Rok 2023 to tylko przygrywka do tego, co wkrótce czeka pracodawców

Już 2023 rok nie należał do łatwych dla pracodawców, a wtedy wchodziły w życie tylko dwie, choć znaczące, zmiany kodeksu pracy. Jak się teraz okazuje – to był tylko przedsmak tego, co czeka firmy w roku 2024 i 2025. Rząd nadgania kilkuletnie opóźnienia swoich poprzedników we wdrażaniu unijnego prawa, a to oznacza dla firm wiele nowych ustaw, zmienianych przepisów i konieczność wdrażania nowych procedur, jak chociażby w zakresie ochrony sygnalistów.

Pierwsza połowa 2024 r. pod względem wprowadzanych zmian w przepisach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych była o wiele spokojniejsza niż kilka poprzednich lat. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy nie mieli wyzwań, którym musieli sprostać. W życie weszło bowiem kilka zmian, które miały wpływ na obowiązki pracodawców. Problemy sprawiało m.in. odmrożenie w 2024 r. odpisu na ZFŚS, obowiązek przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego, nowa definicja wynagrodzenia w przepisach ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, Pakiet Mobilności, czyli delegowanie kierowców w transporcie drogowym (od 19 sierpnia 2023 r.), konieczność doposażenia stanowisk komputerowych przy pracy zdalnej czy zamiar zawarcia umowy na czas określony po okresie próbnym.

Czytaj również: Sygnaliści nie zgłoszą naruszeń z zakresu prawa pracy>>

Zmian, które pojawią się w następnych miesiącach, a nawet latach, będzie całkiem dużo. Wystarczy wspomnieć o najważniejszej, nad którą dyskusje toczyły się przez kilka ostatnich lat, czyli ustawie o ochronie sygnalistów. 24 czerwca została opublikowana w Dzienniku Ustaw (poz. 928) a wejdzie w życie, co do zasady, po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia. Co prawda, z katalogu dziedzin, z których naruszenia prawa będą przyjmowane, na ostatniej prostej (czyli w Senacie) wypadło prawo pracy, ale nie zmienia to faktu, że przed pracodawcami ogrom pracy we wdrożeniu procedur przyjmowania zgłoszeń i ich rozpatrywania. Zwłaszcza, jeśli z przygotowaniami czekali do ostatniej chwili, czyli ostatecznego kształtu ustawy, jaka „wyjdzie” z parlamentu.

- Wyniki wielu ankiet, w tym także badania przeprowadzonego przez naszą firmę pokazują kilka trendów, jeśli chodzi o świadomość i nastawienie pracodawców do przepisów o ochronie sygnalistów. Część firm, zwłaszcza mniejszych organizacji, nie jest świadomych obowiązków wynikających z wprowadzanych regulacji. Część podmiotów traktuje je jako kolejny wymysł prawodawcy, biurokratyzujący już niesamowicie zbiurokratyzowaną stronę prowadzenia działalności gospodarczej. Jest też wiele organizacji, które w sposób dojrzały i ze zrozumieniem podchodzą do tematu sygnalistów – mówi dr Karol Kulig, radca prawny, właściciel butikowej kancelarii prawa pracy KULIG. Kancelaria Prawna. I przyznaje, że nowe przepisy faktycznie generują dodatkowe obowiązki administracyjne i prawne po stronie pracodawców. Generują też ryzyka związane z koniecznością zapewnienia bezpieczeństwa informacji i poufności danych zawartych w zgłoszeniach.

O tym, jaki to będzie rok dla pracodawców najlepiej pokazuje raport przygotowany przez Wolters Kluwer pt. „Kadry i HR – przegląd zmian i trendów 2024”. Jego pełna wersja jest do pobrania tutaj.

Zmiany w zatrudnieniu cudzoziemców

Już 1 lipca 2024 r. wejdzie w życie nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r. poz. 854), która wprowadza wiele zmian w zakresie pomocy obywatelom Ukrainy, w tym m.in. przedłuża do 30 września 2025 r. okres, w którym pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej obywateli Ukrainy jest uznawany za legalny, a także uszczegóławia zasady zgłaszania powiadomienia w uproszczonej procedurze zatrudniania obywateli Ukrainy. Przykładowo, skraca do siedmiu dni termin na przesłanie powiadomienia przez pracodawcę zatrudniającego obywatela Ukrainy i nakłada na pracodawcę zatrudniającegoobywatela Ukrainy obowiązek złożenia ponownego powiadomienia o zatrudnieniu, jeśli np. zmienił się rodzaj umowy pomiędzy podmiotem powierzającym wykonywanie pracy a obywatelem Ukrainy.

W rządzie trwają też prace nad projektami dwóch innych ważnych ustaw, a mianowicie ustawy o dostępie cudzoziemców do rynku pracy (nr UC46) oraz nowelizacji ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw (UC 15). Ten ostatni ma na celu wdrożenie do polskiego prawa przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/1883 z dnia 20 października 2021 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (Niebieska Karta UE) oraz zmianę sposobu składania wniosków pobytowych.

Wszystkie te zmiany sprawiają, że zatrudnianie cudzoziemców stało się jednym z najważniejszych zagadnień dla praktyków prawa HR. W imigracji jeszcze nigdy nie działo się tak wiele. Obecny rok to czas wielkich zmian i jednocześnie okres wielu wyzwań dla pracodawców, którzy będą musieli przygotować się na nowości w zatrudnieniu i pobycie cudzoziemców.

- Zmiany mają na celu poprawę przejrzystości i skuteczności procedur zatrudniania cudzoziemców, co przyczyni się do ograniczenia nadużyć i uszczelnienia szarej strefy zatrudnienia w szczególności poprzez wyeliminowanie podmiotów fikcyjnych, które ubiegają się o zezwolenia celem zapewnienia dokumentów ubiegającym się o wizę do Polski – wskazuje Michał Kacprzyk, szef praktyki imigracji i Global Mobility w kancelarii Raczkowski, radca prawny, doktor nauk prawnych / LL.M.

ESG, równe płace kobiet  i mężczyzn, przejrzystość wynagrodzeń

ESG: Środowisko (Enviromental), Społeczestwo (Social) i Ład korporacyjny (Governance), czyli nowy standard funkcjonowania biznesu w zgodzie z założeniami zrównoważonego rozwoju, to również konieczność zapewnienia zgodności działania przedsiębiorstw z m.in. celami społecznymi, które należy wykazać w szczegółowo uregulowanych obowiązkach sprawozdawczych.

Zgodnie z obowiązkami wynikającymi z działań organów Unii Europejskiej w 2024 r. (do lipca) Polska musi przyjąć do polskiego porządku prawnego założenia Dyrektywy CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), czyli dyrektywy w sprawie sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju.

- W praktyce przed działami HR przedsiębiorstw stoi wiele złożonych zadań – od stworzenia zespołów dedykowanych do przeprowadzenia raportowania, przez wsparcie zarządów w zakresie ich obowiązków, po przeprowadzenie analizy zgodnie z zakresem wymaganego raportowania i przedstawienie danych do raportów i udział w budowaniu strategii firmy – mówi Kamila Jachnik–Czarnecka, radczyni prawna, właścicielka Polka Investment.

Przyszłość organizacji to także zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz przejrzystości wynagrodzeń poprzez wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Polska ma ją  wdrożyć do 7 czerwca 2026 r. To także adekwatne wynagrodzenia minimalne i praca platformowa.