Kodeks pracy nie definiuje bezpośrednio pojęcia dnia wolnego od pracy, czyli dnia w którym pracownik nie świadczy pracy. Wyróżnić można trzy podstawowe kategorie dni wolnych od pracy:
1) wszystkie niedziele oraz święta wymienione w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28, z późn. zm.) - dalej u.d.w.o.p., którymi są: 1 stycznia, 6 stycznia - Święto Trzech Króli, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 maja – święto państwowe, 3 maja – święto narodowe Trzeciego Maja, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada – Wszystkich Świętych, 11 listopada – narodowe Święto Niepodległości, 25 i 26 grudnia – pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia,
2) święta branżowe przysługujące pracownikom niektórych zawodów, wynikające z „kart branżowych", nie wliczane do dni wolnych od pracy wynikających z normy pięciodniowego tygodnia pracy (chyba, że w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy zostało zastrzeżone, że dzień święta branżowego wliczany jest do takich dni),
3) dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
 
Praca w niedzielę oraz w święto
Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Granica czasowa niedzieli i święta w rozumieniu art. 1519 k.p., nie pokrywa się z dobą astronomiczną. Za pracę w niedzielę oraz święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu, a godziną 6 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy ustalono w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (w zakładach, w których nie ma tych aktów normatywnych – w drodze decyzji pracodawcy) inną granicę czasową obejmującą kolejne 24 godziny.
Przypadki, w których wyjątkowo praca w niedzielę oraz święta jest dopuszczalna zostały określone w art. 15110 k.p.).
 Przykład (...)
 
Zgodnie z art. 1519a k.p., praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Praca taka jest niedozwolona również, jeżeli święto przypada w niedzielę. Wyjątkowo praca w niedziele w placówkach handlowych jest dozwolona przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (art. 1519a § 3 k.p.).
Kodeks pracy w nie zawiera definicji „placówki handlowej", o której mowa w aktualnym art. 1519a k.p.  (...)
 
Przykład
Czy święta, w których niedozwolona jest praca w placówkach handlowych to także święta branżowe, wymienione np. w Karcie Nauczyciela, ustawie o Policji itd.?
W art. 1 u.d.w.o.p. wymienione zostały dni wolne od pracy. Zgodnie z poglądami doktryny, tylko wskazane dni mogą być uznane za święta w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.
 Wynika stąd, że np. Dzień Solidarności i Wolności (31 sierpnia) oraz Dzień Papieża Jana Pawła II (16 października), nie są dniami wolnymi od pracy i nie dotyczą ich unormowania art. 1519a oraz 15110 k.p. 
 
Niedopuszczalne jest zlecanie pracownikom pracy w niedziele i święta w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli przepisy nie zezwalają w danym przypadku na pracę w niedzielę lub święto. Ponadwymiarowa praca w te dni jest dopuszczalna natomiast zawsze w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii.
Układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy powinien ustalać obowiązujące w danej placówce zatrudnienia systemy organizacji pracy i czasu pracy oraz określać rodzaje prac lub stanowiska pracy, na których praca w niedziele i święta jest niezbędna.
Zakaz pracy w dni ustawowo wolne od pracy nie odnosi się do pracowników skierowanych do pracy za granicę. Dla pracowników tych dniem wolnym od pracy jest dzień uznany za taki w kraju zagranicznego kontrahenta.
Kodeks pracy nie wprowadza zakazu zatrudniania w niedziele oraz święta pracowników objętych szczególną ochroną prawną (np. pracowników młodocianych, kobiet w ciąży).
 
Przykład
Pracodawca, prowadzący firmę ochroniarską, postanowił wprowadzić pracę w niedziele i święta dla wszystkich pracowników swojej firmy, w tym dla księgowej. Czy znajduje to swoje uzasadnienie w przepisach?
Nie. Przepis art. 15110 k.p. nie daje uprawnienia do wprowadzenia pracy w niedziele i święta dla wszystkich pracowników danego zakładu pracy, ale jedynie dla tych, którzy wykonują pracę lub zajmują stanowisko, na którym praca w takie dni jest rzeczywiście niezbędna. W firmie ochroniarskiej praca księgowej raczej nie jest niezbędna w niedziele i święta.
 
