia jest to, że nie będziemy prowadzili kontroli w domach pracowników. Co do zasady kontrolujemy pracodawców i przedsiębiorców. Pracownik w przestrzeni prywatnej nie prowadzi działalności o charakterze przedsiębiorstwa, tylko wykonuje pracę – zastrzegła szefowa PIP.
Ponadto, jak zaznaczyła, przestrzeń prywatna pracownika jest objęta ochroną miru domowego.
Co zatem skontroluje PIP?
Będziemy kontrolowali na pewno kwestie związane z wdrażaniem odpowiednich procedur. Chodzi przede wszystkim o to, czy tam, gdzie są związki zawodowe, doszło do uzgodnienia porozumień i czy powstały regulaminy określające zasady pracy zdalnej" – wskazała Łażewska-Hrycko.
Poinformowała, że inspekcja sprawdzi też, czy pracownikom zostały zapewnione świadczenia w postaci ekwiwalentu lub ryczałtu związanego z wykonywaniem pracy zdalnej.
- Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej >>>
- Będziemy też weryfikować bezpieczeństwo i higienę pracy, ale pod kątem oceny ryzyka zawodowego i informacji związanej z bezpiecznym wykonywaniem pracy w formule zdalnej. Informacja ta powinna być przekazana pracownikowi – powiedziała.
- Czytaj w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej od 7 kwietnia 2023 r. >
Szefowa PIP wyjaśniła, że w regulaminie ustalonym przez pracodawcę po konsultacji z przedstawicielami pracowników powinny zostać określone podstawowe zasady wykonywania pracy zdalnej, czyli kto może o to wnioskować i na jakich zasadach.
- Powinno się w nim również określić rodzaje pracy zdalnej, np. czy jest to praca na polecenie pracodawcy, okazjonalna, czy praca zdalna dla określonych grup pracowników, bo takie też regulacje może pracodawca wprowadzić – wskazała Łażewska-Hrycko.
Dodała, że w regulaminie powinny się też znaleźć kwestie odpłatności, np. za internet czy energię elektryczną, oraz zasady związane z komunikacją pracodawcy z pracownikiem.
WZORY DOKUMENTÓW w LEX NOWOŚĆ:
- Wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną - wzór dokumentu >
- Regulamin pracy zdalnej >
- Ocena ryzyka zawodowego przy pracy zdalnej >
- Polecenie pracodawcy w sprawie pracy zdalnej >
- Porozumienie z pracownikiem o wykonywaniu pracy zdalnej >
- Oświadczenie pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej >
- Jednym z kryteriów, które pracodawca musi z pracownikiem każdorazowo ustalać, jest miejsce wykonywania pracy. Jest to istotne, bo pracownik deklaruje, że w tym miejscu ma warunki odpowiadające przepisom BHP – podkreśliła szefowa PIP. Zwróciła uwagę, że wskazanie miejsca pracy, np. poza granicami kraju, niosłoby określone konsekwencje, m.in. w zakresie podatków i ubezpieczeń społecznych. - Zakładamy, że będą to miejsca pracy w Polsce. Inspekcja nie będzie ingerować w porozumienie między pracodawcą a pracownikiem – dodała Łażewska-Hrycko.
Czytaj też: Kodeksowa praca zdalna już obowiązuje - także prawo do jej kontroli >
Pracownik pod kontrolą pracodawcy
Szefowa PIP powiedziała, że pracodawca może określić w regulaminie, w jaki sposób będzie mógł kontrolować pracownika w miejscu wykonywania pracy, np. pod kątem odpowiednich warunków lokalowych. - Nie oznacza to, że w każdym wypadku taka kontrola musi się odbyć. Może być też tak, że w regulaminie pracodawca ustali, że takie wizytacje w domu, na zasadach uzgodnionych z pracownikiem i nienaruszających miru domowego, będą się mogły odbyć – wyjaśniła Łażewska-Hrycko. Zaznaczyła jednocześnie, że kontrole powinny być wcześniej zapowiedziane. - Na pewno nie może być tak, że pracodawca o każdej porze będzie mógł do pracownika przyjść – dodała Łażewska-Hrycko. Wskazała, że firmy mają też różne możliwości sprawdzenia stanowiska pracy, np. za pomocą kamery w komputerze lub w formie oświadczenia pracownika.
