Pracownicy chcą podwyżek, ale powód zaskakuje

W firmach coraz powszechniejsze staje się oczekiwanie od pracodawcy podwyżek wynagrodzenia, ale nie z uwagi na większy zakres obowiązków, sumiennie i rzetelnie wykonywanie pracy czy terminową realizację powierzanych zadań, lecz ze względu na wzrost cen i posiadanie dzieci czy małżonka na utrzymaniu. Zdaniem prawników, to przejaw odrywania się wynagrodzenia za pracę od pracy. Z kolei eksperci HR wskazują, że pracownicy nie potrafią uargumentować, dlaczego powinni zarabiać więcej. I przypominają, że kwestia socjalna odgrywa rolę przy przyznawaniu świadczeń z ZFŚS.

Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl wynika, że pracownicy coraz częściej występują do pracodawców o podwyżkę wynagrodzenia uzasadniając ją swoją sytuacją finansową i rodzinną a nie wyższą jakością wykonywanej przez siebie pracy czy np. terminowością wykonania zlecanych przez przełożonych zadań, także tych dodatkowych. 

- Zdarza się, że pracownicy zwracają się o podwyżkę wynagrodzenia za pracę tłumacząc ją koniecznością utrzymania dzieci i małżonka oraz kosztami życia. W ten sposób wynagrodzenie przestaje być powiązane z wykonywaną przez nich pracą, a staje się narzędziem wsparcia socjalnego. To chybiona argumentacja.  Wynagrodzenie przysługuje za pracę, a pracodawca powinien równo traktować pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy, a także dyrektywy o tzw. przejrzystości wynagrodzeń – mówi serwisowi Prawo.pl Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w sprawach z zakresu prawa pracy i zabezpieczeń społecznych.

- Etos oderwania pracy od płacy cały czas istnieje. Jednym z 21 postulatów z 17 sierpnia 1980 roku było zagwarantowanie automatycznego wzrostu płac równolegle do wzrostu cen i spadku wartości pieniądza – zauważa dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radczyni prawna, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law. Potwierdza, że także dziś organizacje związkowe podczas rozmów z pracodawcą oraz pracownicy ubiegając się o podwyżkę wynagrodzenia jako powód podają wzrost kosztów utrzymania rodziny. Tymczasem zgodnie z art. 78 par.  1 k.p. wynagrodzenie za pracę musi być tak ustalone, by odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Ma odzwierciedlać ilość i jakość świadczonej pracy. Kodeks pracy nakazuje zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników. Jednak kluczowym narzędziem do tego jest Zakładowy Fundusz świadczeń Socjalnych

Czytaj również: Wynagrodzenia pod lupą - rynek pracy w dobie stabilizacji. Raport>>

Wynagrodzenie należy się za wykonaną pracę

Zgodnie z art.  13 Kodeksu [pracy (dalej: k.p.), pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ma to być wynagrodzenie nie tylko godziwe, ale i jednakowe. Bo jak mówi art.  18(3c) par. 1 k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. To wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (par.2). Pracami zaś o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (par. 3).

Jak stanowi art.  22 par. 1 k.p., nawiązując stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Umowa o pracę, w myśl art.  29 par. 1 pkt 3 k.p., ma określać strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności zaś wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

W tym miejscu warto też wskazać na art.  78 par. 1 k.p.., który określa zasady ustalania wysokości wynagrodzenia. I tak, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Wynagrodzenie a sytuacja życiowa pracowników

- Dość powszechnym modelem jest „aktualizowanie” wynagrodzenia z uwagi na inflację. Nie jest to przy tym wymóg wynikający z prawa – w dużej mierze uzależniona jest taka postawa pracodawców od aktywności związków zawodowych. Tego rodzaju podwyżki mają przy tym charakter „powszechny”, dotyczą wszystkich pracowników. W rozmowach indywidualnych dotyczących podwyżki te argumenty (dotyczące sytuacji życiowe/socjalnej) nie mają (i nie mogą mieć) istotnego znaczenia. Wynagrodzenie powinno bowiem odpowiadać, rodzajowi pracy jej ilości i jakości oraz kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania (art. 78 par. 1 k.p.) – mówi nam Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy. Jak podkreśla, trudna sytuacja socjalna/życiowa pracownika uzasadnia korzystanie ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (lub pomocy ze strony pracodawcy).