Stosowanie pracy w niedzielę lub święto w innych przypadkach niż określone przepisem art. 15110 k.p. jest naruszeniem przepisów o czasie pracy stanowiącym wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Za wykroczenie to odpowiedzialność ponoszą pracodawcy lub osoby działające w ich imieniu.
 
Uprawnienia pracownika zatrudnionego w niedzielę
 Zgodnie z art. 15111 § 1 i 2 k.p., pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca obowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ustalonym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Udzielenie pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy oznacza zwolnienie go z całej dniówki roboczej, nawet jeśli nie mieści się ona w ramach doby kalendarzowej i kończy się następnego dnia. Ze względu na to, że regulacja ta ma na celu zagwarantowanie pracownikowi cotygodniowego odpoczynku, nie wolno kumulować zastępczychdni wolnych od pracy.
Przykłady (...)
 
Za pracę w niedzielę, niezależnie od liczby przepracowanych w tym dniu godzin (nawet za jedną lub dwie), pracownikowi przysługuje cały wolny dzień, który nie może przypadać w dzieńwolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
Pracownikowi, który pracował w niedzielę w wymiarze przekraczającym obowiązującą go dobową normę czasu pracy przysługuje normalne wynagrodzenie za godziny nie przekraczające obowiązującej go dobowej normy czasu pracy wraz z dodatkiem za godziny przepracowane ponad tę normę w wysokości 100% wynagrodzenia. Za zgodą pracownika pracodawca może udzielić mu zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę dodatkowe wolne godziny.
Przykłady (...)
 
Zgodnie z przepisem art. 15112 k.p. w zakładach pracy, w których praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej, określonym w art. 144 k.p. Niedziela wolna od pracy powinna być z góry ustalona w harmonogramie pracy. Pracodawca, który nie przestrzega powyższego obowiązku naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
 
 Pracodawca powinien zrekompensować pracę w święto innym dniem wolnym od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego (art. 15111 § 1 pkt 2 k.p.). Jeśli nie jest możliwe wykorzystanie we wskazanym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę pracy w święto normalne wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (art. 15111 § 3 k.p.). W sytuacji gdy święto przypada w niedzielę, na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto przypadające w niedzielę.
Zasady wynikającej z przepisu art. 15112 k.p. zapewniającego ochronę prawną uprawnienia pracownika do niedzielnego wypoczynku (co najmniej raz na cztery tygodnie niedziela wolnaod pracy), nie można stosować do systemu pracy, w którym konieczna może być praca w dni świąteczne nie będące niedzielami. Pracownik, który przepracował trzy kolejne dni świąteczne nie może domagać się, aby trzeci dzień świąteczny był dla niego dniem wolnym od pracy.
 
Praca w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy
 Dzień wolny od pracy wynikający z normy przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oznacza kolejne 24 godziny przypadające po zakończeniu doby pracowniczej. Dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy mogą przypadać w każdy dzień tygodnia z wyłączeniem niedziel i świąt.
Przykład (...)
 
Przepis art. 1513 k.p. przewiduje, że pracownikowi, który ze względu na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5 – dniowego tygodnia pracy.
 
Dzień wolny przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeśli więc pracownik przepracował w taki dzień np. 5 godzin, to powinien otrzymać w zamian cały dzień wolny od pracy. Ponadto nie może to się odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika.
 Przykład (...)
 
 Nieudzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5–dniowego tygodnia pracy może być spowodowane niemożnością uzgodnienia z pracownikiem terminu takiego dnia, czy też pracą w dniu wolnym przypadającym pod koniec okresu rozliczeniowego.
Nieudzielenie dnia wolnego z tytułu pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy powoduje powstanie godzin nadliczbowych, nawet jeśli nie został przekroczony wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym.
Praca w szóstym dniu tygodnia powoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Pracownik powinien więc za tę pracę otrzymać wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 k.p.). Jeśli jednak np. pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy w danym dniu przepracowałby 10 godzin, to za dwie ostatnie godziny powinien otrzymać normalne wynagrodzenie z dodatkiem 50% (art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.). Jeśliby te godziny przypadały w porze nocnej to dodatek ten wynosiłby 100% wynagrodzenia.