Tak orzekł SN w sprawie pracownicy zatrudnionej jako tokarz i wiertacz i oddalił jej skargę kasacyjną. Pracodawca zwolnił ją z pracy w trybie art. 53 pkt 1 lit. b KP. Zgodnie z nim, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli łączny okres niezdolności do pracy trwa dłużej niż okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Natomiast zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy zasiłkowej, do okresu zasiłkowego wlicza się okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą lub różnymi chorobami oraz następujące po sobie okresy niezdolności spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między nimi nie przekracza 30 dni. Maksymalny okres zasiłkowy, jeżeli przyczyną niezdolności do pracy nie była gruźlica, wynosi 6 miesięcy. Pracownica była ona na zwolnieniu lekarskim ponad 180 dni, a w trakcie poszła na urlop, który trwał 28 dni.

Nie zgodziła się z wypowiedzeniem pracodawcy i wniosła do sądu powództwo o przywrócenie do pracy. Sądy powszechne jednak nie uznały jej racji i oddaliły roszczenie. Stwierdziły, że nie wykazała, że przerwa między poszczególnymi okresami choroby trwała ponad 30 dni. Nie jest nią urlop wypoczynkowy, bo przed jego rozpoczęciem nie przedstawiła zaświadczenia o zdolności do pracy. Nie wykazała też, by pracodawca dysponował możliwością ponownego jej zatrudnienia w trybie art. 53 § 5 KP.

 

 

Sprawa znalazła się w SN. Ten uznał, że mimo iż sądy pominęły zeznania pracownicy i odmówiły im wiarygodności, to nie dowodzi to przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów. Spór skoncentrował się na tym, czy niezdolność powódki do pracy wskutek choroby została przerwana urlopem wypoczynkowym. A zatem kwestią sporną jest prawidłowa ocena i kwalifikacja prawna urlopu wypoczynkowego pracownika podczas jego choroby. Trzeba więc rozważyć, czy udzielenie urlopu przerywa niezdolność do pracy i powoduje konieczność liczenia od nowa okresu zasiłkowego.

SN uznał, że nie można pracownikowi udzielić urlopu podczas jego choroby. Jest to prawnie niedopuszczalne i nieskuteczne. Zakaz ten dotyczy pracodawcy i jest stanowczy, co znaczy, że nie może go uchylić zgoda pracownika. A skoro tak, to konsekwencje prawne usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy należy łączyć z jego niezdolnością do pracy, a nie z urlopem. Wówczas pracownik np. nie nabywa prawa do wynagrodzenia, lecz do zasiłku chorobowego. 

(...)

Więcej na www.kadry.abc.com.pl