Zdaniem mec. Korusa, ciekawym zagadnieniem jest kwestia „kosztów utrzymania” w poszczególnych regionach. - Tytułem przykładu członkowie korpusu służby cywilnej zatrudnionemu w Izbie Administracji Skarbowej w Warszawie otrzymują dodatek stołeczny celem pokrycia zwiększonych kosztów utrzymania (vide par. 7d rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 2014 r. w sprawie uprawnień szczególnych przysługujących niektórym kategoriom członków korpusu służby cywilnej – tekst jedn. Dz. U. z 2023 r., poz. 2548). Innymi słowy ustawodawca dopuszcza przyznanie dodatkowych świadczeń (nie w ramach wynagrodzenia zasadniczego) na pokrycie (obiektywnie) większych kosztów utrzymania. Ponownie natomiast trzeba wskazać, że takie rozwiązanie (gdyby to „prywatny” pracodawca chciał je wprowadzić) powinno mieć charakter powszechny (dotyczyć wszystkich pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji). Zasady podwyżek wynagrodzeń powinny być przy tym podane do wiadomości. Niekoniecznie natomiast muszą stanowić część regulaminu wynagradzania – podkreśla mec. Paweł Korus.

Także mec. Magdalena Januszewska wskazuje, że wynagrodzenie powiązane jest z wykonywaną pracą i pracą powinno być uzasadnione oczekiwanie podwyżki płacy. – Sytuacja rodzinna czy ekonomiczna nie powinna interesować pracodawcy w kontekście płacy pracownika. Od tego jest np. zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, gdzie wypłacone świadczenie – a pracodawca może przecież wspierać nie tylko wypoczynek pracowników – może być takim wsparciem pracowników w trudnej sytuacji socjalnej – wskazuje mec.  Magdalena Januszewska.

- Pracodawca nie prowadzi działalności alimentacyjnej, tylko wynagradza pracowników za ich pracę. Na pracę pracownika powinien patrzeć z perspektywy jej wartości, uwzględniając cztery podstawowe kryteria wartościowania pracy: kompetencje, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Uwarunkowania dotyczące indywidualnej sytuacji życiowej poszczególnych pracowników i wynikające z tego kogo mają oni na utrzymaniu, nie mogą wpływać na kształtowanie wysokości wynagrodzeń za pracę. Mamy przestrzeń do wspierania pracowników w trudnej sytuacji, ale z innych środków i w ramach innych narzędzi – np. poprzez przyznawanie świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w drodze zapomóg czy w ramach obejmowania bliskich pracownika możliwością skorzystania z określonych benefitów współfinansowanych przez pracodawcę, np. objęcia prywatną opieką medyczną na preferencyjnych warunkach, ale nie powinno się to odbywać w ramach ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę – tłumaczy z kolei Monika Kolasińska, radca prawny z Działu Prawa Pracy kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.

Kryteria socjalne mogą być podnoszone tylko do świadczeń z ZFŚS

- To, że pracownicy nie potrafią uargumentować podwyżki, to jedna sprawa. Inna sprawa to, że jakiekolwiek kryteria socjalne mogą być podnoszone tylko w odniesieniu do świadczeń wypłacanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych - mówi Monika Smulewicz, założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum Collegium Rozwoju HR. I podkreśla, że wynagrodzenie uzależnione jest od wykonywanej pracy i kwalifikacji, a nie od sytuacji socjalnej pracownika. - Pracodawca nie ma obowiązku się pochylać nad sytuacją ekonomiczną pracownika i wcale nie musi wiedzieć, że ma np. babcię na utrzymaniu. Jeśli pracownik uważa, że zasługuje na podwyżkę, to powinien ją merytorycznie  uzasadnić, a nie tym, że ma trudną sytuację socjalną – dodaje Monika Smulewicz.