Czy niezwłoczne odsunięcie od pracy pracownika, który stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób jest uprawnieniem służby bhp?

W związku ze zdarzeniem wypadkowym został powołany zespół, który ustalił iż pracownik pracował na suwnicy placowej na bocznicy kolejowej. W momencie wydania kontenera wg świadka widać było, iż kontener opadł na kły naczepy przechylając zestaw. W tym też momencie kierowca ciągnika uciekł z kabiny. Operator suwnicy skorygował swoje ruchy i poprawił załadunek kontenera (zdarzenie to nie było zgłoszone).

Powyższy fakt zbagatelizował (jedynie powiadomił na radio o awarii) i podjął próbę wydanie kolejnego kontenera (wg wewnętrznych zasad powinien on odstąpić od prowadzenia dalszych operacji na tej maszynie i czekać na asystę). Ustalono, że doszło do naruszenia obowiązujących zasad. W sposób realny działania te, spowodowały zagrożenie dla życia i zdrowia współpracowników. Potencjalnie zdarzenie to mogło mieć wpływ na uszkodzenie maszyn (jednak na szczęście nie doszło do uszkodzenia maszyny, wagonu oraz kontenera).
Dodatkowo Dział Techniczny weryfikował potencjalne awarie jednak takowych nie znalazł. Ponadto TDT dwa dni po zdarzeniu wykonał badanie roczne suwnicy, który to zakończył się pozytywnie (dopuszczeniem do użytku).

Pytanie:
Zastanawiamy się czy pracodawca ma prawo wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, czyli zwolnić z pracy, na podstawie § 3 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bhp?
Czy też może odsunięcie od pracy oznacza zupełnie co innego?
Dodatkowo jakie ramy czasowe należy zastosować?
Co leży w kompetencjach służby bhp w takiej sytuacji?

Odpowiedź:
Niezwłoczne odsunięcie od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób jest uprawnieniem służby bhp i ma na celu natychmiastowe przerwanie pracy to samo dotyczy np. wstrzymania pracy maszyny. Jeśli pracownik służby bhp widzi zdarzenie niebezpieczne ma obowiązek natychmiast interweniować. W opisanym przypadku taki fakt nie ma potwierdzenia, że miał miejsce. Egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy należy do osoby kierującej pracownikiem i wynika z art. 212 pkt 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1998 r. - Kodeks pracy - dalej k.p. W przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów bhp przez pracownika może być nałożona na niego kara porządkowa:
- kara upomnienia,
- kara nagany lub
- kara pieniężna.

W przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Decyzje o podjęciu kroków dyscyplinarnych i formie nałożonej kary podejmuje pracodawca mając na uwadze w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Okresy przedawnienia wymienionych kar reguluje k.p.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy ma miejsce przy zmianie umowy o prace inne wynagrodzenie, inne obowiązki, inne miejsce pracy i jej czas), zwolnienie z pracy jest zupełnie inną czynnością prawną - kończy pracę pracownika w danym zakładzie pracy.
W opisanym przypadku mamy do czynienia ze zdarzeniem potencjalnie wypadkowym. Zdarzenie potencjalnie wypadkowe to niebezpieczne zdarzenie związane z wykonywaną pracą, podczas którego nie dochodzi do urazów lub pogorszenia stanu zdrowia (PN – N – 18002 : 2011 System zarządzania bezpieczeństwem i higiena pracy).
Ukaranie pracownika samo w sobie nie usunie zagrożenia jakie występuje przy tego rodzaju pracach załadunkowych, jakim jest utrata kontroli nad transportowanym ładunkiem bo oprócz mogącego zawsze wystąpić błędu pracownika, nie można wykluczyć awarii technicznej samej suwnicy czy też zawiesi, jak również mogą wystąpić zagrożenie spowodowane czynnikami atmosferycznymi jak np. silny podmuch wiatru. Jeśli nie można usunąć zagrożenia należy podjąć działania organizacyjne mające na celu jego ograniczenie. Rozwiązaniem najczęściej stosowanym przy rodzaju takich pracach jest usunięcie kierowcy z kabiny ciągnika (samochodu) podczas prac załadunkowych. Operator suwnicy (żurawia, dźwigu itp.) ma zakaz wykonywania prac załadunkowych przy jego obecności w kabinie. Bezpośredni przełożony pracownika przed podjęciem planowanej pracy załadowczej podejmuje decyzję o konieczności pomocy osoby asekurującej (koordynującej) prace załadunkowe, osoba taka kieruje ruchem i udziela wskazówek bezpieczeństwa czy to operatorowi czy innym uczestnikom prac. W razie zagrożenia wstrzymuje natychmiast prace.

uzasadnienie:
Zgodnie z § 3 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy służba bhp jest uprawniona między innymi do:
1) niezwłocznego wstrzymania pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika albo innych osób,
2) niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej,
3) niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób,
4) wnioskowania do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w wypadku stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób.

Słowo niezwłocznie znaczy natychmiast, w chwili zauważenia bez zwłoki. Działanie takie ma zapobiec powstaniu wypadku czy zagrożeniu życia lub zdrowia.
Zastosowanie kar porządkowych uregulowane jest w art. 108 i 109 k.p.

Zgodnie z art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.