W przypadku zarzucenia pracownikowi kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy i rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie może podlegać wątpliwości, że czyn ten został przez pracownika popełniony. Nie ma zatem możliwości kwalifikowania czynu jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli brak jest pewności, czy został on w ogóle popełniony. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 marca 2018 r. (I PK 16/17).

 

Zwolniony za kradzież 20 rękawic

Sprawa dotyczyła pracownika, który od ponad 20 lat pracował u pozwanego pracodawcy na stanowisku magazyniera w magazynie narzędziowym. Pismem z 26 marca 2015 r. pracodawca rozwiązał z powodem umowę bez wypowiedzenia z jego winy z uwagi na próbę wyniesienia z terenu zakładu pracy mienia pracodawcy w postaci 2 paczek rękawic ochronnych po 10 sztuk każda, ujawnioną 14 marca 2015 r. o godz. 21.45 podczas kontroli osób wychodzących z terenu zakładu oraz z uwagi na samowolne opuszczenie stanowiska pracy w tym dniu.

 


 

Rękawice znalezione w plecaku pracownika

Zawsze przy wyjściu pracownicy przechodzili przez kontrolę ustawieni w dwóch rzędach. Kontrolujący powoda ochroniarz polecił mu okazać zawartość plecaka i zauważył, że pracownik ociąga się i próbuje zakryć jego zawartość. Ochroniarz poinformował pracownika, że jeżeli nie chce się poddać kontroli, to mogą przejść do dowódcy zmiany. Wówczas pracownik wyszarpnął z jego ręki swoją legitymację pracowniczą i zaczął uciekać. Został zatrzymany przez ochronę i doprowadzony do dowódcy zmiany, gdzie z plecaka wyciągnięto zapakowane w folię dwa pakunki rękawic roboczych, każdy po 10 par. Co istotne, pracownik nie wspomniał o pochodzeniu rękawic, w tym - by je kupił wcześniej.

Sprawdź w LEX: Konsekwencje porzucenia pracy >

 

Znalazł się dowód zakupu

W kolejnym dniu roboczym po zdarzeniu powód przedstawił fakturę zakupu 20 par rękawic roboczych, wystawioną 13 marca 2015 r. (czyli dnia poprzedzającego kontrolę) na kwotę 40,10 zł brutto. Na fakturze nie określono rodzaju rękawic. Pracodawca potwierdził, że pracownicy byli w taki model wyposażani również w dniu zdarzenia. Według twierdzeń powoda, po dokonaniu zakupu rękawic w sklepie 13 marca 2015 r., gdzie pojechał po żonę, spakował je do plecaka, a fakturę zostawił na siedzeniu auta. O tym, że ma rękawice w plecaku, przypomniał sobie dopiero następnego dnia, kiedy rozpoczęła się kontrola.

Czytaj też: Jak skutecznie doręczyć świadectwo pracy >

 

Sąd I instancji: Była próba kradzieży

Sąd I instancji przyjął świadome (z winy umyślnej) działanie pracownika polegające na próbie kradzieży mienia pracodawcy. Zdaniem sądu, pracodawca nie miał obowiązku wykazywać faktycznych możliwości wejścia powoda w posiadanie (zgromadzenie) 20 par rękawic, jeżeli jego zeznania i zajmowane w tym zakresie stanowisko nie były wiarygodne.
Sąd wskazał, że wartość znalezionych w plecaku rękawic pozostaje bez znaczenia dla możliwości przyjęcia ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracownika w postaci dbałości o mienie pracodawcy.

Wyrok Sądu I instancji został zaskarżony przez zwolnionego pracownika.

Czytaj też: Pracownik, który nie odbiera awizo, nie uniknie rozwiązania umowy o pracę >

 

Sąd II instancji: Udowodnić musi pracodawca

Sąd Okręgowy zmienił wyrok sądu rejonowego w ten sposób, że przywrócił powoda do pracy u pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Sąd odwoławczy wskazał jednoznacznie, że to pracodawca miał wykazać, że przedmiotowe mienie stanowiło jej własność oraz, że powód usiłował je przywłaszczyć, czym zagroził interesom pracodawcy oraz naraził go na powstanie szkody oraz, że zachowanie powoda było zawinione.

Pracodawca nie zgodził się z wyrokiem Sądu odwoławczego i wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Sprawdź w LEX: Co zrobić z otrzymanym zwolnieniem chorobowym od pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę? >

 

Stanowisko Sądu Najwyższego

Zdaniem Sądu Najwyższego, oczywistym było przyjęcie, że problem własności rękawic znalezionych w plecaku powoda był kluczowym problemem rozstrzygającym o możliwości zakwalifikowania zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 6 k.c. ciężar dowodu niewątpliwie spoczywa na osobie, która z faktu wywodzi skutki prawne. Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa więc na pracodawcy.

 


 

Nie jest zatem możliwe zakwalifikowanie czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jeżeli brak jest pewności, że został on w ogóle popełniony.

Sprawdź w LEX: Czy jazda pod wpływem środków odurzających stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym? >

 

Komentarz adwokata dr Łucji Kobroń-Gąsiorowskiej - BCKG adwokaci

Sąd Najwyższy po raz kolejny potwierdził, że zwolnienie pracownika w tzw. „trybie dyscyplinarnym” nie jest takie proste, o ile pracodawca nie wykaże, że zwolnienie było zasadne. W komentowanym stanie faktycznym na pierwszy rzut oka wydawało się, że pracownik był na pozycji „przegranej”, bowiem w jego plecaku znaleziono zafoliowane, nowe rękawice robocze - identyczne jakie znajdowały się u pracodawcy. Co więcej pracownik w momencie przyłapania go na „gorącym uczynku” nie był w stanie udowodnić, że rękawice zostały zakupione przez niego. Sąd Najwyższy w swoim bogatym orzecznictwie wielokrotnie już wskazywał, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny owego rozwiązania (tak. m.in. wyrok SN  z dnia 4 kwietnia 2017 r., II PK 37/16). Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Na uwagę zasługuje tutaj słowo „prawdziwa”, bowiem w komentowanym stanie faktycznym - stanowisko pracodawcy w zakresie podania przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego nie zostało przez niego w żaden sposób udowodnione. Pracodawca nie miał 100% pewności, czy pracownik rzeczywiście przywłaszczył jego mienie.

Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX Kadry:

Nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp - rozwiązanie umowy o pracę >

Na jakiej podstawie w związku z kradzieżą można zwolnić pracownika? >

Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >

Dyscyplinarka za zdarzenie sprzed lat może naruszać prawo >

Pracownik może krytykować pracodawcę >