Czytaj w LEX: Bezpieczna praca osób świadczących pracę w formie pracy zdalnej - krok po kroku >
- Pracodawca ma stworzyć ocenę ryzyka zawodowego, adekwatną do warunków wykonywania pracy w formule zdalnej. Powinien też poinformować pracownika, jak przygotować bezpieczne stanowisko pracy. Za organizację pracy w domu będzie odpowiedzialny pracownik – podkreśliła szefowa PIP.
Czytaj w LEX: Ocena ryzyka zawodowego w związku z wykonywaniem pracy zdalnej >
Zastrzegła, że niezgodne z prawem byłoby np. instalowanie kamery monitoringu w miejscu świadczenia pracy zdalnej. - Stosowanie monitoringu wizyjnego jest dopuszczalne w określonych w Kodeksie pracy sytuacjach, które są związane z dbałością o bezpieczeństwo i ochronę mienia pracodawcy – wyjaśniła.
Czytaj w LEX: Praca zdalna a ochrona danych osobowych >>>
Praca zdalna wciąż nie dla każdego
Szefowa PIP podkreśliła, że ostateczna decyzja o określeniu grupy osób, która może pracować zdalnie, należy do pracodawcy. -Z punktu widzenia przepisów prawa pracy ważne jest to, żeby kryteria wyboru tej grupy miały charakter obiektywny, a nie były podyktowane indywidulanymi preferencjami. Wykonywanie pracy w formule zdalnej, np. przez grupę programistów i informatyków, jest jak najbardziej dopuszczalne. Trudno sobie z kolei wyobrazić taką pracę w przypadku osób pracujących przy taśmie produkcyjnej – przyznała.
Czytaj w LEX: Praca zdalna w administracji >>
Czytaj w LEX: Praca zdalna nauczycieli i pracowników niepedagogicznych >>
Według nowych przepisów pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży.
Łażewska-Hrycko wyjaśniła, że pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej osobom z tzw. grupy uprzywilejowanej tylko w sytuacji, gdy rodzaj wykonywanej pracy bądź jej organizacja to uniemożliwiają. -Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi odpowiedzi pisemnej w terminie 7 dni od złożenia wniosku. Będzie musiał w niej zawrzeć informacje uzasadniającą odmowę – wskazała.
Sprawdź odpowiedź eksperta w LEX:
Kto pokrywa koszty dostosowania stanowiska pracy zdalnej? >
Kary za łamanie przepisów
Odnosząc się do kar za nieprzestrzeganie prawa pracy, Łażewska-Hrycko zastrzegła, że w kwestii pracy zdalnej trudno mówić o sankcjach, gdyż same rekomendacje w tym zakresie nie niosą bezpośredniej odpowiedzialności wykroczeniowej. - To, co może stanowić wykroczenie, to na przykład niewypłacanie świadczeń w zakresie pracy zdalnej. Przepisy działają tu tak samo jak w przypadku innych świadczeń pracowniczych. Na poziomie postępowania mandatowego kara może wynieść od 1 tys. do 2 tys. zł. W przypadku postępowania sądowego górna granica jest przesunięta do 30 tys. zł" – przypomniała.
Czytaj w LEX: Organizacja pracy zdalnej w kontekście technicznego bezpieczeństwa pracy >
Zdaniem szefowej PIP obecne kary za łamanie prawa pracy nie są wystarczające. - Jako inspekcja pracy chcemy być skuteczni. Poświęcamy bardzo dużo czasu, żeby uczyć, szkolić i informować. Jeśli to nie jest wystarczające i podmiot po wielokrotnych kontrolach nie realizuje naszych zaleceń – nie wypłaca wynagrodzeń, narusza przepisy o czasie pracy, stwarza sytuację, w której pracownicy mogą ulec zdarzeniom wypadkowym, to obecne sankcje nie są odstraszające – przyznała. Zwróciła uwagę, że punktem odniesienia przy ustalaniu minimalnego mandatu (1 tys. zł), było minimalne wynagrodzenie, które wtedy było wielokrotnie mniejsze od obecnego. - Dlatego teraz pracodawcom opłaca się łamać przepisy prawa pracy, ponieważ zysk z tego tytułu, np. związany z oszczędnościami na wynagrodzenia za nadgodziny, przewyższa wielokrotnie kwotę mandatu, którą inspektor pracy może nałożyć – wskazała Łażewska-Hrycko. Dlatego – jak dodała – postulatem PIP jest podwyższenie kwoty górnej granicy sankcji z 2 tys. zł do 5 tys. zł. - W krajach europejskich, z którymi współpracujemy, te kary są często zdecydowanie bardziej dotkliwe – podkreśliła szefowa PIP. (am/PAP)
Czytaj w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >