Pytanie pochodzi z Kompasu Księgowo-Kadrowego.

Pracodawca prowadzi działalność gospodarczą w zakresie usług hotelowych. Jest też właścicielem budynku, w którym znajduje się hotel. Od 1 sierpnia 2016 r. hotel zostaje zamknięty. Budynek będzie przeznaczony na wynajem. Zostaną zwolnione wszystkie recepcjonistki i pokojowe. Pozostanie jedynie 1 pracownik gospodarczy, który będzie dbał o utrzymanie tego obiektu. Wśród recepcjonistek znajduje się osoba, które jest w wieku przedemerytalnym. Nie ma możliwości zapewnienie jej innego stanowiska pracy, bo go nie będzie. Pracodawca faktycznie zaprzestanie wykonywania działalności gospodarczej w zakresie hotelarstwa.

 

Czy w związku z powyższym pracownicy można wręczyć wypowiedzenia a ochrona z art. 39 k.p. w związku z art. 41 k.p. nie obowiązuje?

Odpowiedź: jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, wówczas nie może wypowiedzieć zawartej z pracownikiem umowy o pracę nawet powołując się na zaprzestanie wykonywania działalności gospodarczej w danym zakresie.

Uzasadnienie: trwałość zatrudnienia pracownika w wieku przedemerytalnym objęta jest bezwzględną ochroną. Na kanwie art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Oznacza to, że pracodawca nie może złożyć pracownikowi w okresie ochronnym oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Na mocy art. 42 § 1 k.k. zakaz ten dotyczy również wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wyjątek został przewidziany w art. 43 k.p., który stanowi, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Polecamy: 

Stosowanie przepisu art. 39 k.p. jest wyłączone w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411k.p.). W orzecznictwie prezentowany jest pogląd, iż w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną (jakkolwiek nie zostało to wyartykułowane wprost, to w związku z kontekstem opisu sytuacji Autorka założyła, iż z taką właśnie sytuacją mamy do czynienia w zaistniałym stanie faktycznym), nawet ewentualne wykreślenie z ewidencji działalności gospodarczej nie stanowi likwidacji pracodawcy w rozumieniu Kodeksu pracy. Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 września 2001 r., I PKN 830/00, OSNP 2003, nr 15, poz. 355; podmiotem zatrudniającym pracowników jest przedsiębiorca - osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, nie zaś „działalność gospodarcza” lub miejsce jej prowadzenia (sklep) - zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym. Analogicznie wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 18 kwietnia 2013 r., III AUa 73/13, LEX nr 1314743; z którego wynika, że o likwidacji pracodawcy nie można mówić wówczas, gdy jest nim osoba fizyczna. Jak czytamy w treści uzasadnienia powołanego orzeczenia, „Przedsiębiorca może zakończyć i wyrejestrować działalność gospodarczą, co nie oznacza, że przestaje istnieć, jako podmiot zatrudniający pracowników. Osoby zatrudnione nie są pracownikami działalności gospodarczej, którą prowadzi osoba fizyczna, ale pracownikami tej osoby”. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, by wiążąca strony umowa o pracę rozwiązana została na mocy porozumienia stron. Porozumienie stron, o którym mowa w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. może bowiem zostać zawarte w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Nie ma również przeszkód, aby w tym trybie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.