Sędziwie i pełnomocnicy procesowi powinni znać wszystkie krajowe i europejskie uregulowania prawne w zakresie równego traktowania. Co więcej powinni powoływać się w wyrokach i pozwach na preambuły do dyrektyw, gdzie wskazany jest cel regulacji. W orzecznictwie polskim musi być brany pod uwagę dorobek Trybunału UE i Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu. Czy sędziowie są do tego przygotowani?

Szkolenie bez metod wykładni
Na te pytania próbowała odpowiedzieć sędzia SN Katarzyna Gonera w czasie sobotniej konferencji poświęconej „Ochronie prawnej przeciwko dyskryminacji kobiet” organizowanej przez NRA.
Mamy centralną instytucje szkoleniową działającą od 2009 roku, którą jest Krajowa Szkoła Sądownictwa i Prokuratury. Czy jest ona w stanie przygotować sędziów do orzekania i wykładni?
- Za mało szkoli się przyszłych sędziów w zakresie aksjologii i standardów prawidłowego postępowania. Moim zdaniem także za mało się szkoli sędziów z umiejętności wykładni prawa – powiedziała sędzia Katarzyna Gonera. – Aplikantów uczy się przepisów, zamiast metod wykładni.
Ograniczenia procesowe
Zdaniem Katarzyny Gonery proces kontradyktoryjny powoduje bardzo poważne problemy. Jeśli strona nie występuje z profesjonalnym pełnomocnikiem, to sądy mają problem nie tylko z identyfikacją materialo-prawną ale także z przedstawieniem faktów. W kontradyktoryjnym procesie cywilnym, w którym sąd nie może wyjść poza podstawę faktyczną żądania, instrument w postaci postępowania dowodowego z urzędu jest nieskuteczny. Dlatego, że dowody z urzędu można prowadzić tylko na okoliczności, które zostały przedstawione przez powoda. Jest to wiec pierwsze ograniczenie procesowe, utrudniające wydanie wyroku sadowi.
- Obserwuję w wielu procesach powoływanie na wyrost dyskryminacji – stwierdziła sędzia Gonera. – Jest to argument stosowany, jako swoiste decorum. To ma pozytywny i ujemny skutek. Sąd zaczyna drążyć sprawę w tym kierunku, ale następuje tez spadek wrażliwości sądu przy rzeczywistych problemach dyskryminacyjnych.
Otwarty katalog przyczyn dyskryminacyjnych
Ten katalog zawarty w kodeksie pracy lepiej chroni pracownika niż katalog zamknięty. Sąd przyjmuje, że są to przykładowe kryteria dyskryminacji. Można też znaleźć orzeczenia Sadu Najwyższego, który wykorzystuje ten katalog, w ten sposób że czyni się pod adresem powoda wnoszącego pozew zarzut, ze nie powołał się choćby na jedną przyczynę, wymienioną w art.11(ze znaczkiem 2 i 3) czy 18 ( 3a) kp.  Wtedy sąd uznaje, że nie ma dyskryminacji – przyznaje sędzia Gonera.
Ciężar dowodu w takich sprawach leży po stronie pozwanej. Jednakże ciężar dowodu dotyczy tylko tego, że kiedy już zostanie wykazane nierówne traktowanie i jego przyczyna, to na pozwanego przerzucamy dowód, że równego traktowania w ogóle nie ma albo, jeśli było to ma ono usprawiedliwioną obiektywną przyczynę.
Oczekiwanie od sądu, aby powód zidentyfikował przyczynę nierównego traktowania ma służyć, aby pozwany wiedział przeciw czemu ma się bronić. Takie założenie słusznie jest krytykowane w doktrynie.
Inne trudności dowodowe łączą się z lękiem innych pracowników przed konsekwencjami zeznań w sądzie. I nawet ochronny przepis art. 18 (3e) niewiele daje. Problem także wynika z faktu, że nie zawsze pracodawcy chcą ujawniać dane dotyczące wynagrodzeń porównywalnych pracowników.