Najprostszą metodą pozbywania się pracowników jest tzw. reorganizacja urzędu polegająca na nadaniu nowego regulaminu organizacyjnego. W starostwie robi to rada powiatu uchwałą na wniosek zarządu powiatu (art. 35 ust. 1 ustawy o samorządzie powiatowym . W gminie, reorganizacji dokonuje wójt wg własnego uznania zarządzeniem [art. 33 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym . Metoda ta z reguły dotyczy większej ilości osób. Nie wiąże się z poniżającymi i naruszającymi godność pracownika zabiegami dyskredytującymi go w celu uzasadnienia, że w imię profesjonalizacji urzędu i dla dobra mieszkańców musi odejść. Odwołanie się pracownika do sądu pracy praktycznie jest bezcelowe. Nawet gdy reorganizacja, obok zwolnień, przewiduje jednoczesne zatrudnianie osób z zewnątrz, sądy nie weryfikują decyzji szefa j.s.t.. Nikt nie docieka, czy zwolnione osoby mogły być zatrudnione na innych stanowiskach i czy osoby przyjmowane w ich miejsce posiadają rzeczywiście wyższe kwalifikacje, choć z brzmienia art. 942 Kodeksu pracy jasno wynika, że pierwszeństwo w zatrudnieniu mają pracownicy dotychczas pracujący w jednostce. Praktykę tę należy ocenić jako naganną i sprzyjającą przyjmowaniu pracowników „po znajomości”, a nie ze względu na ich rzeczywiste kwalifikacje.

Kolejnym sposobem zwolnienia pracownika, nie mniej skutecznym, jest utrata zaufania do niego przez szefa j.s.t. Postępowanie takie ma miejsce głównie wobec stanowisk, których nie można zlikwidować w ramach reorganizacji, np. sekretarza j.s.t., geodety, architekta, kierownika urzędu stanu cywilnego itd.
W tym miejscu warto przytoczyć przepisy Kodeksu pracy , które są niejednolicie interpretowane przez sądy pracy, często na niekorzyść pracowników. Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę, a w omawianym przypadku - pracodawcę ze sfery publicznej, aby wobec pracownika „cieszącego się” atrybutem funkcjonariusza publicznego:
1. Szanował jego godność i inne prawa osobiste (art. 111).
2. Uwzględniał jego równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112).
3. Uniemożliwiał jakąkolwiek dyskryminację pracownika w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, (…) (art. 113 i art. 94).
(Dalszą część artykułu ograniczono do dyskryminacji ze względów politycznych, która de facto stanowi istotę zagadnienia.)
4. Równo traktował, czyli nie dyskryminował i przeciwdziałał tej dyskryminacji przez innych w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na przekonania polityczne (art. 183a). Przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.
5. Udostępnił pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (art. 941).

Art. 183b Kodeksu pracy stwierdza wyraźnie co uznaje się za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca powinien być w stanie udowodnić, że kieruje się obiektywnymi powodami i różnicuje sytuację pracowników zgodnie z prawem, w tym działa w sposób proporcjonalny. W innym przypadku nie tylko rozwiązanie stosunku pracy, ale także odmowa nawiązania go, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, albo pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe może być potraktowane jako dyskryminacja.

Pogląd przyjmowany przez sądy pracy nie pozostawia pracownikom zbyt wiele szans. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie uzasadnione brakiem zaufania ze wskazaniem okoliczności uwiarygodniających (prawdziwych bądź nie) zarzut pracodawcy i odwołujący się do sądu, automatycznie stawiany jest na straconej pozycji. Sąd stwierdza, że skoro pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi, a ten odwołuje się do sądu, powstaje pomiędzy nimi konflikt, który uniemożliwia dalszą współpracę, szczególnie jeżeli ta współpraca charakteryzuje się bezpośrednimi relacjami, np. wójt - sekretarz, wójt - architekt itd. Dzieje się tak mimo stwierdzenia w art. Art. 183e Kodeksu pracy , że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Pracownik nie ma szansy na przywrócenie do pracy nawet w sytuacji uznania przez sąd, że przyczyny wypowiedzenia miały charakter nieprawdziwy lub pozorny. Uzyska co najwyżej miarkowane odszkodowanie (art. 45 i 471 Kodeksu pracy ). Sądy nie biorą często pod uwagę o podstawowego warunku: powody utraty zaufania powinny zagrażać interesom pracodawcy, a więc urzędowi, tudzież j.s.t. nie zaś osobie, która wykonuje czynności z zakresu prawa pracy w ich imieniu, czyli wójtom, starostom.

Ireneusz Krześnicki

Przydatne materiały:
Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.)
Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1592 ze zm.)
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r. Nr 21, poz. 94)

Pisaliśmy o tym również:
Zmiany organizacyjne w urzędach i zwolnienia pracowników samorządowych
Zmiany organizacyjne w urzędach i zwolnienia pracowników samorządowych – przywrócenie do pracy i odszkodowanie

Zmiany organizacyjne w urzędach i zwolnienia pracowników samorządowych &#8211; przeciwdziałanie dyskryminacji

Zmiany organizacyjne w urzędach i zwolnienia pracowników samorządowych – przeciwdziałanie dyskryminacji